金钱能否激励现在的员工？

信任需要智慧，信任需要胸怀，信任需要勇气，信任更需要执著。

在马斯洛关于人的需求层次理论中，人有被尊重的需求与自我价值实现的需求。什么叫尊重？被人肯定，被人信任，受人爱戴；什么是自我价值的实现，难道仅是高额的工资？金钱是可量化的财富，受人爱戴是无法用钱购买的，也是无价的。物质能换取人的工作干劲，但换取不到人的忠心与真诚。

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□薪酬是激励员工的高效武器

套用一句时髦的话，"金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的。"同样，在员工激励当中，金钱的激励效力就万万不能被忽视或低估。薪酬作为金钱的直接体现，在激励员工的措施中占有相当重要的位置。

1．金钱究竟能不能激励员工

金钱究竟能不能激励员工，这或许是一个显得多余的话题。但实际上，在组织行为学和激励理论的发展过程中，它的确曾是一个焦点问题。

管理学家们提出了很多具有创意的薪酬制度。理想的薪酬制度有三个目的：

(1)提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人。

(2)确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬。

(3)奖励优良的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

赞成使用金钱奖赏的学者们认为，获取金钱是工作的主要目的之一，因为金钱可以维持每日的生活所需；绩效奖金可以强化员工的特定工作行为，例如许多公司在员工达到预定的年度业绩时，用绩效奖金或红利来奖励，利用金钱传送公司对员工的期望。

薪酬激励的力量是巨大的。在当今，市场竞争激烈，技术日新月异，消费者的需求不断变化，产品的寿命周期日趋缩短。这些都要求一个优秀的企业领导者应该巧妙地运用薪酬激励和其他激励方法来激励下属和员工，使他们围绕企业的总目标，上下一致，齐心合力，来实现企业的最大利润，从而也最大限度地满足员工的各种需要。

心理学研究表明，当一名员工处于较低的工资岗位时，他会积极表现、努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。

在知识经济时代，薪酬管理更成为现代人力资源管理的重要部分，它对激励员工，提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。企业的领导者必须认识到薪酬对于激励员工以及企业竞争力的重要意义。

薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用金钱。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工，从而既有利于企业的发展，又保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，就成为企业自己必须解决的问题。

因此，作为企业的领导者，应该树立全方位的薪酬管理意识，并用适当薪酬来激励员工，开发企业的人力资源，做到人尽其才，物尽其用。

要进行有效的薪酬管理，首先要了解究竟什么是薪酬。传统意义上的薪酬指的是：

(1)每月支付给员工的现金

(2)提供给出差员工的差旅费

(3)奖给那些业绩突出、为公司做出过贡献的员工的奖金

(4)为员工提供的廉价住房、优惠股票、免费午餐

这些都是薪酬包含的部分，但却不是全部，薪酬是一个广泛的概念。

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，员工投入了时间、精力、学识、努力和经验，为企业创造了价值，然后收获报酬。

广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。

(1)基本薪资

基本薪资也叫工资，是薪酬中相对固定和稳定的部分。它以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。在不同的国家，不同的企业中，基本薪资所占的比重是不同的，但它一般是薪酬中的主要部分和计算其他部分的基础。因此对于一般的员工而言，这是薪酬最受重视的部分。

(2)奖励薪资

根据员工超额完成任务，优异的工作成绩而计付的薪资。奖励薪资可以与员工个人的业绩挂钩，也可以与团队(集体、班组)乃至整个企业的绩效相结合。作用在于激励员工提高工作效率和工作质量，所以又称"效率工资"或"激励工资"。

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(3)附加薪资

为了补偿和激励员工在恶劣工作环境下的劳动而计时的薪资。它有利于吸引员工到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。

(4)福利薪资

为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定，支付的作为基本薪资补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。从本质上讲，福利是企业给予员工的一种保障性、保护性的薪酬。

综上所述，薪酬既是每月支付给员工的现金这一基本薪资，又是给出差人员的差旅费，奖给业绩突出、为公司作出贡献的员工的奖金，同时还包括为员工提供的廉价住房、优惠股票、免费午餐等，薪酬是它们的组合，而非其中之一。

激励的红绿灯

2005-3-16 11:12:24
2004年4月，盛大网络上上下下都在为纳斯达克上市忙碌着，其新任总裁唐骏更是马不停蹄地出现在各种场合。而辛勤工作的背后，是陈天桥给予唐骏的股权激励。后者手握的260万股期权只有在上市之后才能借股票增值带来收益。在新华信近年接触的企业中，高管激励早已不是挂在嘴边的大道理，大大小小的公司都在按部就班地开展着各自的激励计划。但是，在企业中激励方案“种类多、实施少”的现象一直都没有改变。问题的关键在于是否遵守了那些显性和隐性的规定。

