国企工作效率真的很低吗？

2025-02-25 09:56:34

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回答1：

国企的工作效率，只是在于管理问题，主要按安排去归范，来管理那就不会工作效率低的问题，实际上国企的工作效率是不低的。饕餮与鹰鹫LV.92019-10-16大部分是的，因为进入国企正式工作就相当于有了一个铁饭碗，不会考虑为工作奔波的事，当然有利也有弊，就是以后的职位升迁会很困难，所以很多人的工作积极性不是很高。全文1热心网友2019-11-09因为国企的人养成了一种养尊处优的习惯，而且在他们的心里想法是，积不积极每个月工资还是那么多钱，反正每天混到下班。匿名用户2019-10-16刷盘工。一天我一个人能刷2500个盘子。因为干的好，被提拔为刷盘组组长，带着手下5个小弟干着刷盘子工作。我们6个人，每天任务是刷12000个盘子。6个人1.2W个盘子，工作不算轻松，但是每人刷个2000也不算太累。大家上班早8晚6，干着活儿聊着天，每天也算惬意。一个月过去了，我给领导报了个采购需求，本月一共用了3000瓶洗涤灵，60吨水。一共2万块！领导的态度是？卧槽，这么多东西？一下子2万块？洗个盘子一个月要花2W块？我怎么都不知道？都用哪儿了?隔壁公司我听说有举报，员工把洗涤灵拿回家了，还有偷出去倒卖的。有员工在工作时间洗澡洗脸洗菜带回家的。这不行，这有国有资产流失风险，我们得精细化管理。经过若干次会议，在充分听取了以若干刷盘组组长员工的意见之后，由我牵头列出了一个《刷盘子管理办法》（以下简称《办法》）主要内容如下。1:洗涤灵和水等物资统一管理，采购后存在专门库房，有专人管理。以后每次使用洗涤灵，需领导签字方可从库房领取。水费每天结算，一样要领导审核签字。2：每个员工的水龙头前设置独立水表，洗涤灵使用量也要做好登记，每月根据刷盘子的量审核用水量和洗涤灵量，超过平均值5%的要写说明。3：展开劳动竞赛，每天刷盘子最多的，有积分奖励，积分最高者，考评为A，年底增加工资5%。4：组织员工积极改进刷盘子办法，如何在保证质量的前提下，积极创新，提出更加省水和省洗涤灵的刷盘方法，每月组织评比，对于确有成效的改进办法，考评上会有所体现。于是，我们组，我就不刷盘子了，专门转岗负责每天统计每人的刷盘数量，和用水量。每周每月公布结果，每天拿着需求单追着领导签字。1个转岗负责管理洗涤灵的采购，入库，分发工作。同时负责每个人水表的安装检修工作以及每天的水费结算。现在就剩下4个人刷盘子了，每人每天3000个。有点吃力了。第二个月，洗涤灵少用了50瓶，水少用了5吨。忽然，领导又说，一个人管采购和库存还是存在问题，要分开以消除管理风险。于是只好我又专门找了个人，刷盘子的同时负责采购和水费结算，原来那个人继续负责库管。这样我们组就变成，我负责统计公布数据和各种报表及签字。1个人每天刷1500盘子，同时负责采购。1个人库管加水表维修水费结算。剩下3个人，每人刷3500盘子。大家加班都干不过来了。面对越积越多的盘子，我向领导申请，部门需要加个人。领导说“人员有编制上限，你又不是不知道，不能随便加人，看看明年总部能不能给咱们分个人再说吧。”“招临时工容易出事儿，最近也不让招了，你先自己想想办法。”我说“领导，其实办法也有。咱干脆辞个人把，现在一个人都刷3000多了，4个人就把这个事儿干了。也别按照《办法》弄了，咱们省下来这点东西还不如执行《办法》的人员工资多呢。按目前的标准，咱硬性规定使用量。在保证刷盘质量的基础上，谁省了洗涤灵和水，按照节约物资价值的1/4，给大家发奖金，这样谁也都不会浪费了。您看行么？”领导说“我们是国企，是有社会责任的，哪儿能随便辞人？”“你这个节约价值折奖金的办法倒是不错，但是工资总额是一定的，钱从哪儿出？采购物资的钱和人员工资能随便调嘛？是你我说了算的？”“回去干好你该干的事儿！”于是一切照旧，大家天天加班到晚上9点，干的苦不堪言，心想活儿没多，人没少，怎么就越来越累呢？后来，我们部门又改进了刷盘子办法，节约的洗涤灵和水更多了。年底，我们组由于1年内节约洗涤灵1500瓶，节约用水300吨，获得了总部的表扬，成为了改进典型。我们的方法也进一步细化成《刷盘优化处理流程》及《刷盘物资使用定额标准》在集团下所有刷盘工作中进行推广，由于集团有上百个刷盘组，纯靠人管理起来那是太有难度了，为此集团又上线了一个刷盘物料管理系统，物资集中采购申领，领导签字也改成系统提交流程，领导审批。但是我总感觉系统不是太好用，又不得不用。据说系统上线后，整个集团光刷盘这一块工作，1年就能节约几十万瓶洗涤灵，几万吨水呢，节约了好多好多钱。但……我们的工资好像没怎么涨。领导也因此升职了，去着手抓公司的擦桌子工作了。据说终于咬咬牙把自己那辆开了10年的帕萨特换成了低配A6。我呢，也从组长升到了科长,负责好多个刷盘组的工作安排。除了刷盘子的一线员工，每个人都很满意。但是大家都说我们公司效率低平均60人才刷12W盘子。后来由于我在刷盘届也算小有名气。我被猎头挖到了一个私人餐饮公司任刷盘总监。到岗我一看，呦呵，60个人，每天12W的盘子。轻车熟路啊。于是我拿着《办法》找到了老板。没想到老板说“我一个月营业额好几千万，为这点洗涤灵钱费这么大劲儿干嘛？回去吧，干好你该干的！让他们提高效率，成本就节约下来了。比你这个省事多了。”经过我的努力，一年后我辞了20个人，拿出10个人的工资总额加给剩下40人，然后组织剩下的40个人加班，让刷盘数量从每人2000

