家文化的概念?

• "家文化" 指的是一个“家”的文化，家是最小的国，国是最大的家。这个“家”可以是三口之家，也可以是一个国的家，当然也可以是一个企业，一个公司。“家文化”是传统文化中最大的内容，也是最主要的部分，从对“家”的定义延伸，“家文化”是一个国家的文化，是一个企业的文化，是一个家族、家庭的文化。

• 中国人以“修身、齐家、治国、平天下”来说明“家”与“国”的关系。

• “家”对中国人有着特殊的意义，从家庭到家族、到国家、到家国天下。

“家文化”对家族企业的影响 作者：王兰

　　改革开放以来，中国的私营企业有了长足的发展，根据国家工商行政管理总局提供的数字，我们可以清楚地看到，2004年12月至2006年6月，全国的私营企业的数量、投资者人数、从业人员、雇工人数和注册资本金都呈快速增长态势（表略）。

　　截至2006年6月底，个体工商户与私营企业的从业人员（含私企投资者）已达1.12亿人，占当年城镇就业人口的41．25%。据中国社会科学院的调查显示，我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前，许多家族企业已经逐步走出了粗放型的积累阶段，开始向现代公司方向转制。在这一转变的过程中，传统的“家文化”在公司管理的各方面仍有深远的影响。

　　“家文化”的特点

　　家族性 家族，作为最基本的单位构成了传统的中国社会，它是社会经济与生活的核心，因此中国人形成了几乎凡事以家为重的家族主义。在家族主义的取向下，人们生活圈内的运作是一切尽量以家族为主，个人为从；家族为先，个人为后。

　　权威性 儒家文化的物质基础就是父权家长制，父亲作为家长有主要的权力，居于家族的统治地位。封建家长在家族中的地位，主要是表现在经济专制、思想专制、家规家法。受这种“家文化”的长期熏陶，人们形成一种过分重视、崇拜及依赖权威的心理与行为倾向，家族共同体都是按照约定俗成的或者继承下来的传统习惯来维持秩序，不需要依赖任何正式的法规。

　　关系差异性 中国的人际关系，依其亲疏程度可以分为三大类，即家人关系、熟人关系及生人关系。家人关系中可依对象的不同进而分为亲疏不等的关系，熟人关系与生人关系亦然，这种以自我为参考点，向外圈圈扩散（越向外关系越远）之类似同心波纹的人际或社会关系网，称为“差序格局”（费孝通，1948）。在三类不同的关系中，家人受的待遇最好，熟人次之，生人更次之。

　　二律背离性 在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。

　　“家文化”对企业管理的影响

　　“家文化”对人力资源管理理念的影响

　　员工结构二元化 家族企业的员工结构存在“二元性”，即家族企业存在一个由家族成员组成的“内核”和由普通员工组成的“外围”，不能脱离管理者凡事以家族为重这一特征局限。这种员工结构的弊端在人力资源管理实践中表现的非常明显，如企业任人唯亲而非任人唯贤；特殊人物把持关键岗位，职业管理者缺位；企业内裙带关系严重，阻碍职业经理人能力的发挥，激励手段单一等等。由于家族成员几乎占据了企业所有的重要职位，一定程度上就阻止了社会优秀人才进入企业，家族企业的人才结构出现对外的自我封闭性，无法真正形成动态的人才代谢机制。

　　人治的治理思想 在家族式企业中的，大家重感情、亲情、人情、轻正义、公理、原则，遇事情更多考虑的是“人”的因素，是“人治”而不是“法治”。有一些发展规模较大的家族企业也许讲法制，也有制度，也有如股东会、董事会、监事会的治理结构，但那是人治下的法制，感情下的制度，个人主导下的“三会”。更多的家族企业不会建立科学合理的人力资源管理体系去管理企业的人、事、物。

