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现在企业里的80后、90后到底该如何管理，大家有没有好的建议？

2025-02-08 06:46:30

推荐回答（5个）

回答1：

80和90后已经成为企业的新生军，发挥着越来越重要的作用。而如何管理好这批网络时代个性鲜明的新员工让企业管理者大伤脑筋。
80和90后他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让我们困惑让我们恼怒让我们倍受挑战！
我们无需置疑的认为，如今的8090后员工已经成为任何一种所有制企业下的主力军和生力军，并且随着时代的延续，他们必将逐渐取代6070后阿员工在企业中的重要地位。了解他们的特征，探索他们的心理，解决他们中出现的问题。
辩证看待80.90特征：
综述8090后员工，可以这样来描述在他们身上所体现的特征和所彰显的特质，以及所表现出的弱点：心智尚未成熟，抗压能力差；自我意识强，不愿被束缚；乐于表现，个性鲜明；思维活跃，创造力强；有理想，崇尚自由；追求高品质生活，对于金钱的要求明显高于6070后；敢于尝试任何新事物，接受新事物新理念的能力强于他们的父辈，同时，特别渴望受到关注。
在不可否认这些特征外，在他们身上同样也暴露了许多弱点：以自我为中心，使他们缺乏集体意识和大局观念；遇到困难和挫折时，他们不可避免地表现出明显的抗压能力差的特质；勇于承担责任的意识也明显低于6070后员工，且急功近利，难以脚踏实地，一步一个脚印的向前；他们好高骛远，眼高手低；涉世未深，不谙世事，充分证明他们的心智尚未成熟的一面。
8090后员工所表露出的这些特性和弱点，与6070后员工相比给企业管理带来了新挑战，让我们意识到这样一些新问题，由于表达方式不同，在对这些不同年代员工管理上，需要采用灵活多变的沟通方式，巧用沟通技能；他们之间表现出的需求差异大和众口难调的特征，我们管理者必须要面对现实，并容忍这种差异的存在；对于文化理念认同上的差异，对于制度管理方法上出现的理解和执行方面的差异，以及思维方式上的差异都给我们在管理上提出挑战，是让我们的管理顺应他们的差异，还是让他们的差异渐渐地被我们已形成的管理模式和理念同化，都是一个值得探讨和研究的新课题。
不了解8090后员工的性格特征和心理特质，就不能管理好8090后员工，这些已经被越来越多的管理者所认同和接受。
企业管理人员的态度：
一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而8090后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
8090的工作动机及职业心态——工作是满足需要的重要途径
城市8090后：根据马斯洛需求层次理论，可知他们对生理需要认为“薪酬福利是必须的”;安全需要是看工作的稳定性，社保医保，环境；归属与爱的需要是要求企业文化，领导风格，沟通氛围；尊重需要是希望被认可，参与，升职，成就感；而对于自我价值实现是对兴趣的满足，职业发展，个人价值。
农村8090后：对于生理需要是“薪酬多少恨重要”；安全需要还只是工作条件不要太差，病了能治；对有沟通渠道，有人性关怀是他们的归属与爱的需要；奖励，加薪，有升职机会是他们的尊重需要;而对自我价值的实现是学到技术和管理。
8090在职场的表现：
离职率较高，学习要求较高，工资待遇要求高，职业定位模糊，敬业度较，忠诚度较低，责任心较弱，抗压性较差，缺乏团队精神。
80 90后4大优点：
工作很有激情，为完成一项工作，能够加班加点，甚至还会动员自己的社会力量。比如说.在一些信息化项目实现过程中，许多8090后都能积极请缨并冲锋陷阵，遇到问题没等领导发话，就主动向自己昔日的同学和朋友寻求解决之道。他们见识广，工作能力强，特别是创造性地开展工作尤为擅长，通常情况下，当领导将一项工作交给三四个8090后共同完成时，这项工作肯定会以拖再拖。但如果将其具体地交给某一个时，这个人肯定会克服一切困难完成任务。
他们是率真的一代，他们敢爱敢恨，追求个性解放，这让一些年龄大一些的管理者们很不习惯，他们迟到或者不上班的理由通常十分荒唐。日子久了，当领导们接到他们请假的电话时，头脑中总是会冒出一句广告词：一切皆有可能。