回答2：

国企概念太大了，保利算国企，四大行是国企，各种研究所也算国企，问国企效率高低就像问中国男人射精时间长不长一样过于一刀切了。
最近刚考过人力二级，从人力角度谈谈国企的效率问题，别的国企没深入研究过，就拿我所在的某国资委直属某发电集团来说。
组织结构设计方面，是偏松的。某企业的组织结构和岗位说明书明显对员工的技能期望大致相当于中专生，尤其是技能要求，用俗话说就是谁来了都能干。因为对员工综合素质要求低，所以根本不可能采用现在互联网企业特爱用的扁平化和敏捷化组织结构。素质不够结构凑，管理层级高，管理幅度窄，用略臃肿的组织结构来提高组织运行的容错率。当然这也是有历史原因，刚开始设计组织结构的时候高素质人才还没像现在这么多，人力资源还是稀缺的，现在想改也有点积重难返。
招聘门槛是偏高的。既然谁来了都能干，那大家都进国企那岂不乱套了，所以国企门槛还是很高的。一般岗位二本以上专业对口，党员优先。某些比较重要的岗位非211和985不要，嗯，就是这么豪迈。而且招聘的名额受到总部严格限制，层层审核，不允许超额招聘。早先国企是铁饭碗没有什么离职，这点还可以接受，现在90后思想活跃喜欢独立思考，国企待遇比不上一些好的的私企外企，离职率高了这套死板的招聘制度就不适用了。每次人资年会例行吐槽项目就是人员流失严重员额太死，公司一人多岗现象严重，某些流失厉害的企业一个人干三个部门的活，结果因为是亏损企业不给招聘名额。。。
这就导致一个现象，高素质人才在干没啥技术含量的杂活，完全是高射炮打蚊子，心理落差和自我价值的怀疑是很能摧毁一个人的上进心的。
此外还有三座大山，一个叫做薪酬总额制度。公司年度薪酬总额按各个职级员工数核定总额，处级干部多少钱，科级干部多少钱，一般职工，都是年初就给算好的，非常严格非常死板，多发那是作死。期望涨工资？如果年初没跟上级单位协商好，来年再议。
因为有薪酬总额制度在，所以绩效管理形同虚设。本来人力资源管理应该是在绩效考核之后赏优罚劣，工资总额就那么多，切出一块来当绩效奖励那就是动了所有人的奶酪，所以国企的特色就是考核是罚钱的代名词，绩效经历是奖金的同义词。
一个叫做薪酬等级制度。等级制度本来是通过不同职级的薪酬差距激励员工认真工作等待提拔，某企业的薪酬等级制度说出来都是泪，干部与一般职工收入差距略大，加上上升渠道狭窄，那种可望不可即的无力感容易产生习得性无助。
最后一个是任性的人事调动。招聘的时候讲究专业对口，最后安置岗位的时候就没这说法了。这点段子挺多，那我来说省重点一本人力资源专业进单位按理说要干人资吧，不，实习结束拉去干项目前期，后来又干法务，我这还算好的。某厂某211会计专业毕业生进去直接烧了一年锅炉，尴尬。一线生产岗位还好一点，管理岗简直是重灾区，去参加集团人资培训，问哥们大学学的什么专业？美术的，体育的，历史的，不一而足，得，都是干部子弟加塞。
任性的人事调动背后的真正原因是管理行政化，一切唯一把手马首是瞻，一把手重视的东西，单位上下加班加点完成，不重视的那就呵呵了。
平心而论，现在能进国企的人，素质还是有的，起码学生时代没点上进心和脑子也考不上二本是不是。但一来工作成就感低，二来薪酬激励等于没有，三来人岗不匹配是常态。效率自然不会高。
虽然国企体制会把刚毕业雄心壮志的大学生驯化成按部就班的懒羊羊，但是依然有那么一小部分人对向上走雄心勃勃，所以走上领导岗位的人尤其是中层干部往往有这样呈现出“肉食男”特质：业务能力素质过硬（公文写作水平高那是最最好），精力充沛积极主动，敢说敢做敢于拍板，善于使用体制内资源，动员能力强。诚然这些领导算是国企的中流砥柱，相当一部分业务难题都是需要这些领导解决的，但是这种说一不二的“肉食男”特质更加容易助长一言堂和管理行政化。
题主问为什么网站做的真么差，可能想当然的以为是国企招聘来的人太垃圾或者网站外包走了眼，实际上这个看上去破破烂烂的网站可能是总部网建部负责ERP维护的小王自学PHP语言两周强堆出来的。。。当然我这里还是要黑一下鄙视国企效率低的人，多少私企所谓的效率高是建立在管理水平的提升而不是对员工的压榨上？
最后做个小总结：
国企的本质是国有资产与人力资源结合的再生产。虽然国企一直改了又改，国企整体效率和盈利能力在提升，防止国有资产流失的要求使得国企管理行政化的特点没有被根治，这种政治高于经济发展的管理理念深植于国企制度和留在国企的干部脑中，国企的效率注定达不到理论上最优。

