国内这个行业相当不规范，但好公司也不少。所谓比较好，你可以关注这家公司的平台、品牌、员工水平、客户质量以及营业额等关键信息。
外资、民营中都有不错的企业，但不建议小平台、靠老板在当地关系维系生存的公司。
外资高端专业路线的猎头公司：
光辉国际（korn ferry），海德思哲(Heidrick&Struggles)亿康先达国际咨询公司（ Egon Zehnder）雷诺仕国际猎头 Russell Reynolds。
特征是：顾问相当专业，收入丰厚，客户质量和case含金量相当领先。雇员基本都是各个行业有丰富经验的专家级人物，新人没有机会进入这些公司。
外资相对专注的二线猎头公司：
kelly service、ROBERT WALTERS、Hudson、米高蒲志国际PageGroup、Hays。
特征是：外资范似乎很浓厚，收入还可以，有一部分比较好的客户和顾问。但公司营业水平甚至比科锐国际这类公司落后相当多。雇员水平比较参差，有的确实不错，有的伪海龟水平糟糕。在每一个地区的表现也不是特别一样。比如kelly和hudson，上海还不错但别的地方就很一般，robert walters反而只在苏州表现很好。新人，如果有比较好的沟通能力，外语不错，也是有机会的。
国内领先的民营猎头公司：
科锐国际、肯耐珂萨、Mango。
特征是：这三家中，科锐国际的客户质量、营业额甚至远超所谓一二线的外资猎头公司，有相当数量的顾问水平非常不错，个人单产甚至国内猎头领域非常领先。但是激励制度比二线外资猎头差，不少高绩效员工因此离职。肯耐珂萨是属于借用外资公司壳子的一家本土企业，有一些不错的客户，但顾问水平很一般。Mango实际上就是从科锐国际分裂出来的一些员工自营后运转还不错的企业，客户质量也还可以。这三家公司员工收入排名是科锐、肯耐珂萨、Mango，辛苦程度也是一样。
某些号称新加坡、香港、日本的”外资“猎头：
伯乐、talentspot、fero等
伯乐曾经辉煌过，但内部太折腾、发展很缓慢，早就被之前提到的公司远远甩在后面，目前反而以民营客户为主，case质量比较差。TS和fero就不多说了，客户质量和员工一样的糟糕。收入没法跟之前提到的几家比。
已经做烂口碑的前任世界五百强人力资源公司：
万宝盛华、任仕达。
在全球做第三方派遣业务发达起来的外资企业，来中国后想山鸡变凤凰，但是一路坎坷，面对诸多竞争屡屡走败。如今万宝盛华更甚至破罐子破摔到分包地方办事处的地步。属于典型被识破后、不得已走低端路线的”大公司“。特点是员工不少、收入不高、老板和员工闹翻属于家常便饭的”外资企业“。
拼命努力专业化的本土民营猎头：
斯科等。
为什么单独提到他呢，因为这一系列公司不少，不一一罗列。
特征是还没做大做强、依然保留着创始人们对服务质量的要求和最初的梦想。属于比较踏实发展型的公司。特点是员工收入如果努力还可以，如果一般就会自然淘汰、客户不多不少、质量不好不坏型的。
烂公司
大瀚等。
以该家公司为典型代表的山寨猎头，以低价优势经常在很多大客户那里扯到一点果实，员工待遇可以用惨不忍睹形容，内部奇葩也是数不胜数。这类公司就别去了，活不下来。就算活下来，也是奇葩。
至于哪些途径猎人：
高水准的顾问有广泛的细分领域人际圈，跟候选人关系相当成熟可靠，候选人的推荐是他们的主要访寻渠道。维护候选人关系是他们的主要工作之一。
较高水准的顾问结合了已经积累的人脉圈、通讯录等资料，建立在不多的电话量上就可以完成自己的任务。
一般水平的顾问：打list、打CC、打网站简历、发招聘广告、加QQ群等。
入门级顾问：网站、内部系统、发广告、高级顾问赏赐；
