10年3月入职至今未签劳动合同，可以要求赔偿自11年4月至12年3月的‘双倍工资差额’吗？有胜诉的案例吗？

可以要求公司支付10年4月至11年3月期间的双倍工资。

根据劳动法规定未与公司签订劳动合同的可以要求公司支付自用工之日满一月起至未满一年期间的双倍工资。
《劳动合同法》
第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
　　 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
　　 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动监察的时效过期限了。如果劳动保障监察机构受理的话应该可以执行

视同无固定期限劳动合同不符合劳动合同法第八十二条第二款的情形，八十二条第二款是指劳动者合同法第十四条（一）（二）（三）的情形。
劳动合同法第八十二条第二款
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法实施条例第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
按照劳动合同法及实施条例，视同无固定期限，而未签订劳动合同，不能按劳动合同法第八十二条第二款主张双倍工资。

自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，主张双倍工资，我们理解的诉讼时效已过，有个案例是胜诉的。
《劳动合同法》实施后，有关用人单位未订立劳动合同所产生的双倍工资争议非常普遍，那么在用人单位超过一年未与劳动者签订劳动合同视为双方已建议无固定期限劳动合同后，劳动者是否仍然可以主张双倍工资的差额？
案例讨论：彭某系外省市来京从业人员，于 2007年7月8日进入上海某公司工作，任装配工一职，双方未签订劳动合同。彭某每月工资为1,800元。彭某在艾某公司实际工作至2009年1月24日。2009年6月3日，彭某向北京市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付2008年2月1日至2008年12月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额19800元、某区仲裁委员会作出了支持劳动者的裁决。
公司不服，向法院提起诉讼，在庭审期间，公司提出，彭某系2009年6月3日方提起仲裁，根据劳动争议仲裁1年时效限制，其在2008年6月2日以前的双倍工资主张已经超过了仲裁时效。
本案涉及双倍工资时效的几个问题：
第一、双倍工资争议是适用一般时效还是特殊时效？
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（司法实务中称之为“一般时效”）。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（司法实务中称之为“特殊时效”，即在职期间劳动报酬争议不适用时效限制，已离职员工的劳动报酬争议从离职之日计算1年），那么双倍工资争议是否属于法律规定的劳动报酬争议呢？
根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。依此，用人单位未签合同而加付的一倍工资是否属于劳动报酬呢？对此，一种观点认为，法律将其定义为工资，而非“赔偿金”“补偿金”，故应当理解为劳动报酬，适用劳动报酬的特殊时效规定；另一种观点认为，双倍工资中的加付一倍部分属于用人单位违反法律规定所产生的责任，即使法律没有将其定义为赔偿性质，但按逻辑，加付部分非劳动者提供劳动的对价，而是法律的直接规定，故其性质为惩罚性赔偿。应当适用劳动争议的一般仲裁时效，即从从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。　
笔者认为，民事责任以填补为原则，以惩罚为例外。民事立法中规定双倍赔偿的仅限于《劳动合同法》《消费者权益保护法》《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》之规定，劳动合同法规定用人单位未签合同应付双倍工资具有惩罚性质，只是惩罚的方式是用人单位另付一倍工资。对双倍工资的性质理解应当从立法本意考量，而非机械地理解字面文意。
第二，劳动争议仲裁时效是申请时效还是实体保护期间？
劳动争议时效性质的理解直接影响到劳动者利益的保护，以双倍工资为例，若劳动争议仲裁时效为申请时效（非实体保护时效），则申请人的双倍工资请求只要有一部分在申诉期间内，则其仲裁申请被受理后，在职期间所有双倍工资的实体主张均应得到保护。如申请人在2009年7月1日主张主张2008年6月及7月的双倍工资，则由于7月的双倍工资尚在申请时效内，则6月及7月的双倍工资作为一项完整的请求都应得到实体保护。
而另一种观点认为，劳动仲裁时效既指申诉时效又指实体保护时效，如申请人在2009年7月1日主张主张2008年6月及7月的未签劳动合同双倍工资，则6月份的双倍工资已经超过了1年期的实体保护期间。仲裁委员会或法院只能支持劳动者关于2008年7月份的双倍工资主张。
笔者认为，与诉讼时效不同，劳动争议仲裁时效属于劳动者向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。该期间应理解为劳动者在法定时间内应提起劳动仲裁的时间段，而非以此作为劳动者实体权利是否得到保护的标准。考虑到劳动争议的特殊性以及劳动者的弱势地位，将劳动仲裁时效与实体保护期间区分开来，有利于劳动者权益的保护，亦符合倾斜保护劳动者利益的宗旨。
三、案例判决及结论
本案一审法院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，劳动合同法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自劳动合同法施行之日起一个月内订立。现某公司在劳动合同法施行后未与彭某订立书面劳动合同，理应承担相应的民事责任，即自应当订立劳动合同之日起向彭某每月支付二倍的工资。申请仲裁时效系当事人提出仲裁申请的期限，并非实体权利的保护期限，某公司关于2008年5月之前的双倍工资差额请求已超过时效的辩称意见，法院亦不予采信。根据彭某的工资水平，某公司应支付彭某2008年2月1日至2008年12月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额19,800元。彭某要求某公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，法院可予支持。一审判决后，某公司不服提起上诉，二审维持原判。
本案一审、二审法院均未对用人单位的时效抗辩意见予以采纳，将双倍工资请求的申请时效和实体保护期间区分开来，较好的保护了劳动者的利益，也符合当前劳动争议的形势需要。在界定双倍工资争议适用一般时效的同时正确区分，仲裁申诉时效与实体保护期间的区别，有利于劳资双方利益的平衡保护。