回答3：

总的来说，国企效率是要比民企低很多的，这和企业性质和企业资源对比就知道，国企用的是国家的资源，民企用的是自己的资源，国企亏了也是亏国家的，民企倒了老板和员工要吃西北风；

2、当然这不是说国企就没有好的高效率的员工，还是有的，但是因为到了个人层面这里就不展开了。当然国企效率低也有一些其他解释，比如说国企有编制，所以进去的都是关系户，你动不得，所以领导也是木有办法呀！

3.国企不必过分追求高效率，高效率伴随来的是流程简化与职能集中，这直接带来的是经营高风险。而国企的第一要务必须是安全持续经营，其次才是最大化盈利，所以，为保安全，不可以过分简化流程，不可以职能过分集中，所以，国企不必与民企比拼效率的！！！

4.一些老的国企工作效率低。官僚主义比较严重。领导选拔人才，评定工作都是看心情，看人际关系。他们对效益追求不大，所以效率很低。现在国企也在改革，个人责任制也在实施，所以国企工作效率现在不太低了了也。不像过去了。

回答4：

国企低效率，这是小孩都能够明白的常识。道理很简单，这是人性本质决定的。读小学时，每个星期都有一节劳动课，但是大家都喜欢偷懒。我有一些同学在家干活是很积极的，但是来校干活就变得偷懒起来。有一个同学说，干嘛要积极，又不是自家的活儿，有什么好处？其实，这位同学只是道出国企低效率的常识而已。
面对偷懒的同学，老师总是严厉批评，但是却不见效。因此，校领导和老师总是呼吁学生要向雷锋同志学习，然而多数学生都不买账。国企效率比民企要低，根本原因就是不是自家的活儿，干嘛要积极。
民企是自家的企业，当然要想办法把它经营好，这是人性决定的。国企名义是大家的，但是实际上少数人暂时拥有。说白了，国企不属于任何人的，只是某一些人暂时占有而已。今天是我占有，明天可能轮到你占有，所以不值得卖命干活。一旦人们失去长期利益的预期，自然行为上就会短暂化。也就是说，管不了那么长远的事情，先想方法看看得到当前的好处。
国企的名义主人太多了，结果没人真正关心它。国企内部的腐败现象，远远高于民企。在这里，我说一个案例。有个朋友告诉我，她在公有制的旅馆工作过。她在开单时，给客人的单是80元，内部的单是60元，从而赚取20元的收入。她还说，国企好处就是有灰色收入，但是在私人老板那里干活，就没有。
当然，国企管理水平也可以提高，个别国企也经营得很好。但是不管国企怎样努力，始终赢不了民企。有一些国企很赚钱，但是并不是在市场经济竞争中获胜，而是用行政手段排挤民企的结果。
只有私有化才有效激励，这是永恒的定律。即使过了一万年，人类自私的本性还是改变不了。共产主义的基础，人们思想觉悟很高，人类无私心。实际上，这点永远都达不到。因此，国企能够生存下去，不是依靠行政垄断，就是需要国家补贴。
洋务运动失败，就已经证明官办企业是不行的。只要我们能够承认人性之恶为前提，就明白国企低效率的道理。私有制是顺势而为，能够把人性之恶变成积极一面。因此，民进国退才是根本出路。

回答5：

组织结构设计方面，是偏松的。某企业的组织结构和岗位说明书明显对员工的技能期望大致相当于中专生，尤其是技能要求，用俗话说就是谁来了都能干。

因为对员工综合素质要求低，所以根本不可能采用现在互联网企业特爱用的扁平化和敏捷化组织结构。素质不够结构凑，管理层级高，管理幅度窄，用略臃肿的组织结构来提高组织运行的容错率。

当然这也是有历史原因，刚开始设计组织结构的时候高素质人才还没像现在这么多，人力资源还是稀缺的，现在想改也有点积重难返。

招聘门槛是偏高的。既然谁来了都能干，那大家都进国企那岂不乱套了，所以国企门槛还是很高的。一般岗位二本以上专业对口，党员优先。某些比较重要的岗位非 211 和 985 不要，嗯，就是这么豪迈。而且招聘的名额受到总部严格限制，层层审核，不允许超额招聘。

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