企业改制，劳动关系如何处理？

随着社会主义市场经济体制的初步建立，在向完全市场化进程中，国有企业中的产权制度不明确、劳动关系不明晰、法人治理结构不完善等问题暴露得越来越突出，以致它在激烈的市场竞争中处于越来越被动的窘迫境地，这就需要通过改革资产所有制，转变经营机制和管理体制来改善这一状况。通过改制来盘活国有资产，理顺政府与企业、企业与职工的关系，增强其在市场中的竞争力。但是，改制既关系到企业的生存、发展，又涉及职工的切身利益，转制中如何保护职工合法权益，处理好职工的劳动关系，却是一个难点和重点的问题。处理不好，对社会稳定、国有资产流失、庞大的改革成本等都会带来负面效应。所以企业在制订改制方案、职工分流安置、劳动关系处理方案时务必慎重，在内容和程序上都须合法，以确保企业改制稳步实施。 下面就企业在改制中对职工分流安置、劳动关系处理常用的几种方法作简要介绍和分析，以供相关企业在改制时参考。 一、 改制中企业对劳动关系处理常用的几种主要形式： 1 、原劳动合同继续履行。这是企业根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”在这种思路下改制后的企业与全体职工继续履行改制前企业与职工签订的劳动合同，职工的劳动关系自行、依法转移到转制后的企业，只是用人单位一方主体的性质、名称等发生变化，这并不影响原劳动合同的履行，劳动合同规定的权利和义务由变更后的法人享有和承担。企业改制前后职工的工作年限均作为本企业工作年限连续计算。不需要办理劳动合同解除、退工手续，企业也不需要支付补偿金，改制后的企业不需要重新办理劳动合同的签订、用工登记等手续，只要在改制方案中注明了用人单位主体即可。 2 、“全退全招”，是实际操作中运用最多的一种形式，即原企业将除符合内退条件的、工伤职业病的、女工“三期”内的、残疾人等特殊群体作妥善保护安置外，与全部职工解除劳动合同，办理退工手续，改制后的新企业与职工按市场化原则协商签订定劳动合同，按新进职工方式办理用工登记手续。这是企业根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三款，以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款，“客观情况发生重大变化”的精神来执行的，依据此条款解除劳动合同的，企业根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者一个月工资性收入的经济补偿金，补偿金不封顶。给付补偿金的方法也是多样的，有的直接支付给员工，有的转为职工入股的股金，有的支付补偿金有困难的，在净资产结算中将职工补偿金扣减转结给转制后的经营者，三方办理欠款手续并约定经营者在一定时间内支付给职工等等。 3 、协商解除和重新签订劳动合同。改制全过程贯穿和注重协商性。改制企业除将符合内退条件的、工伤职业病的、女工“三期”内的、残疾人等特殊群体作妥善保护性安置外，与其他职工协商解除劳动合同，办理退工手续，转制后的企业按市场化原则与职工协商签订劳动合同，办理用工登记手续。这是企业根据《劳动法》第二十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，补偿金标准为一年一个月。因为是协商，由企业职代会或职工大会讨论通过形成协商处理的决议和约定，所以在改制方案中添加了许多协商内容，比如“三方”签订协商解除劳动合同协议书，重新签订的合同用工期限不短于三年，对老弱病残员工怎样安置等等。二、 以上三种劳动关系处理形式的利弊分析： 1 、“原劳动合同继续履行”，这种形式的优点：第一，法律依据充分；第二，保证了职工的就业权；第三，改制成本较低；第四，易于平稳过渡，避免了企业借机裁员和职工借机跳槽的发生。尽管如此，存在的缺陷也不少。第一，员工没有选择权，虽然改制后的企业继续履行原来的劳动合同，但毕竟用工单位的所有制性质发生了变化，特别是改制成非国有法人控股或民营、私营企业的，职工心理难以适应，想法很多，有的担心保障程度，有的担心工作氛围等等，觉得一旦不适应企业的管理，再辞职，补偿金也拿不到，这种担心也不无道理；第二，可能会产生一定的后遗症，比如有些企业虽然已改制，但因为原合同继续履行，职工没有得到补偿金，所以对职工的观念触动不大，资产所有制改了，企业性质也变了，但有些职工认为其原有的身份没有变化。一旦用工政策有什么变化，职工就不能理解而留下隐患。第三，对改制后企业经营者负担较重，对原企业存在的一系列问题或遗留问题都要由改制后企业来处理和解决，经营者往往难以接受，并且怎样在净资产中扣减作为后面经营者对职工可能承担或发生的补偿，难以计算。第四，经营者用工不灵活。不管经营者是否需要，也不管职工是否愿意来，一刀切、一锅端，往往导致企业改制方案职代会通不过，使有意接受改制经营者望而却步。 2 、“全退全招”形式，其优点：一、企业改制前、改制后关系明确、界线清晰，一般没有后遗症，经营者可完全按照市场化运作，经营者易于接受。二、职工拿到了补偿金，职工心理上得到了抚慰，思想上也有了充分准备，可选择自谋出路、自主择业。重新签订劳动合同时，在合同期限的约定上，企业和职工在充分协商上体现各自的自主权。三、职工与改制后的企业建立劳动关系后，如感到难以适应或有他求，职工就可毫无遗憾地行使辞职权。四、改制后的企业经营者有了用工自主权，可根据生产经营需要而择优招用。但是这种方法也有缺点，第一，改制成本较高，国有（集体）资产流失，因为补偿金不封顶，对一些年龄大、工龄长的员工，补偿金数额高，特别是已接近离退休年龄的，企业对这些人的负担本已经不重了，却要拿出补偿中的一大部分钱支付他们的补偿金，不太合理；第二，有些效益好的企业可借转制滥发补偿金，既增加改革成本，又引发新一轮社会不公平。第三，容易让职工失去就业权。有的改制企业实际全退但不全招，借转制达到裁员目的。比如有些效益不好的企业，补偿金支付后，俗称买断工龄后，就把职工推向社会。