你的得力助手(下属)要跳槽,你该怎样挽留?

根据“上班族离职原因调查”发现，超过一半以上的上班族离职时，不会跟主管说实话，多半是用“个人生涯规划、家庭因素、要进修念书”等作为离职的主要理由。调查也发现，真正导致上班族离职的前三大主因是：待遇低/福利差、公司制度不佳、工作没有成就感，与台面上的理由大不相同。

身为老板与主管，看到员工的离职单放在桌上时，一定要思考如何做好离职管理，比如通过离职面谈，深入了解下属离职的真正原因，并作为改善公司管理制度及留才的参考，而不是草率签字批准了事。 ◎文/火刚

失败案例

百般挽留万般不舍也留不住得力助手

王老板在2005年开始创业的时候，招了两名大学生。初试、面试、复试……为了能招到两个中意的得力助手王老板费了不少心思。起初王老板是想找个有经验的“老人”，可以很快为自己帮上忙，但想想还是算了，第一自己刚创业，资金紧张，价钱开不起；第二，总感觉不是很可靠，今天被自己挖过来，明天也可能被别人挖走，而且大学生悟性高，潜力更大。

所以，王老板考虑再三还是想自己培养忠于自己企业的得力助手。王老板也知道，再好的人，也不能亏待人家，人总是要将心比心的。自从两人进来以后，王老板不仅是尽心尽力的培养，工资也是能多就尽量多给点。而两个小伙子也是肯学上进，尽心尽力地工作，为老板分担了不少压力。

2006年，王老板根据一年的考核，结合公司发展的实际情况，决定放弃一名大学生。他知道这一年来大家都在努力、都在付出，但自己作为公司的老板，必须从公司的角度考虑问题。

从这以后王老板对留下来的这个大学生更器重了，而他也更加努力，成为王老板的得力助手，甚至让王老板感觉不可或缺了。然而，没过多久这位深得王老板器重的大学生却坚决地提出了辞职，愿因很简单，一家知名的大企业花了高薪来挖他，而他自己也有着很大的生活压力必须要有更高的薪水。

虽然百般挽留，哪怕是就留两个月让自己过渡一下，也被断然拒绝，最后他临走时还说了一句话：“你当初为了公司利益辞退了我的同学，我今天为了我的利益选择了辞职，我们都是为了自己的生活……”

专家分析：王老板不知道自己做错了什么，想想员工也没做错什么，想想自己这么多年对他的苦心栽培，王老板实在是无法理解……

老板可以放弃不能给自己带来价值的员工，员工也可以选择可以给自己更大利益的企业。想要留住优秀员工，一定要了解他们的心声与症结所在。如果通过各种方式，仍无法留住员工的心，建议老板和主管，不要将员工的离职视为一种背叛，应该宽大的祝福他有一份更好的工作。而离职员工也应抱持着感恩的心，因为是这家公司给予你发挥的机会和舞台，让你累积工作经历，才有这些成就，帮助你找到新的工作。无论是老板和员工，都应彼此珍惜过去这一段共事的缘分。

成功案例

主管嫌公司待遇低欲辞职老总妙计挽留得力干将

“总经理，我觉得自己还是比较适合这个岗位，我还是收回辞职报告吧！”临近下班时，财务部李经理诚恳地向老总撤回了他的辞职申请。而李经理之所以心悦诚服地留下来，全是因为老总让其亲自进行的一场 “醉翁之意不在酒”的招聘。

2003年，小李从一所专科院校毕业后进入了该公司任职。由于他扎实肯干，很快就成为了公司的业务骨干，并于2006年底升为公司财务部经理。尽管如此，李经理对现有的薪水仍不满足。

于是，李经理向老总提出了加薪的要求，老总回答道：“我对你的要求表示理解，也一定会慎重考虑的。”可一个月过去了依然未见老总有相应的举动，加之朋友劝他：“你这么能干，不如辞职另觅高枝。”因此李经理下定辞职的决心，向老总呈交了辞职申请。

老总在接到辞职申请后，笑着对李经理说：“小李，既然你要走，我也不强求。不过，我想请你在走之前，替我找好接任者，整个招聘都由你来负责。”李经理不假思索地答应了。

在接下来的两周里，李经理先在报纸和网站上刊登了招聘广告，然后亲自挑选应聘资料，再面试招人。而就在招聘的过程中，李经理受到了极大的“刺激”：财务部经理的岗位，竟然吸引了众多工作经验丰富的本科生，甚至硕士研究生前来应聘，而且他们对待遇的期望值也非常保守。问及原因时，他们很自然地说：“这是才市行情啊！”

经历此事后的李经理渐渐意识到：自己资历不深、学历不高，凭什么提额外要求呢？还是踏踏实实地把自己的本职工作做好吧！经过慎重考虑后，他在向老总汇报招聘结果时，表明了自己愿意继续留在公司的想法，老总欣然应允。

临走时，老总鼓励道：“现在公司还在创业期，一时还难以给大家涨工资，等情况好转，公司一定不会亏待大家的。”听罢此言，李经理连连点头。

专家分析：待遇低福利差，有时是个人的主观感受，也跟个人绩效表现有关。员工若是嫌薪水太少而打算离职，应先检视其绩效表现如何，若薪水的确偏低，或许加薪是留才的方式。也有可能是大环境因素，以致公司无法加薪。这时，老板或主管更要鼓励员工留下来继续和公司一起打拼，创造佳绩，以便为自己加薪、争取更好待遇。

一、领导挽留员工的首要方式是请吃饭

没有什么比在饭桌上更好聊话题的场合了，在这样的场合之下，大家更加坦诚相待，彼此在放松的环境之下，比较轻松自然的说出自己的真实想法，领导对员工予以挽留，员工对领导说出离职真实原因。

都说吃了别人的嘴软，员工因为一餐饭和领导的坦诚相待，能感受到领导的厚爱，如果是对领导有成见而离职的人很可能因为这样的一次机会而对离职重新进行审视，也说不定就此改变了离职的想法。

请吃饭不是目的，而是表达态度，只要态度足够好，没什么不能解决的。

二、领导挽留员工的重要方式是解决问题

一个领导如果能知晓员工离职的真实原因，并且能解决这个原因，那才是挽留员工最大的诚意。如果员工觉得工作压力大，那就给他调整工作内容，分摊工作；如果员工是因为工资太低，那看就最大的能力给员工调整工资，达到他所期望的额度。

如果员工认为领导处理事情不公平，那就给员工道歉，解释原因并予以调整。作为领导，尽可能的在自己权限范围内，能解决和能争取解决的都帮员工解决掉。

三、领导无能为力的时候，就给员工自由，让员工去飞吧

如果员工的离职是因为客观原因，比如需要变换工作城市，或者到新的公司工资已经到达了无法企及的高度，又或者员工去了比现有公司高几个维度的好公司……那就开心的祝福员工去飞吧，闯出更好的一片天。

与其挽留，不如成全员工，员工也会感激的，挡人财路和发展的事情还是少做为好。

根据属下的性格，如果对方比较看重金钱，就会加工资，或者承诺奖金，对方比较看重的感情，就要企业温馨的人文留住他。

加工资啊,想想自己有没有亏待他的地方

告诉他 他在这的前途！