在马路上能否行车顺利，第一要看的就是红绿灯。“红灯停，绿灯行”，短短的六个字是每辆车都要遵守的交通规则。谁违规了谁就要受处罚。如果造成巨大交通事故，那就不是罚款、扣分就可以解决的问题了。生活如此，激励亦是。在激励的道路上，同样有着各式各样的红绿灯管理着“交通”。企业的激励方案能否顺利通过并且有效实施，关键在于你是否真的看清了红绿灯。

企业财富vs.个人收益

激励机制的实施方是企业，参与方是激励对象。这两大阵营的利益成为审核激励方案的第一关。

企业的背后无非是企业家、国家，即财产的拥有者。他们希望能够激发高管的工作热情，推动企业高速发展；同时，他们也不希望因激励计划而造成企业财产大量外泄，阻碍企业正常发展。因此，“钱”、“股”结合就成为比较合适的激励方案。在企业中，实施高管激励计划无非是用现金或者股份。现金，提自企业的利润，过多会使企业遭受现金流压力，影响到正常的运作和发展。股份，则是来自财产的所有者，多拿出一份就意味着多卖一份家当。实施时间久了，控制少了，回头再看的时候才发现，眼前的企业已不再跟自己同“姓”了。既然用钱和用股都不宜过多，那么就实施“1+1>2”的方法，两者结合起来取长补短。

激励对象中共有两类人——决策者和执行者。专门负责拿主意的人属于决策者。对他们而言，年薪已经足够，而权利的欲望却没有尽头。执行者是决策的实施者。他们的等级略低于决策者，也希望通过自己的努力获得更多经济上的回报。对于前者，用“股”激励，把权力和金钱一起下放给决策者，使他们一跃成为主人，在享受当家作主的权力之外，自然会尽心尽力履行自己肩上的责任和义务。对于后者，用“钱”激励，可以真真正正让他们享受到劳动的回报。尤其是把他们的所得和企业业绩结合在一起，同样能做到个人和企业的“亲密接触”，把两个阵营紧紧联系在一起。

分析来，讨论去，很容易得出一个公式：有效激励=“股”+“钱”。很多企业在实施激励过程中，总喜欢强调是哪种模式，是用股份还是用现金。殊不知，组合才是产生最高价值的方式。而用多少股多少钱，就需要企业打个算盘。

股权&&现金

这里提到的股东，和前面所说的“企业”阵营还不大相似。他们是投资者，希望能够以钱生钱。虽然从某种意义上他们也是企业财产的拥有者。但是股东最为关注的不是企业的发展和员工的热情，而是能否获得高额回报。换句话说，他们关心的是能否实现股东价值最大化。因此，对于他们来说，眼里只有两个标准：企业的利润和股份的分红。一个企业的激励方案，肯定是要由股东大会讨论通过的。如何让股东认可并批准激励计划，还是要从股东的要求出发去找答案。

首先，自然是要把企业的业绩和激励对象的收益结合起来。这样，激励对象才会为了自己的利益不断提高企业的业绩。业绩的增长，关系到企业利润的增长。这一方面使企业拥有充足的现金流，可以保证激励计划的实施；另一方面使企业用于分红的资金也更加充裕。股东的收益因激励计划而提高，又怎能拒绝这种“双赢”的结局呢？其次，是要给激励对象依靠股价增长带来的收益。这种方式使得激励对象工作的目标又多了一重。提高每股净资产也好，提高股价也罢，都会提高股东的价值。这样一来，激励计划的绿灯就自然打开了。

在这里，有两种激励模式值得推荐。一种是期股模式。企业在计划实施开始后按一定价格卖给激励对象一定数量的期股，每年他们都可以和股东一样，获得相同比例的分红。但这笔奖励不能发给激励对象，只能用于偿还购买期股的费用。当激励对象支付完所有费用之后，就真正拥有了这些股份，并常年享受分红收益。如果股价上升，激励对象还可以考虑靠鲜活的增长带来的收益。另一种模式是虚拟股份。激励对象持有一定数量“虚拟”的股份。在计划期内和股东一起享受分红收益，计划结束时享受股价变化带来的收入。和前者不同，此种模式下激励对象不持股，自然也没有发言权和投票权。在通过这个红绿灯之前，激励方案仍要考虑“钱”、“股”结合，毕竟用现金多了会减少股东的分红收入，用股份多了更是从股东身上割肉。所以，一个合适的比例才能让股东快乐地举手通过。

