举例：
林肯电气公司年销售额为 44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司 90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬， 他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
在过去的 56年中，平均奖金额是基本工资的 95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为 44000 美元左右，远远超出制造业员工年收入 17000 美元的平均水平。公司自 1958 年开始一直推行职业保障理论政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此理论政策的回报，员工也相应要做到几点：
在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
扩展资料：
在以上案例中，林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下2种管理理论：
1.公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式， 全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。
2．期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。公司 58 年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。
参考资料：
百度百科 --- 公平理论
百度百科 --- 期望理论
帕累托原理，这是意大利经济学家维尔弗雷德·帕累托（Vilfredo Pareto）提出来的。他认为：世界上充满了不平衡性，比如20％的人口拥有80％的财富，20％的员工创造了80％的价值，80％的收入来自20％的商品，80％的利润来自20％的顾客，等等。这种不平衡关系就是帕累托发现的二八法则，意思是说，从20%的已知变量中，即可推知80%的结果。
帕累托原理能用在任何有着明确因果关系的问题上，ABC分类法就是这一原理的具体应用。对于管理者来说，要集中精力解决占少数的20%的A类因素，而占多数的80%的B、C类因素解决起来既耗精力、效果又不显著。
以下是应用的四个简单步骤：
列出所要研究问题的原因及有关的要素、单位、组成部分等。
按照与问题关系的重要性进行排队。
画出排列图。排列图有2个纵坐标，1个横坐标，几个直方图和一条曲线组成。左边的纵坐标表示频数，右边的纵坐标表示频率（0~100%）。横坐标表示影响系统的各种因素，一般按影响因素的主次从左向右排列，直方图的高低表示某个影响因素的大小，曲线表示各影响因素大小的累计百分数（累计频率）。累积频率在0~80%的几个因素为主要因素，属于A类；累积频率在80~90%的为次主要因素，属于B类；累积频率在90~100%为次要因素，属于C类。
根据排列图所反映出来的情况，采取具体的措施。通常补救措施应集中在A类，然后再解决B类。
通过上述方法，可以轻而易举的找到影响质量、成本、利润等等的主要因素，为改善管理指明方向。
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