我国企业人力资源管理研究问题的解决对策

1.构建规范化的制度与组织结构
制定规范化的制度,尤其是包括选拔、聘用、培训、考核、激励、
升迁等一系列的规范化的程序,并在实际过程中按部就班地进行。
组织结构则根据组织的实际情况设计,人力资源管理部门还应对
组织的每一个职位进行工作岗位分析,规定岗位的工作责任、工作
条件、能力要求及其对员工素质的其他要求。
2.促使劳动力市场的进一步开放,利用高度发达的信息网
络,促进信息公开、信息对称,使现有的人力资源各尽其能
具体来说就是利用互联网的优势,建立覆盖广泛的工作岗位
和人才数据库,更好地促进人才在地区间和组织间的流动。借此,
没有工作的人能更快更好地找到工作,已经工作的人也能依托此
系统的信息参加各种培训和继续教育,调整自己的知识和技能,以
谋取将来的生存空间和发展前途
3.建立全球性的人力资源管理战略
面对经济全球化趋势,形成一个整合的人力资源战略是企业
的关键所在,既要重视全球范围内先进人力资源,也要重视外国的
资金和市场,例如海尔集团在美国投资办厂,充分利用美国的劳动
力、市场和各种资源。2005年上半年,美国海尔市场增幅比同期增
长120%,单日最高销售额达1000万美元,创下海尔也是中国家电
在美国市场日销售额的冠军,海尔在美国最受欢迎的小型电冰箱,
今年市场占有率有望由原来的25%上升到40%,这都与海尔集团
的全球化理念有关。
4.将人力资源管理与企业的战略经营挂钩
企业要将人力资源管理提升到战略的高度,具体而言,就是企
业的战略开发必须以“开发人”为基础,企业人力资源主管参与企
业高层决策,企业的招聘、培训、分工、福利都必须与企业的经营战
略同步进行。
5.完善人力资源的教育培训制度
加里·贝克尔认为在职培训是人力资本投资的重要形式,我
国存在培训投资资金不足、缺乏保障、投资形式不活、投资缺乏考
核、实效不显著等一系列的问题。针对这些问题,企业应该转变观
念,成立人力资本投资的专项资金,制定激励措施、激励员工积极
参加培训,制定严格的保障制度,力争采取多种培训方式,使培训
的形式灵活、内容丰富。
例如日本,它的培训机构分为四大类,一、职业训练大学、学制
四年,二、职业训练短期大学、专招收高中毕业或相当于高中毕业
学历的员工,三、综合高等职业训练专门学校、招收初中学历的员
工,四、技能开发中心、是一种在职培训形式,短则2天,长则1年。
这种分段培训的形势值得我国借鉴。
6.进一步完善考核晋升机制
建立完善的人力资源管理模式,仅仅有培训是不够的,还需要
建立相应的考核晋升机制,这样才能确保培训的效果。在欧洲国
家,考核是与员工的晋级、职业前景紧密相连的,科恩曾经说过:任
何一种无绩效的任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫感,对
于那些惯于以恩赐或裙带关系方式任命的组织而言,想把优秀人
员及引进来是很难的。
只有公正透明地进行考核晋升,才能将真正优秀的人吸引进
组织,使他们更好地为组织效力。
7.健全竞争淘汰制度
合理的竞争淘汰机制能促进人力资源的合理流动,一个组织
要追求利润最大化,就必须建立合理的人员流动机制,使那些满足
现状、不思进取的员工离开组织。
美国电话电报公司下属的贝尔实验室,始终保持科学家与工
程师比例在35%—40%之间,公司会创造良好的条件,同时进行严
格的考核,按照研究成果或论文的数量确定工资等级和奖惩,几年
无成果的予以解雇,重新选择。
在我国,企业尽管有辞退员工的现象,但并没有建立严格的竞
争淘汰制度。建立健全的竞争淘汰机制,能促进人力资源的合理
流动。
8.企业和员工之间建立以自由雇佣制为基础的长期合作
关系
美国的人力资源管理制度多为自由雇佣制,日本的则多为终
身雇佣制,两种制度各有利弊,前者会使企业的流动率上升、稳定
率下降,不利于企业经营的连续性,但是企业在用人方面比较灵
活;后者能保障企业经营的连续性,但不利于企业根据自身的需要
灵活择人。
我国企业则可以结合以上两者的合理之处,与一般的员工签
订短期的合同劳动、自由雇佣,与少数的优秀员工签订长期的劳动
合同,还可以为之提供期权或股权,与之形成长期的合作,保障组
织的稳定性。
9.建立健全一系列关于人力资源的管理的法律和保障机
制
美国有一系列关于人力资源管理的法律和保障机制,例如有
涉及就业的《经济社会法》、《紧急就业法案》,有涉及培训的《人力
资源开发培训法》、《综合就业培训法》,有关职业与安全的《社会
保障法》、《联邦雇员赔偿法》,对工资、劳动时间、雇佣、安全、培训
都做出了明确的规定,保证人力资源的合理流动。
人力资源模式的建立和实施,最终要法律和机制予以保障。
只有建立相应的、完备的保障机制,才能确保人力资源模式构建的
有效性。