如何规避人力资源的法律风险

2025-02-02 03:48:17

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回答1：

人力资源法律风险防范体系构建
一、引言
　　自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施至今已将近两年时间。在此期间，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》及实施办法、《全国年节及纪念日放假办法》（修订）、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规相继出台，使2008年成为劳动立法年。针对《劳动合同法》实施中出现的一系列问题，浙江省高院和浙江省劳动争议仲裁委员会出台了相关的指导意见。加之此前出台的《公司法》和商业秘密保护的司法解释，这一系列新法的颁布及实施必将对公司人力资源管理乃至公司整体的经营管理产生深远影响，这也意味着公司业已确定的人力资源法律风险管理模式将面临重大调整。
　　近年来，法律法规对劳动者的保护愈发严格，劳动者的法律意识和自我保护意识也显著增强。劳动者作为被管理的对象，对公司的不满在劳动关系存续期间为保住饭碗可能隐忍下来，一旦劳动关系解除或终止便开始发难，公司往往难以应付。而司法救济程序的改变，劳动者维权成本的降低使得劳动争议案件的发生呈井喷之势。劳动争议群发性更是使公司面临重大风险。例如，某公司规定每天工作时间为9小时，每周工作6天，并且规定了每月1800元的基本工资。然而至2008年下半年，由于金融危机的影响，公司决定到期终止部分员工的劳动合同，导致暴发了“数百名员工要求支付高达数千万元人民币加班费”的群发性事件，公司突然陷入倒闭的境地。
　　法律环境的变化，劳动关系矛盾的暴发都显示了公司人力资源风险管理意识不足和风险管理体系的缺失对公司的经营管理带来的巨大法律风险。
　　我们认为在人力资源管理中，公司解决问题的最好办法是从日常管理入手，防患于未然：首先应当树立“以事先防范和过程控制为主，以事后救济为辅”的法律风险防范理念。显然，事先防范与事后救济相比，事后救济的成本高、效果差。事后救济的手段往往是诉讼或仲裁，由于第三方介入争议裁决，为第三方裁决投入的成本，自然都超过正常的管理成本。而且以第三方裁决为主的事后救济，其结果具有不确定性。劳动争议案件中用人单位的高败诉率也证明了这一事实，甚至有的时候即使打赢了官司，也输了管理，输了公司的凝聚力。因此，劳动纠纷事后救济的结果往往
“杀敌一万自损三千”。而有效的事先防范，能够避免法律风险的发生，也就保障了公司正常、持续、健康的运行。　　二、新规则对公司人力资源管理的影响及对策
　　《劳动合同法》等一系列新的规则对公司的人力资源管理的影响一般可分为三个层面：
　　首先，新规则对公司人力资源管理模式的影响。
　　在人力资源管理实际操作中，一些公司通过“滥用试用期、不签订劳动合同或劳动合同短期化、任意解雇员工”等办法，来达到“节约成本，保持用工灵活性”的目的。但是在新法环境下不仅难以为继，甚至成为劳动者中“王海”式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力资源管理制度既是法律的要求，也是公司加强管理、规范运作的必然需求。健全的人力资源管理制度是公司和谐劳动关系的根本保证，对于公司长期健康发展也将起到积极的作用。
　　针对新规则对公司人力资源管理模式的影响，我们提出了建立和优化公司人力资源管理制度的方案，通过对公司人力资源管理文件和现状的深入了解，对公司的人力资源法律风险进行全面的审查和评估，提出相应的对策。根据公司现状和需求，设计针对公司用工方式的优化方案和相关合同文本，规范并优化公司的入职、在职、离职管理制度和流程，规范并优化公司程序管理。从而最大程度防范由于公司人力资源管理模式与法律冲突所带来的法律风险。
　　其次，新规则对公司人力资源管理空间的影响。