证监会or国资委

前两个路灯，基本上是大部分企业都要等待通过的。而这一盏路灯则不然，涉及的公司只有上市公司或者国有企业。但是，这两类企业在国内却有着很强的代表性。上市公司的规模相对较大，是我国企业的典型代表，代表了中国企业的发展方向。国有企业则是国内企业的主体，也是现阶段改革的重点。

要想让激励方案顺利通过，选用哪种模式将不再是考核的重点。相反，关键的问题在于激励方案是否符合“游戏规则”。对于上市公司来说，方案自然是要符合公司法的。由于《公司法》中仍存在一些问题，妨碍激励机制效果的发挥。所以，方案的设计应该考虑到这些因素，避免受到法规限制。一般来说，使用股权激励受到的约束较多，因此企业可以选择是用现金的激励模式。对于国有企业，很多仍处于改制过程中。激励方案能否顺利通过，最重要的一点要看过程中是否存在“国有资产流失”现象。对此，有三种方式可以巧妙地避开嫌疑，通过路口。

1. 资产增量转股：把企业未来几年发展的部分资产增量转为等值股份，作为奖励给予激励对象。TCL集团7年前就使用了这种方式，如今诞生了以李东升为代表的数个亿万富翁。

2. 用业绩衡量奖励：企业业绩达到一定指标，提取部分利润奖励给激励对象。这样不涉及到国有股份的转让，也就不会被国资委挡在激励的门外。

3. 有据的转股价格：激励对象以不低于每股净资产的价格购买企业股份。但是，具体设计为多少一股，需要企业有一个合理可信的说法。在通过这个路口的时候，企业能做的是要有一个详细科学的激励方案。激励方案得到政府的认可和支持，就会很容易通过这个路口。

在激励的道路上，企业的方案要依次通过这三大关卡。方案的设计是否科学、完善，将是过关的核心。能否一路走好，就要看我们的司机是否真的懂那些条条框框，还有就是在复杂环境中的驾驶技术是否过关。

“钱”，这个字是值得大家永远去探究。
什么事情都是有两面的，而金钱也不例外。那么金钱到底是天使，还是魔鬼呢？其实它既是天使又是魔鬼。对于那些洁身自好，不慕金钱的人来说，金钱简直就是魔鬼。它会磨灭人的意志，令人深爱着它而不能自拔；而对于贪图富贵的人来说，金钱简直是最美的天使，不但能带来荣华富贵，还能带来荣耀和地位。世界上存在着这两种人，所以金钱也存在两种不同的诠释。的确，有金钱未必不好，而没有金钱又未必会好，有句说的好：“金钱不是万能，而没有钱就万万不能。”
拿破仑曾拥有许多人梦寐以求的一切——荣耀、权利、财富，但他却说：“我这一生没有过一天快乐的日子。”而海伦——有聋友哑又瞎，她却表示：“我发现生命是这样的美好。”这又是有金钱未必好，而没有金钱却也一样快乐。
所以，不同的人的眼中对金钱的看法并不同，而怎样才能正确运用、对待金钱呢？必须要有智慧的人才能正确对待。
钱能做什么？钱不能做什么？钱能买来食物，却买不来食欲；钱能买来药品，却买不来健康；钱能买来熟人，却买不来朋友；钱能买来奉献，却买不来信赖。所以凡事都不能勉强，钱不能解决任何问题。
对于金钱，我们得学会运用。王延江，他是一位农村党支部书记，对钱有两论：一是“人活着没钱不行”，拥有百万之富，单却简单朴素。二是“人不能为钱而活”，他把钱看的比棉花还轻，他对穷人慷慨相助，把钱都拿出来，把村变成了一个亿元村。多么伟大的人啊！
对于金钱，我们得取之有道，用正当手段赚钱，靠诚实劳动和合法经营获得财富，而不义之财终被夺，靠非法经营，非法手段赚钱，决不会有好下场。
树立正确的金钱观，我们的灵魂更纯洁，道德更高尚，境界和智慧更上一个层次。

错 现在的人出来工作为了什么 为的就是能飞黄腾达 过上好日子
人们频繁换工作也是因为这个 所以你给自己工厂的员工涨工资 他肯定会更卖力的 当然也要和每个人的工作效益挂钩的 做的好当然钱就多 不好就少 如果是这样每个员工都会努力的 所以我的理解就是 金钱能激励公司或工厂的员工

金钱是激励员工最有效的办法之一，尤其是在私人公司上班的员工，谈不上什么贡献，如果贡献也是给老板的，既然多做就应该多得，按劳取酬的社会主义分配原则，如果是给国家做，还可以讲贡献，给私人老板将什么贡献？贡献给老板成了资本家？又反过来剥削员工？