1.个人能力
即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的，对能力的评估首先是基于员工对岗位的胜任程度。
2.企业经营状况
企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，显然，经营状况好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增幅会受到影响。
3.企业的薪酬政策
薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。
4.所在地区发展水平
发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。
扩展资料：
薪酬水平的划分
薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，。
企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平。
测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。
参考资料：百度百科-薪酬水平
一、影响薪酬水平的外部因素
1.市场劳动力的分布。大家都明白物以稀为贵的道理，所以当劳动力市场上明显供不应求的时候，显然总体的薪酬水平就会升高，反之亦然。
2.企业所在地区及行业的特点。目前国内不同的地区薪酬水平是不同的，比如江南地区的平均薪酬水平很明显要高过西北地区的平均薪酬水平。行业的不同也会造成企业薪酬水平的不同，避免房地产行业和互联网行业的薪酬水平就不会相同。
3.企业所在地的物价水平。不同的地区由于经济发展的不同，社会的物价水平也是不同的，而物价水平的高低对于薪酬水平的高低影响是很直接的。
二、影响薪酬系统的内在因素
1.企业的业务和产品。对于企业来说，业务性质的不同主要表现在企业的产品上，加入企业的产品在市场上表现很好，市场占有率较高的话，那么企业的盈利能力也应该是很不错的，所以这会直接带动薪酬水平的上涨。反之亦然。
2.企业的经营状况。假如一个企业的经营很糟糕，由于缺乏资金运转导致企业面临倒闭，你还能指望它的薪酬水平有多好吗？
3.企业自身的文化。企业的文化会引导员工的价值观，而且事关企业薪酬策略，所以这在一定程度上也会对薪酬水平造成影响。
主要有三个方面的因素：个体因素，企业因素和社会因素 第一个因素是个体因素。是指有员工或岗位的价值特点所决定的薪酬水平，这里又包含三个层面的价值体现：岗位价值、能力价值和业绩价值。 所谓岗位价值，是指工作设计本身所体现的价值，岗位价值是体现薪酬的内部公平的基础，一般包含工作的重要性，工作量，沟通特点，工作环境等因素。确定岗位价值的方法是进行岗位价值评估，目前在国际上比较流行的岗位价值评估方法有十几种，如美世法、海氏法、28因素法、薪点法、排序法等，可以说每一种方法都有优点和缺点，必须根据不同的企业的特点进行选择。其次是业绩价值。即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。因此，薪酬的内部公平必须与绩效管理结合起来。然而绩效管理却往往是很多企业最头疼的问题，因为不同的评估维度会产生出不同的绩效评价结果，并且，并不是所有的岗位都能像销售人员、计件工人那样把考核指标直接量化出来，行政管理岗位的评价机制主观性太强，造成两种极端现象，或民怨沸腾，或一团和气，绩效管理失去其本来的激励和约束的意义。因此，绩效指标的设计将是绩效管理体系构建中的一项重要工作，盛高在同类企业中的绩效管理体系设计操作经验可以为未来的工作铺平道路。除了指标设计，考核程序的设计也会是一项重点工作，如目标的确立，过程的监控，沟通反馈与绩效提升等，在这一系列程序中，绩效沟通贯穿整个主线。如果没有绩效沟通，就会造成上下级之间，其他部门与人力资源部门之间的情绪对立，结果是绩效考核不仅没有能够提升绩效，反而把人心搞乱。盛高的绩效管理设计始终把管理沟通作为重点，把构建和谐的工作氛围和理念引导放在首位。第三是能力价值。对能力的评估首先是基于员工对岗位的胜任程度。很多企业对岗位胜任力的分类只有胜任和不胜任，于是就造成了对胜任力的敏感和误解，其实我们完全可以从技术上将人员对岗位的胜任力划分的更细、更具体（如可以划分为不胜任，基本胜任，完全胜任，超越岗位要求等），一方面可以作为按能力取薪的更为科学合理的薪酬设计方式，另一方面可以以此为依据，制定员工的能力成长计划。第二个因素是企业因素。企业因素中主要包含企业经营状况、企业薪酬政策、企业文化等因素。企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，显然，经营状况好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增幅会受到影响。企业的薪酬政策是企业分配机制的最直接的体现，薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。企业必须能够充分结合实际情况，才能做好二者之间的平衡。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，从而会影响到薪酬模型和分配机制，间接的影响薪酬水平。例如，一个劳动密集型的企业会更偏重于利用显性薪酬来激励员工，而技术密集型企业、事业单位则更喜欢用晋升等非显性薪酬来激励员工，当然，随着社会的发展，这一因素也在发生变化，薪酬激励越来越不作为一种单一激励机制存在，而更多的和晋升等方式结合起来使用。第三个因素是社会因素。社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：地区差异与行业特点、劳动力市场的供需关系和价格水平、现行工资率、相关法规等。企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响很大，众所周知，发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。
影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
（一） 内部因素
影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：
1. 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。
3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。
4. 员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。
（二） 外部因素
外部因素也涉及多方面内容，它们是：
1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。
2. 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。
3. 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
答：(1)劳动生产率水平。员工实际平均薪酬增幅要略低于劳动生产率增幅。
(2)积累消费水平。国民收入总量既定时，薪酬水平与消费水平成正比。
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