如何让一个人有团队感？

要让你的团队成员拥有“归属感”其实是一个漫长的过程，而最开始的，是要让这个成员在团队中有“存在感”。从字面上分析“存在感”就是这个成员他在这个团队之中能让别人感觉到他的存在。存在感的第一个特征就是团队中的每个成员都能认识他，而最重要的一个特征就是这个成员他说的话能被人倾听，他能受到其他成员的尊重以及他能有说话与行动的权利。我个人认为判断一个人是否有“存在感”的标志就在于他在团队中拥有了权力，正是拥有了权力这个人才会感知“他有说话的权利”继而产生最基本的存在感。
所以在这个阶段当中，成员的心中会有一个心理暗示：“我是在这个团队当中的，我是这个团队中的一员”。
虽然说存在感是基础的一环，但是也是一个团队最容易忽略的一个环节。如果你发现在团队中有成员经常性缺席，或者说基本上不发言以及不作任何行动，我们基本上能判定这位成员在这个团队中是没有“存在感”的了。反过来说，如果一个成员对一个团队没有存在感，他将不再重视自己的行为，因为他认为他的存在与否都与团队无关。
这个过程对于一个团队建设者来说就简单得多。所谓成员的“认同感”就是团队成员对这个团队的认同程度。例如这个团队的工作任务是否符合成员的喜好，这个团队是否能给成员带来锻炼的机会，团队成员是否认同团队的工作理念以及行为模式等。总结来说最基本的就是团队成员是否认同团队中的三点：团队环境、团队理念及模式、团队机会（即成员在团队中是否能得到锻炼以及学习到新的东西）。如果满足这三点的话，我想我们可以认为这个成员对这个团队是有认同感的。
而此时成员的心理暗示就是：“这个团队我喜欢，我愿意为其付出”。
每个团队都会有属于它自己的任务，而团队里的成员就是解决任务的载体。所以在一个团队里面每个成员都会为了团队的任务而去努力。从《人性的弱点》这本书中我们知道，人都是希望自己的付出是可以获得他人认同的。当然，团队成员在工作过程中也能收到自己不足的反馈信息，进而调整自己，从而做到更好。也就是在这一系列的过程中，团队成员可以找到自己在团队中的位置。
而在此时，成员会有这样的心理暗示：“我在这个团队中是被认可的。”
一旦成员出现了这样的心理暗示，那么他自然会更加愿意去学习，更加愿意去为了团队而奋斗。但是如果成员在这个团队中没有获得认同感，或者一直受到打击，那么他的情绪自然会低落，更为严重者将会丧失在团队中的存在感，到了那个时候自然会游离于团队之外。这就是为什么我们发现在一些十分庞大的部门（例如一个部门中就有几十个成员）往往会出现人员流失的现象。因为在大学的学生组织中，一个部门的任务毕竟是有限的，而当其中的一部分成员完成了任务之后，就使得剩下的成员没有办法展现自己的才能，那么自然没有办法在团队中找到被认同的感觉，从而游离团队之外。当然，由于部门的过于庞大从而导致无法产生有效沟通所造成的人员矛盾也是原因之一，不过不在这里讨论了。
当团队成员出现了“被认可”的心理暗示之后，他会变得更加积极地为团队服务。如果这个成员成长得足够充分之后，我们会发现他会在一个团队中处于重要的位置，这个时候该成员就能在团队中发挥自己独特的能力以及展现出其特性为团队服务，并且他的心理暗示就会上升为：“这个团队需要我”。
在这个时候，我们就会发现该成员已经在团队中有足够的被认同感了。但是我们必须要注意的是，在一个团队中要使一个成员拥有被认同感是相当容易的，但是说如果要让所有的成员都能在团队中找到自己位置并且能发挥他们个人独特的能力进而让大家都产生被认同感是最为困难的。而解决这个问题，我们需要第四个关键词。
从事过团队工作的人都应该知道对于一个团队来说，解决团队矛盾会是一个比较棘手的问题。按照一个团队理论，团队合作的过程中必然会出现矛盾，为什么会出现矛盾呢？因为团队中每个成员的心理需求都不同，并且有可能会产生冲突。我们自然是不希望一个团队出现矛盾的，或者说出现矛盾之后我们能顺利地解决。如何解决，个人认为就是要让成员在团队中有被认知感。因为认知感是一个相互的过程，如果在团队中每个成员都拥有了被认知感，我想不用我多说，这个团队是和谐的，因为大家都相互地了解，大家都能设身处地地为其他成员着想。当然，这个条件是建立在团队中没有人故意搞破坏的前提下的。如果真的有人搞破坏，我想是个领导都知道应该怎么做了，这里不讨论。
那么如何让团队成员拥有被认知感呢，其实方法有很多，就我观察到的就有好几种不同的情况，但是都有一个共通的地方。其实团队成员心理成长的过程中，他对团队的要求也会随着自己对团队的感情的增加而增加。当他出现了“我在这个团队中是被认可”的心理暗示之后，他就会开始出现一种被人家了解的心理需求。并且在此时，他在团队中还处于寻找自己定位的阶段，而这个阶段有可能很顺利，但更多的是会存在一定的曲折。例如说一个成员他希望自己是一个主席，但是实践证明他只适合当一名秘书长，并且只有他适合这个秘书长这个职位。那么由于职位的高低不同而引起的心理落差是需要一段时间去克服的，而在这段时间中，他的心理状态必然会有一段低落期。这个时候的他其实是需要有人了解，是需要被团队成员认知并给予他力量去克服的。如果说团队成员的这种需求能被满足，团队成员能帮他一起克服这一难关的话，将会出现一石二鸟的效果。一方面该成员会更加认同这支团队，愿意为这支团队放弃一些东西并且在适合自己的位置发挥更好的效果，另一个方面其他的成员会更加了解该成员得特点，从而也帮助自己找好在团队中的定位。
但是我非常遗憾地发现，这个需求往往非常难以满足。因为处于心理低落期的成员在这个时候往往是最敏感的也是最矛盾的。一方面他有这样的心理需求，需要别人去了解，需要别人去安抚，但是另一方面他会对刻意的安抚产生排斥心理，从而不愿意将心中的事情与大家分享。也这是如此，我们其实可以发现在许多团队中，很难说有全部成员都能在团队中找到被认知感的。甚至就连能找到这种被认知感的人都可能会没有。所以说在宣传上所说的“很有归属感”我觉得要么是骗人，要么是因为该成员在“这个团队需要我”的心理暗示之下产生的美丽错觉而已。
那么到了最后，如果说团队成员的被认知感足够强烈的话，那么团队成员彼此之间将会出现一种非常牢固的信任感，在此基础上团队之间能形成有效沟通，最后走上一个良性循环的轨道。
而此时团队成员的心理暗示将会是我们所希望的最高境界：“我离不开这支团队，我离不开这群人”。这就是我们所说的“家的感觉”。

