业务战略计划和公司战略计划的侧重点有何不同?

1、职位工作职责界定职位工作职责界定，主要是通过工作分析的方法，对目标职位的关键业务内容及应实现的主要工作成果，用简炼而准确的语言进行书面描述。主要由人力资源部门协助公司高层管理者来完成的。2、设定关键绩效指标主要是根据公司的战略及业务计划、职位工作职责的描述，为被评价者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。由各级经理根据直接下级的关键职责，结合部门（本人）的关键绩效指标，与被评价者沟通确定被评价者的关键绩效指标。 3、工作目标设定公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，并非所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的。因此，同样，经理需要与被评价者沟通，结合公司发展战略、业务发展计划，针对被评价者的职位描述和工作性质，把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标评价，作为对关键绩效指标的补充和完善。 作为关键绩效指标的补充，不能和关键绩效指标内容重复，且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，再引入工作目标完成效果评价。只选择对公司价值有贡献的关键工作领域，而非所有工作内容。不宜过多，一般不超过5个。不同工作目标应针对不同工作方面，不应重复；而每个工作目标，应只针对单一的工作方面。4、权重分配权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评价者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到评价的科学合理。 （1）关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配；（2）关键绩效指标权重的确定；（3）工作目标权重的确定。5、确定关键绩效指标和工作的指标值绩效计划中的指标值是用来衡量评价者工作是否达到公司期望的参照标准，是确保绩效管理体系公平客观性的关键环节。针对绩效计划中评价的每一项内容而设立，包括关键绩效指标的目标指标、挑战目标，以及工作目标完成效果的衡量标准。（1）目标指标目标指标是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。通常反映在正常市场环境中、正常经营管理水平下部门或单位应达到的绩效表现。 确定目标指标时首先可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整；其次可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，从而确定合理的水平；第三应参考为上级职位相关指标所设定的目标值，保证下级单位对上级单位目标值的分解；最后应结合本公司战略的侧重点，服务于本公司关键经营目标的实现。 （2）挑战指标挑战指标是评价者对被评价者在该项指标完成效果上的最高期望值。设定挑战目标时，要在基本目标设定的基础上，考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下有较大波动，对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标；反之亦然。 6、指标检验（要从横、纵向检查设计是否维持了统一的标准）横向：检查相同单位、职务的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重分配等标准是否统一；纵向：根据公司战略及业务计划、职位描述，检查各上级的评价指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，能否保证公司战略目标和业务计划实现。7、制定能力发展计划经理和员工应该就员工如何达到绩效目标进行讨论，确定员工应该着重发展的能力领域，以及希望实现的目标，并根据具体的目标设定相应的发展行动方案。

企业战略计划维度是企业获得竞争优势各个方面，主要维度包括竞争战略、营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等。而具体的业务计划是实现以上战略计划维度的具体的行动计划；企业战略计划维度企业竞争战略，每个维度的竞争战略都是一种目标，而业务计划是实现这些目标的具体的措施。
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