招聘公司要求网上测评，答里面的题都有什么技巧和注意事项吗？

一般情况下做大众都会选择的答基本上都不会错。

1、选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，它有五个特点：整个测评特别强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强。

2、测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选拔性测评的结果或是分数或是等级。

3、配置性测评以人事合理配置为目的，是人力资源管理中常见的另一种测评形式。它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

4、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评，它为人力资源开发提供了科学性与可行性依据。开发性测评具有勘探性、配合性。

1、建议一定要读懂题目，不要盲目选择。每一个测评都会有测评的目的。
2、注意题目的方面是哪个，如果是逻辑得分的，一定要认真做对。
3、其实也不要太多使用技巧，接正常的考试水平来面对就可以了。公司的目标实际上就是希望可以了解一个真实的测评人。

• 主要是根据应聘的岗位的职责来答题。

• 一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。 上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。

• 公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。

• 应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。 在亲友和人脉圈(包括猎头)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。如果有熟人关系(无论直接或间接)，能说上一两句话起码同等条件优先是可以肯定的。

• “有熟人好办事”绝对是放之四海而皆准的真理。 这里要说明的是，去招聘会或网上投简历时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。

• 如果是应聘高管职位，最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等(一般事情下，老板肯定是面试高管的最后一关)。笔者在面试猎头职位候选人时，就有很多候选人询问老板的年龄、性别、籍贯、风格，甚至成长背景等情况。

• 学习一些实用的面试技巧。关键要在20分钟内如何做自我介绍、如何尽可能展现自己的优势和实力，给面试官一个选择你的理由。对一些常见的面试问题要有应对的准备。最好能做个模拟面试演练，在亲友中找个在企业做经理或hr的做个现场评判，提提建议，以便发现问题，及时调整。

• 除了专业、经验和敬业等通用要求外，不同的职位类型有不同的侧重要求。比如，营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性;财会类侧重严谨度、原则性;技术研发类侧重逻辑性、专业性;企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性;工程类侧重执行力、实操性;人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力;行政服务类侧重服务性、热情度和细致度;而中高层管理类职位则侧重认识的高度、影响力、协调整合力等。

• 每家企业有不同的企业文化和对人才的软性倾向，有强调沟通协调力的、有强调执行力的，也有强调团队协作或职业感的等等，虽然每个人的风格已经基本定型，但面试时不妨适当做有针对性的表现。笔者在接到每一个猎头单时，在全面了解其企业背景、职位职责和任职要求外，也要了解其企业文化(包括显性的和隐性的，成文的和不成文的)、老板的风格与成长背景、对人才的软性要求和企业的经营与管理模式等。 准备一身得体的职业正装(有些IT、创意类企业或职位可能要求不严)，整整头发，擦擦皮鞋，也可喷点淡淡的香水，有口气的准备口香糖，出发前最好照一下镜子。 估算一下路途时间，一定要留出富裕时间，绝对不要迟到，也不要太早到达，最好是提前5-10分钟进场。如因堵车等原因不能准时到达，也要电话说明情况，请求谅解。

• 在综合各种因素后认为不适合或不值得去面试的，也可以拒绝，但一定要知会企业，这是职业素质的基本要求。

1、像欧尚这样的500强企业无疑有着自己鲜明的企业文化，这种企业文化也会体现在招聘中。8月10那天，欧尚的招聘人员把杭州人才市场的三楼大厅分割得井井有条。

2、楼梯上贴着欧尚超市的宣传招贴画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍欧尚企业情况的资料影碟。

3、进场应聘者要先在入口处领一张申请表，认真填写有关个人资料、教育程度、家庭状况以及回答为什么来欧尚等问题。

4、领表这个看似简单的过程也能淘汰掉不少应聘者。到现场招聘的法国欧尚超市集团中国区总部职业发展管理经理王国清女士介绍说，有些人到欧尚来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，这本身已经说明他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，对此类应聘者欧尚通常是不给机会的。



5、填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。王国清那天担任的就是这一角色。她说，在这个过程中他们会认真地看申请表，再问应聘者一些问题，淘汰掉许多明显不适合到欧尚工作的应聘者主要考察几个方面。

6、是看应聘者以往跳槽经历是否频繁，如果应聘者有几个月、半年就跳一次槽的习惯，他们通常不会考虑录用因为欧尚的员工进公司后会进行三至六个月的培训再上岗，真正要做出成绩通常需要两年时间，如果频繁跳槽显然不合适。

7、看应聘者的反应是否敏捷，这是零售业从业人员的基本素质有些应聘者可能读过很多书，人也并非不聪明，但就是反应有些迟钝，说话做事慢吞吞的，他们可以去做别的，但不适合在欧尚任职。

8、是诚实作为部门经理在工作中要接触大量单据，有不少现金出入欧尚的宗旨是“用人则信之”，这就需要在招聘时把好关。虽然招聘时只是初次接触，但也能从细节上看出一个人是否诚实。

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