• 要有明确的团队目标，目标是一面旗帜，它可以带领员工朝着共同的方向去努力。

• 要尊重员工，以鼓励为主，批评要注意方法，尊重员工，不仅要尊重他们的人格和劳动成果，同时要尊重他们提出的一些合理的意见和建议。

• 取得成绩，要对其进行鼓励；出现错误，要诚恳地提出问题的根本原因和今后的努力方向，而不是一味的加以指责，激发员工的团队意识就是要不断增强企业的凝聚力和战斗力，使员工对公司有一个归属感。

• 让每个员工都清楚地认识到每个人都是团队中不可缺少的成员。并能自觉地为团队的目标而努力。

希望被采纳，谢谢

要让这个成员在团队中有“存在感”。

1、判断一个人是否有“存在感”的标志就在于他在团队中拥有了权力，正是拥有了权力这个人才会感知“他有说话的权利”继而产生最基本的存在感。

2、说存在感是基础的一环，但是也是一个团队最容易忽略的一个环节。

3、如果你发现在团队中有成员经常性缺席，或者说基本上不发言以及不作任何行动，我们基本上能判定这位成员在这个团队中是没有“存在感”的了。

4、反过来说，如果一个成员对一个团队没有存在感，他将不再重视自己的行为，因为他认为他的存在与否都与团队无关。

首先你要认为自己是团队中不可缺少的，没个人都是团队不可缺少的，其次你要有责任感，要学会适应，学会接触，学会长大

了解一个人，从了解他周围的人开始，看他交的是什么样的朋友，对他是什么样的评价。了解一个团队，从团队的目标和价值观了解起。