垃圾级顾问：智联、51、中华英才，不停的搜。
优劣势：
主要看兴趣，如果你兴趣浓厚，全都是优势。如果你就是想打打酱油，全都是劣势。
非要冠冕的说：
接触很多候选人、深入学习行业知识、能够较快的专业起来。运气好，你可以尽快买个房子。
罗勒网在建筑猎头领域深耕了10余年，关于猎头如何猎人，罗勒网还是有一定的发言权的，下面罗勒网就来一一回答一下题主的问题。
首先，是关于猎头是怎样猎人的。
说到寻访渠道，任何一个猎头顾问都能随口说出几个，但是你要是问TA，哪个渠道更好？每个渠道的优势在哪里？TA可能就语塞了，因为大部分猎头顾问其实都陷入了一个死胡同当中—过分的看中寻访的渠道，而忽略了寻访的技巧，换一种更高深的说法就是：“太注重道，而忽略了术”
下面我们还是要老生常谈的来给大家讲一讲，那些资深猎头的猎人“方法”
01
优秀的猎头，从来都不会把渠道看的太重，因为他们知道就算有1万个，重要的永远的只有几个。
而且渠道一定是需要去维系与运营的，永远不存在又低价又超好用的渠道，也不存在一个渠道莫名其妙给你很多优秀候选人，不给草又让马跑的事儿的教训还不够么？
02
猎头这门职业，就是天下武功唯快不破，如果你不早下手，可能你的猎物就会被别人抢走，所以关键的职位一定要出手快，出手狠。
我们HR都自认被琐碎的公司事务困住，脱不开身，但你要知道你的对手也在找这位候选人，不主动出击的HR，很有可能就只能选别人剩下的了。
03
优秀的猎头从来都不会觉得与候选人沟通困难，因为提前做好功课的他们已经甚至候选人的脾气与品性，如果脾气品性不好的，连面谈的机会都不会有。
未雨绸缪，这句话不仅对猎头有用，对HR同样有用。不仅是高端职位，就连一些基础职位，做好事前准备工作，对招聘的展开都极为有益。因为招聘不是HR来挑人才，而是人才和公司的双向选择。
04
猎头会花大量的精力去研究候选人的背景、性格、需求，因为他们知道这些是撬动他们的杠杆。
中高端招聘，重点不是你能给他们什么待遇，而是你如何让这些候选人想要来和你共事。HR不仅是一个高情商的行业，更是一个需要有洞察力，懂心理学的行业。不能洞悉候选人的HR，不是一个好HR。
05
猎头平时与任何候选人面谈的时候，都会关注他们的同级关系与上下级关系，因为猎头知道，这位候选人的背后，可能会有一大波他需要的人才。
这对于普通的HR来说同样适用，因为你缺乏的，正是资源。每一个高端的候选人背后，都是一张人脉关系的大网，你完成的不是一次招聘，而是一次资源整合。
第二个问题，哪个猎头公司好的问题。
关于这个问题，其实没有统一的答案，因为每家猎头公司都有自己擅长的领域和行业，现在猎头公司都在积极的寻找发展之路，细分领域的猎头已经越来越多，比如罗勒网就是专注在做建筑领域，专注一个细分行业做猎头的好处就是聚焦，可以集中优势去做这个行业，人脉积累以及专业程度都是在不断的增加的。
第三个问题，猎头行业有哪些优缺点？
猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。
缺点就是对企业来讲，猎头是收费的，很多企业眼光只放在眼前利益上，而忽略了猎头招聘的人才创造的更大的价值上，如果每个企业都能看到这一点，相信猎头行业的发展会呈现井喷式式的发展。
希望罗勒网的回答能够给你带来一些帮助和启发。
在展会上遇到过好几次了，打听了一下在业界小有名气，口碑不错，看过他们官网、宣传册之后感觉可以试一试，两个月前签了合同。目前来看，服务态度较好，反馈效率也很高。
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