未签无固定期限劳动合同的二倍工资如何计算

2025-02-11 00:55:02

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回答1：

　　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最多能主张11个月的双倍工资。
　　超过一年未订立书面劳动合同的，视为订立了无固定期限劳动合同。
　　《劳动合同法》

　　第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
　　第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
　　《劳动合同法实施条例》
　　第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
　　第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
　　第七条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

回答2：

作者:联拓律师事务所商博本文是联拓律师事务所商博律师所写的一篇关于应签未签无固定期限劳动合同的双倍工资问题的专业文章,本文中,商律师大胆立足于未签订书面劳动合同双倍工资与未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的不同之处,提出了后者的上限应为12个月,而不应该是11个月的观点,颇有合理之处,特推荐阅读. 引言：根据我国《劳动合同法》等法律法规规定，用人单位未与劳动者依法订立书面劳动合同的，应承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。据以往司法实践，对“超过一个月不满一年未签劳动合同”的，用人单位向劳动者支付二倍工资无任何异议，但对于未签订无固定期限劳动合同的，司法实践尚在矛盾中探讨，这也是实践不同于法条规定的无奈之处。也恰恰因为此，用人单位认为未签无固定期限劳动合同的二倍工资责任毫无意义，对该法律风险也一直忽视。但是，通过最近的司法审判，可以看出，用人单位未与劳动者依法订立无固定期限劳动合同引发的争议已呈增长态势，用人单位因此承担的二倍工资责任也越来越引起重视。可是，对于“二倍工资”的法律责任如何实现，即二倍工资如何计算，支付期限是否存在限制，一直都未能形成统一观点。笔者将通过本文就此问题与HR和对劳动法感兴趣的朋友共同探讨。解析意见：一、用人单位未与劳动者依法签订书面劳动合同的法律责任1、未签订书面劳动合同的情形《劳动合同法》对用人单位未与劳动者依法订立书面劳动合同的两种情形进行了规定：（1）用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同的；（2）应签订无固定期限劳动合同，而用人单位未与劳动者签订的。2、未签订书面劳动合同的法律责任（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（《劳动合同法》第82条）（2）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（《劳动合同法》第82条）二、“二倍工资”的性质如何认定不论是用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，还是未依法订立无固定期限劳动合同，用人单位均要向劳动者支付二倍工资。那么对于二倍工资如何理解，其性质又该如何认定呢？笔者认为对“二倍”应加以区分，即：一倍为劳动者正常工资，另一倍为惩罚性赔偿。三、“二倍工资”的支付期限是否应设定上限对于用人单位“超过一个月不满一年”未与劳动者订立劳动合同的情形，根据上述法律条文以及司法实践，其二倍工资的支付期限最长不超过11个月。但对于未订立无固定期限劳动合同的情形，《劳动合同法》仅规定“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，而并未对期限加以明确。那么对于该情形，二倍工资如何计算，其支付期限是否设定上限呢？笔者认为对此亦应设定上限，即最长不超过12个月。1、二倍工资的性质根据上述分析，用人单位所承担的二倍工资中包含了一倍的惩罚性赔偿。既然属于惩罚性赔偿，则对于“惩罚”就应有限制。否则，“惩罚”将会扩大化，从而失去了原有的目的和意义，且更有可能出现为了索取另一倍工资，恶意躲避签订劳动合同，利用“惩罚”规则谋取不正当利益。这样将会改变立法的初衷，阻碍劳动关系的稳定与和谐发展。2、“违法本质”相同用人单位与劳动者未订立无固定期限劳动合同与用人单位“超过一个月不满一年”未与劳动者订立劳动合同的违法本质相同，侵犯的客体亦相同，故应比照后者规定处理。但由于考虑到用人单位与劳动者初次建立劳动关系，故自用工之日起赋予了用人单位一个月的“缓冲期”，即由此引发的二倍工资的支付期限最长为11个月。而对于无固定期限劳动合同的签订，由于劳动关系已存续一段时间，故不再存在“缓冲期”，从应订立无固定期限劳动合同而未依法订立之日起，便要向劳动者每月支付二倍工资。因此，该二倍工资支付期限最长为12个月。3、时效的限制根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”由于二倍工资中的一倍正常工资已按时发放，另一倍惩罚性赔偿不属于工资范畴，故二倍工资的责任承担不能适用“拖欠劳动报酬”的规定，其法律责任仍受一年时效的限制。因此，由于未订立无固定期限劳动合同的责任期限在法律中没有明确规定，并根据时效限制，只要用人单位未与劳动者依法签订无固定期限劳动合同的，不论时间长短，用人单位均须承担二倍工资的法律责任，但最长期限为12个月。综上所述，根据现有法律规定的理解和从立法本意出发，以及司法实践的发展，对于用人单位未与劳动者依法订立无固定期限劳动合同的，将有可能承担最长不超过12个月的二倍工资的法律责任。在此，也提醒用人单位，应加强和规范劳动用工管理，不能存在侥幸心理，否则，将承担严重的法律后果。

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