　　“家文化”对人力资源管理实践的影响

　　人力资源开发的片面性 家族化管理的企业中，企业主总是尽可能地给予家族成员，特别是子女最好的教育及商业经验熏陶，对于家族外的员工，则很少有教育培训投入。员工一般被固定在一个工作岗位上，难有机会在不同的岗位上变换，也缺少晋升的机会，因此，难以留住人才。

　　培训可采取导师制度 根据“家文化”中的权威取向这一特点，企业员工重视权威，服从权威。因此，企业在对员工进行培训时，可采用师徒制培训方法，来提高培训的效率。并且这种培训方式，还可以促进企业内部的人际交流，减少人们之间的冲突。

　　选择合适的激励机制 家族企业应该改变对内关系型激励约束，对外契约型激励约束的模式，在企业内实施产权激励，规避道德风险；完善法人制度，用法制代替人治，真正建立起置于法人化基础和前提下的互信体系；坚持以人为本，建立科学公正的选才、用才制度，任人唯贤，保证家族企业对人力资源的吸引力，同时也应通过建立金色降落伞制度等，保障员工的利益，强化其对企业的忠诚度和追随度。

　　经济性报酬和非经济性报酬并重 家族企业在利用报酬激励员工时，既要重视经济性报酬，也要重视非经济性报酬，因为非经济性报酬里面包含了许多与“家文化”相通的成分，如对员工家庭生活的关心，使员工体会到“企业如家”的感觉。

　　“家文化”对企业文化的影响

　　领导风格家长化、权威化 受“家文化”家长制的影响，企业家在领导风格上倾向选择家长式管理，企业的主要权力集中于领导者个人手中。在决策过程中，领导者独断专行，不重视下属成员的意见；领导者经常介入到具体的工作任务中，对员工在工作中的组合加以干预，采取“个人化”的方式，根据个人的情感对员工的工作进行评价。在这种家长式的领导风格下，企业家的个人权威地位得到确认，个人的意志形成了企业的各种制度，规范着企业以及企业中的员工的运行。

　　代际传承引发复杂内部关系 在家文化的影响下，“子承父业”是企业中的必然趋势。根据著名的差序格局理论，家族企业中的每个人都是以自己为中心形成自己的关系网络，在家族企业发生代际传承后，非家族元老与继承人的差序格局就会发生变化。非家族元老在创业者的关系网络中享受到的权利会逐渐被剥夺，他们会逐步被排除在企业的核心层外，因此为了巩固自己的权利，非家族元老可能会与继承人发生冲突。这些冲突在继承人在靠近最高权力中心的过程中如果没有很好的处理，将会带来严重的内耗，极大的削弱家族企业的实力，并且权利冲突双方为在企业内部各自建立自己的势力，会打击甚至迫害对方的阵营。这种复杂的内部政治斗争，将会影响到企业的员工关系，从而降低员工的工作积极性。

“家”对中国人有着特殊的意义，从家庭到家族、到国家、到家天下，中国人以“家”为纽带，安身立命、构建社会、管理国家、治理天下，世代传承。

　　家庭是中国社会的细胞。中华文明五千年源远流长，家文化是中华文明的精髓，是中华民族的灵魂，它所起到的作用异常广泛深远：培养亲情、稳定社会、处理矛盾、教育后代……家文化为中华民族的世代祥和、延绵传承做出了独一无二的卓越贡献。

　　文化决定管理，中华文化与西方文化存在的极大差异决定了我们不能照搬西方的管理方式。当我们热衷于繁茂的西方管理学说，也许我们遗忘了曾经创造灿烂文化的内核，家文化在今天依然具有极大的价值，家文化所蕴含的管理哲学值得更多的探索。或许，解决中国企业问题的终究是中国文化。

　　家之序：秩序与制度

　　一个有序的组织才有效率，一个有效率的组织才能发展。

　　中国家庭在内部有独特的结构，这就是“长幼有序”。这也可以从对亲人的称呼中看出。比方说，称呼父母的亲兄弟（男性），英语只有“uncle”一词，汉语的称呼却分为“伯伯、叔叔、舅舅、姨父”等，长幼、内外（“内亲”与“外戚”）分明。这种秩序看起来“等级森严”，但却是构建和谐的基础，唯其有序，方能安稳，唯其安稳，方能和谐。企业内部建立合理的组织结构，平衡有序，权责对等，方能保障企业的正常运行。