他们工作非常有闯劲，有开拓意识，“出生牛犊不怕虎”的特点很明显。在各种场合上，他们都能坦然面对，落落大方，这让领导们很是赏识。不过，有时候他们的开拓意识也很容易过头，什么东西都敢鼓捣一下。
“80、90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……“80、90后”正迅速的成为企业发展的主力军，面对80后、90后的种种诟病：“自以为是”、“跳槽率高”、“缺乏责任心”、“眼高手低”、“工作态度两极化”，很多管理者们感到手足无措。本课程将共同探讨“80、90后”员工的管理，走进他们，了解他们的性格特征，发现他们的优点，结合他们的特点，潜能激励，让这一批充满活力的年轻人发挥出自身的价值，富有团队精神，为企业的发展贡献自己的力量
如何有效地组织管理：
首先同8090后员工多沟通多交流，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应体现出对他们这些群体员工的尊重。利用一切机会改善不同员工之间的关系，营造一种和谐、融洽、相互包容的氛围。向他们灌输工作的重要性，使他们体会到工作的价值，并为他们制定一套切合实际的职业生涯规划，帮助他们优化职业发展通道。通过开展拓展训练，爱心活动等方式，培养他们的群体意识，团队意识，关爱他人意识，从而不断提升他们的团队凝聚力。
全面提升工作条件与工作环境，丰富他们的业余生活，多为他们创造一些软硬件条件。加强培训和在岗职业技能训练，提升他们在管理，技能操作等方面的水平和实际能力，使他们更好的来承担企业赋予他们未来的重任。
不断坚强企业文化建设，帮助他们早日融入企业这个大家庭里，使他们逐渐认同和支持企业的理念和制度。不断提升薪资待遇，让他们感知工作所体现的价值，同时福利上实行自助化和多样化，使他们充分体会到企业给予他们的温暖和关爱。
管理办法：
主张应对“80,90后”进行多元化的管理:从他人管理到自我管理，将约束人的权力型组织变成学习型组织，知识共享的虚拟工作空间，员工的自我管理和评估。重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。包括以下几点:角色认识让“80,90后”员工了解自己的行为对组织的影响;
人是一个时代的人,什么时代培育什么人,但同时企业绝对不是一个完全超然的组织,随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代;科学的授权,全员参与,是酒店企业普遍接受的管理理论,这些当然适用于“80,90后”的管理—你来做主:参与目标制定,达成绩效;以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心:承诺、负责。
一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。比如:重新理解“忠诚度”:从忠于公司到忠于专业或忠于自我。和“80,90后”进行沟通是需要跨越代沟的,无论这条沟有多宽建立企业员工伙伴新关系。应作到:
从上下到对等;包容差异化善待离职员工。正所谓“有教无类”,“80,90后”不能给他们贴上标签,更不能全盘否定:开辟容错式管理没有笨学生,只有笨老师,同样“没有笨员工,只有笨主管”。
“柳暗花明又一村”。那时，我坚信，展现在我们面前的将是8090后员工给我们打开的另一扇窗户，展示的是将是另一片蓝天，我们完全可以这样说：8090后员工你们是最棒的！

回答2：

给你推荐一位老师，他对80后、90后管理经验很丰富，李霆道老师的视频你可以看一下，希望对你有帮助

回答3：

给大家推荐一位老师，很不错，在这方面经验比较丰富，大家网上搜我的妮称，可以看下老师的视频

回答4：

80后90后并不难管理。其实80后90后难管理是一个伪命题，是一个被社会放大了的矛盾。我自己带的人，都是80后90后，非但不觉得难管理，反而觉得比年纪大的人更好带。因为年轻人大多数还是上进的，还是希望有好的发展的，虽然有一些行为习惯不太好，但整体并不难带。

关键自己要掌握正确的观念。教他们付出，教他们努力，教他们感恩，教他们谦虚。然后自己以身作则。自己做不好，神仙给你你也管不来，自己做的好，大家都服你。

回答5：

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