企业出现经济危机时,是否应该裁员?

　　在危机环境下，企业“裁员图存”的做法是可理解的，但话又说回来，裁员是有尺度和章法的，不是以外部环境的变化为参照，而是以企业核心价值和行为准则为基准。

　　中国企业管理权威贾长松老师认为，企业裁员不应成为经济危机的“特产”，应当视之为正常情况下的人力资源管理，只是在经济危机的背景下，这种管理做法的力度较之以往可能更大些。

　　就像在外部正常的环境下，企业按照自己的核心价值观和管理标准考核员工，合格的留下、加薪甚至升职，不合格的则解聘或者解雇。按照这样的评判，一根准绳，员工对自己的去留相当清楚，对企业的做法也很理解、服气。这叫“裁员不裁心”，这是企业秉持自己的核心价值理念，以公道之心和负责任的态度，对员工所产生的积极影响力，也就是企业软实力。

　　按照贾老师的理论，真正的企业软实力不是凝固的，而是像水一样，能够随心遂意地流动起来，就是把“软”的灵魂——价值理念渗透到生产、经营、管理、服务各个环节中去，体现在员工对企业价值理念的认知认同认行(就是认真履行)，体现在社会公众、顾客、相关利益者对企业行为和经营特色的良好评价。

　　“危机裁员”，其由头不完全是为了应对危机，也不完全是保全企业利润，只是危机给了企业一次重新认真审视反思自我的机会，哪些员工该留，哪些员工该走，仍然要按照自己不变的核心价值理念来评判，不同的是，危机环境下，企业暴露的问题比平常可能更多更明显，由此导致人员调整力度比平常更大更酷。

　　企业未来生存的核心是变与不变的统一，不变的是价值理念，变化的是与时俱进的商业模式和不断整合提升的硬实力。商业模式对内是管理模式，对外是经营模式。将管理模式与经营模式统一起来的是企业的组织架构，也是我们俗称的“营盘”。

　　企业充满灵活性和包容性，就如同水性，既能因地制形又能汇聚江河。邓正红认为，不管什么情况下，企业对待员工的态度，核心价值不能变，行为准则不能变，是非判断不能变，如果仅仅是因为经济危机影响了企业的利润或危及企业的生存，不问青红皂白，动辄就拿员工开刀，那是相当不负责任的做法，也是企业自毁长城。

　　可以这么说，如果确实是因为员工的原因影响了企业的利润，解雇这样的员工完全应该，也是以儆效尤，彰显企业价值大法;如果是因为外部环境变化导致企业利润的下滑，那也是大势所趋，说得更深刻一点，是经营者无能所致，就是要裁员，应该说，经营者首当其冲，因为经营者是企业的第一责任人。

　　不管什么时候，裁员都不是企业所希望的，这应该是做负责任企业公民的基本道德操守。正如长松咨询贾长松老师所言，不以危机而裁员，并不代表危机环境下企业不能裁员，就是说，企业始终要保持自己的核心价值，哪怕面临破产倒闭的危险，企业都不能丢了自我，要有那种“危机不可怕，只要价值真”对核心价值始终不渝的追求，这就是邓正红企业软实力理论所要阐明的“核心公转”。

　　同时，要将裁员作为企业价值执法的常态来看待，让员工明白裁员不是目的，而是鞭策他们与企业患难与共、风雨同舟，不要动不动就拿“裁员”来威慑员工，弄得他们战战兢兢，没有一点放松的精神空间，也无法快快乐乐地工作。

　　要让员工知道，不管外部环境怎样，只要忠诚履职、敬业尽责，什么时候都可以在自己岗位充满愉悦和创造性地工作。

经济危机下要保利润么？保资金链好一点吧，裁员不是太好的选择，就像失血很难恢复。感觉在融资上多做文章比较好，等待市场将弱者洗出去。