　　家在“长幼有序”中充满仁爱，有长对幼的关爱、幼对长的尊敬，有家长的权威，也有相互的宽容。企业需要良好的氛围，员工之间彼此信任、相互关爱，领导体恤下属，下属尊敬领导，还要把这种仁爱推及我们服务的每一位客户，让他们感受到真诚与温馨。

　　常言道：“国有国法，家有家规”。家规，是一种家庭文化的产物，相当于一个国家的法律。当一个家庭没了家规，就像一个国家没了法律。我国古代的家规广泛而细致，大至报效国家、小至言行举止都有具体的规定，而且家规的执行非常严肃、严格。日本的企业文化里很具特色的就是“社训、社规”，这种“社训、社规”很类似于中国家庭的家规，它受到极度的重视，深入人心，执行严格，在企业中处处得以体现。任何组织都需要制度，制度是价值观的体现，也是企业文化的一部分。制度的严谨细致和严格执行是企业有序的保障。一个有序的组织才有效率，一个有效率的组织才能发展。

　　家之教：教育与栽培

　　家长把子女从自己的小家交给企业这个大家庭，他们不仅希望子女到企业做事、挣钱，还希望企业能继续给子女以良好的教育，使他们不断进步、不断发展。

　　在中国，“家教”受到很大的重视，当一个人言行举止不得体，人们说他“没家教”。关于家教的古书很多，其中《弟子规》、《礼记·曲记》、《颜氏家训·教子》等古书中有一些内容至今仍可值得借鉴。他们有一个共同特点，就是通过细微的“礼”教育，达到“其止邪也于未形，使人日徙善远罪而不自知”[1]的教育效果。

　　家长把子女从自己的小家交给企业这个大家庭，他们不仅希望子女到企业做事、挣钱，还希望企业能继续给子女以良好的教育，使他们不断进步、不断发展。企业应承担起员工教育的责任,把员工当作自己的孩子一样教育栽培。如今企业培训越来越受到重视，其中两个误区值得关注：一是培训的急功近利，二是认为培训就是上课。古人常言“教化”，要达到“教而化之”显然不是短期可以实现的。古代君王都重视用礼仪来教化民众，对现代企业，除了职业技术，价值观、职业化的教育培训也非常重要。上课只是培训的一种方式，企业对员工更多的培训体现在日常工作中，领导对下属的指导、帮助应该是最重要的培训方式之一，日本企业的师徒制就是一种很好的体现。

　　家之学：积累与传承

　　企业的精髓应该像家学一样代代相传、传承发展，它们不仅属于企业，也属于社会、国家、乃至世界。

　　我们有个词叫“家学渊源”，体现了家学的传承与发展。中华文化以“家”为主体，可以说，家对中华文化的传承起到了不可估量的作用。很多珍贵的史实在家谱里得以记载；很多精湛的手艺靠家庭代代相传；很多思想和学问在家族的传承中发扬光大。中华的家文化特别注重积累、传承，把好的东西一代一代传下去，不断积累、不断传承，这就是为什么我们五千年的文明能够源远流长。

　　现代社会，企业和家庭一样是构成社会的细胞，企业在文化、管理、技术等各个方面的积累和传承也就非常重要。有社会责任感和历史责任敢、追求基业常青的企业，应该注重这种积累、传承，这不仅是企业的需要，也是社会、民族的需要。我们企业的精髓应该像家学一样代代相传、传承发展，它们不仅属于企业，也属于社会、国家、乃至世界。

　　家之责：责任与奉献

　　企业和社会有一种无言的契约，企业不仅要获取经营......More↓↓↓

好 ！写的真好 可惜我不能抄 怎么写家文化😔 明天就要收了