　　有效的管理是公司快速发展的保障，实现员工的优胜劣汰是有效管理的保障。中国的解雇制度有两种，一种是劳动合同到期终止，一种是劳动合同虽然未到期，但是满足一定的法定条件下，用人单位可以单方解除劳动合同。我国的解雇制度本来是解除较严、终止较宽。两者相互作用达到平衡，使用人单位保持一定的用工灵活性。但是《劳动合同法》大力推行无固定期限劳动合同：规定劳动者在用人单位连续工作满十年的，必须签订无固定期限劳动合同；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，必须签订无固定期限劳动合同；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，就应当订立无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这样就使得用人单位不得不面对签订大量无固定期限劳动合同的问题。而无固定期限劳动合同主要弊端是管理难度大，这与难以解雇是一脉相承的。解雇是公司管理中最终的工具，而这一工具的失灵将导致其他所有管理工具的失灵。新规则对解除和终止的双向收紧必然导致劳动关系的凝固化，从而使公司丧失应有的活力。
　　针对上述情况，公司需要从多方面建立健全有效的制度找回人力资源的管理空间：
　　(1)
根据公司特点和岗位设置，对用工制度进行设计和优化，对一些非关键岗位采用业务外包或劳务派遣的方式控制人力资源法律风险。采用新的用工方式就需要对其利弊有充分的了解，并有效控制其法律风险；
　　(2)
设计有效的薪酬和绩效管理制度以保证用工的灵活性。薪酬和解雇是实现管理的两种手段，灵活的解雇制度可以配以简单的薪酬体系，而劳动关系的凝固化就需要灵活的薪酬制度才能找回公司的管理空间。新规则体系下薪酬和绩效制度的重要性空前高涨，而保障其合法性是实现薪酬绩效制度有效的基本要件；
　　(3)
完善规章制度维护公司合法权益。《企业职工奖惩条例》的失效，使公司规章制度成为企业维权的利剑，不加以善用将导致公司利益受损时公司管理层无所作为，是对大多数劳动者利益的损害。因此就需要制定规范的规章制度并保证其有效。
　　第三，新规则对公司留才机制的影响。
　　现代公司的竞争，本质上是人才的竞争。由核心技术研发人员、营销人员和高管人员组成的公司人力资本是公司核心竞争力的源泉，是公司可持续发展的关键因素。可以说，没有高质量人才的公司是没有竞争力的公司，没有高素质人才的公司是没有前途的公司。高素质的专业人才与管理人才是任何公司最稀缺的资源，如何吸引到合适的人才，如何保留公司核心人才成为众多公司领导者面临的重要课题。新规则对劳动者辞职的自由给予充分的保护，违约金的使用受到了严格的限制。公司的一些传统的留人方式将不再有效，这也是《劳动合同法》对公司发展最大的也是最长久的影响。
　　针对此，公司的留才机制需做相应调整,我们设计了约束留人和激励留人两种方案。
　　方案一，约束留人：
　　(1)
充分利用专业技术培训来约定服务期和违约金，制定有效的培训制度和培训协议；
　　(2)
加强商业秘密保护和竞业限制。商业秘密作为公司的无形资产，给公司带来可观的经济效益的同时也使公司获得市场上的竞争优势，核心员工的流失往往会导致了商业秘密泄密。竞争公司也多采取挖人的方法获知竞争对手的商业秘密。公司必须构建严密规范的商业秘密保护体系，提高公司内部的商业秘密保护意识以及确保事后司法救济过程中权利的实现，有效防范商业秘密被侵权和核心员工的流失所导致的重大损失和法律风险。
　　方案二，激励留人：
　　(1)
特殊待遇制度：调整以往特殊待遇与服务期捆绑的方式，将特殊待遇的应用从劳动法律范畴转变为民事法律范畴，确保其有效性；
　　(2)
传统的薪酬方案之外对人力资本实施长期激励方案：在所有长期激励方案中，股权激励无疑最能充分体现人力资本的产权价值，并能有效降低公司的管理成本和人力资本的道德风险。
　　三、人力资源法律服务产品介绍
　　针对新规则对人力资源管理各个层面的影响，浙江金道律师事务所根据公司需要推出了人力资源法律服务的系列产品，一起帮助公司全方位解决人力资源法律问题。产品主要包括：
(1)
人力资源常年法律顾问；
(2) 人力资源风险防范体系构建；
(3) 公司裁减人员方案设计与实施；
(4)
公司股权激励方案设计与实施；
(5) 公司薪酬体系方案设计；
(6) 雇员商业秘密保护方案定制；
(7)
劳务派遣方案设计与实施；
(8) 公司改制、并购、重组中的劳动人事管理方案定制；
(9)
实施重大项目人力资源状况背景调查。
　　总之，公司人力资源法律风险防范体系的建构是一项系统工程，需要公司外部律师和公司内部人力资源部门对体系的建构统筹安排，需要公司管理层的高度重视及公司各个相关部门的相互配合。只有公司各部门做好配合，公司人力资源法律风险才能得到有效控制，才能为公司可持续性的高效增长提供强有力的人力资源保障，进而实现公司利益最大化。

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