还有企业改制后，就与职工签定短期合同，合同到期后，经营者到底怎么做，职工觉得心中也无底，没有安全感，一旦以后经营者终止职工的劳动合同，就容易导致社会的不稳定性。四、对于原本严重亏损的企业，根本就承担不了补偿金，就要求由其主管部门或由政府拨款，或采取由改制前、后的企业共同欠付职工补偿金保全承诺，职工难以接受，且易引发纠纷，甚至有的开“空头支票”。 3 、协商解除和重新签订劳动合同模式，其优点，第一，严格民主程序和充分发扬民主，兼顾各方利益，改制方案容易通过和执行，能平稳顺利达到改制效果；第二，补偿金比较合理。第三，对员工的利益能得到保护。但是这种方法有时也比较容易走向极端，比如，为了能使改制方案顺利的通过，有的企业转制方案中写明除非企业破产，否则就要保证员工就业到退休，这样又成了终身制，还有的虽然是协商解除劳动合同，但是在补偿中却不依据协商解除合同来支付补偿金，补偿的基数也是五花八门，哪个基数高，就按哪个补，补偿金就高不就低，不完全按法律、法规办事。三、 方案弥补之己见 因为每个方案都有它的局限性，所以我们在制定方案时，不能仅仅扣住某一条，还要能综合运用。 比如最近某个集团公司的子公司改制时，总公司对子公司的劳动关系处理，除对应予保护特殊群体的妥善安置外，大前提是原劳动合同继续履行，新企业成为继续履行劳动合同的法定主体，职工在原企业的工作年限作为新企业同一用人单位连续工作时间。但是在这个大前提下也允许员工有多种选择。其本人不愿意与新企业继续履行劳动合同，采用协商解除的方式，补偿金最多不超过职工十二个月工资性收入。为了解除职工与新企业继续履行劳动合同的后顾之忧，还规定职工到新企业后，因种种原因而提出与单位解除劳动合同关系的，也按时间、比例设定了一定的补偿金标准，让员工可以有一定的选择余地，劳动者的民主权利、就业权利、选择权利得到充分体现。 又比如企业希望实行的是第二、第三种劳动关系处理方式的，即原劳动合同不再履行，需要先与原企业解除合同的，那可以在协商上多下功夫，一方面可以使补偿金得以控制，另一方面可以在协议中约定一些职工和经营者都可以接受的条件，尽可能打消职工没有工作的担忧，促进企业改制得以顺利进行。四、要探讨的问题 在改制中，我们也发现，即使企业按《劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》来制订改制方案，还是有一些问题比较值得探讨的。比如企业是按劳动合同继续履行处理劳动关系的，但是企业改制，绝大多数转为民营或私营企业，企业性质发生根本变化，部分企业名称改了，法定代表人也换了，属不属于企业客观情况发生重大变化？职工不愿与改制后的企业继续履行原劳动合同的，能否作自行离职处理？如果作为用人单位原因解除劳动合同的，这个补偿金是依据企业情况发生重大变化，协商变更不成，支付不封顶的补偿金，还是协商一致解除合同支付封顶的补偿金？再有企业制订的改制方案是按国家有关法律、法规制订的，但职代会通不过，形不成决定又怎么办？另外，国有企业转制成非国有股占控股的或是民营企业，即使继续履行，是否也应该支付一定的补偿，用钱买断身份等等，这些都有分歧，这可能都需要在以后的实践中不断探讨并加以完善、明确。 总之，企业改制是大方向、总趋势，但是改制方案的设计却是一个很大的工程，需要慎重，来不得马虎和草率，特别是当前企业改制的配套政策还没有完全到位，在劳动关系的处理上还有许多值得商榷的地方，更要强调的是改制方案必须以民主程序由职工代表大会通过形成决定后实施，同时要充分做好深入细致的思想政治工作，做好政策解释和宣传工作，引导职工增强改革意识和承受能力，转变就业观念，只有这样才能确保改制工作顺利进行、平稳过渡，确保企业走向市场、走向健康。

1、《劳动法》第26条规定"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的"，用人单位可以解除劳动合同。

2、劳动部办公厅在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）中，对上述条文中的"客观情况"解释为"发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等"。

3、这表明，法律规定当企业资产转移时，原劳动合同无法履行的，经双方当事人协商一致可以变更劳动合同，若达不成协议，方可解除劳动合同。

4、也就是说当企业资产发生转移的情况，不能置劳动关系于不顾，也不能断然解除全体职工的劳动关系，而应当首先与合同制职工协商变更劳动合同，对固定职工可协商调动工作岗位。

5、对富余职工可按国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）的九项政策进行协商安置，在此基础之上，对合同制职工方可按规定提前30日书面通知劳动者，解除劳动合同。

6、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第13条规定：

用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同"。

7、第37条规定：

①、根据《民法通则》第44条第二款'企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担的规定。

②、用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。

③、在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更"。

上述规定表明，当企业法人发生变更时，也应保持与原企业合同制职工的劳动关系，只有特殊情况下，方可按规定解除与合同制职工的劳动关系。

参考资料

详细资料.《劳动法》[引用时间2018-1-11]

企业改制后劳动合同需要变更吗？