主要内容：销售管理概述、销售计划管理、销售组织与团队、 销售人员的招聘与培训、 销售人员的报酬与激励、 销售程序与模式、 销售技术、 销售区域与时间管理、 销售网络管理、客户管理、销售会议管理、销售竞争管理、 销售人员的绩效考评、 销售团队的领导、 销售效率评价。把这几类充分融合在一起就可以很好的控制的销售系统了。。
转载
如何管理业务员
无非是帮扶带，你是他们唯一的指望和依靠，如果他们求助你，你要帮，如同大雁飞行一样，你是头雁，你在前面时候要多。
你要适度给他们休息的时间，甚至要求他们休息，在公司打打电话，他们会感激你的。
帮他们宽心，谁都知道销售难做，你帮他们分析难在哪里，问题在哪里。适当减压。
对于懒惰的人，要鞭策，销售非勤快不行，还不听，赶他走。这叫立威，谁都不希望自己辛苦的时候看到同事偷懒。
适当培训，我反对先销售后培训的方法，应该边干边学。没有正确的理念在心里，销售基本是不可能完成的任务。
管理好业务员还要靠日报表，周报表，月报表，帮他们筛选客户，帮他们整理客户资料并记录，否则换些人来，工作要重头来，很失败。把你的大计划拆分成若干个小计划给他们。
团队强调合作，但是也有冲突，很复杂。
你如果对团队管理不太理解，到书店买本狼队的书，对你绝对有帮助！
销售是企业的源头，是企业的立命之本，而销售人员决定着企业的销售，但是销售人员绝大部分时间在外，是企业管理者摸不着看不见的，如何管理业务人员，是企业很头疼，同时也是很关键的问题。其他人员的管理可以以时间点为准，以事为准，但是业务人员是不可以的，部分企业以时间点、以报表来管理业务人员，这是很不科学的。业务人员是做事的，工作具有很大的灵活性，以点来管理是不科学的，只能影响其做事的效率，百害而无一利。而报表，很多企业采取报表的形式来监控业务人员，什么日报、周报、月报及季度年度报表都出来了，想以此来把控业务人员，这也是徒增繁琐，降低业务员的工作效率；增加业务人员的反感，降低其工作的积极性。以点或者以表起不到管理业务人员的效果，因为业务人员个个都是封疆大力，独自操盘自己区域的市场，各市场的情况又是不尽相同的，其说出的各种理由都是不可不信的，对于业务员来说做出时间点或是编个报表都是小问题；又因为领导又不在身边，无法及时监控，随便找个理由，领导都是难于识破的。
最重要的一点业务人员干的事对付人的工作，经销商要对付；经销商下游的客户要对付；由公检法部门找事，厂家业务人员有时候也要去对付，相信一个“合格”的业务人员，对付自己企业的领导更是如鱼得水，很简单的事情。业务人员在外边，不再领导身边，即使是一个很简单的谎言，也是非常让人可信的，实在不行还有“我们这的市场与别人的市场不一样，很特殊”一句话可以对付。拿一些形式的东西来约束业务人员，根本不管用，对业务员、对企业都是无故增加成本，劳民伤财。
业务员在外边是做市场的、是做事的，企业要的是其做事的过程与做事的结果，这是企业需要关注的。而其采取的方式只要不违法，企业无须关注，也是管理不了的。说句明白说的，即使业务员天天在家睡觉，其市场表现做的很好，销售业绩不错，其也是优秀的业务员，也是我们需要的；而按时按点拼命工作，但是市场表现没有，销售业绩落后，这业务员是不行的，不是我们需要的。我们只需关注做事的过程---其的市场表现，我们可以通过市场表现来看业务员的工作过程，看其在工作上是否进取；关注其做事的结果，来给业务员下结论。
要管理好业务人员，只要关注上述两点，同时加以必要的监控即可。业务员是很难对付的，说个谎话是一点问题都没有的，监控是必须和必要的，可以很好的避免延误市场时机，耽误市场的进程。我们要监控的不是业务员的工作痕迹、工作内容，而是其工作痕迹、工作内容的真实性业务员真实性，以时间点或是报表是不行的，那只是形式，没必要。对业务员工作的真实性进行核实，偶尔来个抽查是必需的，业务员美丽的谎言是可以一击而破的。在业务员的管理上抽点时间来核实其工作的真实性是值得的。
要管理好业务人员，保证其高效率的工作，要两手抓---一手抓市场表现与销售业绩，一手抓核实其工作内容的真实性，同时两手都要硬。这是管理的保证，这是企业发展的保证。
一、建立客户档案，将所有的客户资料、订单资料输进电脑，一则有利于管理客户，同时也有利于业务员离职后的工作交接。如果企业主对电脑不熟练，建议买一些客户管理软件。
二、实行业务工作日报制和周例会制，规定业务员每天进行工作书面汇报，并在每周固定时间参加例会。每日汇报，有利于老板掌握业务员的工作进展，可以及时发现问题；每周例会，有利于信息共享、共性问题的解决。
三、建立绩效考核。实行固定工资与考核工资相结合的方式进行考核，一般可采取60％固定，40％考核，具体看公司业务情况制订，对于优秀者可以拿到高收入。总的原则是奖优罚懒，公正公平。
四、长期激励机制。出台期权、股权激励政策，对于业务骨干，尤其是3年以上的公司赠送相应的干股；对于5年以上的可给予股份认购，价格方面可具体掌握，但一定要出钱才能认购股份等等。
五、一定要清楚你当前的业务核心在哪里，你的现金流是什么，你的利润来源在哪，你的关键人员是哪些。对于关键人员，要懂得笼络，但不能迁就，可妥善但不能无原则。
营销员是企业的先遣部队，也是企业的财富起点，在企业里的地位举足轻重。这些被视若掌上明珠的营销员，总让营销总监等营销管理者“时而欢喜时而忧”，喜的是营销员为企业创造了效益，推动了企业突飞猛进的发展；忧的是，营销员绝大多数不在企业总部，而是分布各地，行踪不定，思想活跃，风格各异，实在不太好管理。而对营销员管理的好与坏，直接关系到企业的前途和命运，因此如何管好营销员，就成为管理者的头等大事。
A．练好硬功 打铁还得自身功夫硬，没有金刚钻不揽瓷器活。诸如营销总监等营销管理者，要想管好营销员，首先要具备和提升作为营销管理者的职业道德、职业素质、职业能力，哪一方面差就提升哪一方面，具体欠缺哪一方面就补充哪一方面，做到有备无患、应付自如；其次要完全弄清楚企业现状，要理解老板的期望与要求，要了解行业状况和发展趋势，然后做出一套合适的营销管理规划。
B．赢得人心 俗语常说：将心比心、以心换心，现代管理理论认为：领导者不仅会做事，更要会做人，甚至在一定程度上说做人大于做事，并且管理层级越高对做人的要求越高，这些都要求营销管理者对营销员的管理，首先要赢得营销员的心，只有营销员从内心深处，真心尊重、佩服、拥护、支持营销总监等营销管理者，营销管理者对营销员的管理才能有效执行，这时的营销管理才能立竿见影，才能指挥若定，才能胸有成竹，才能最终完成企业的营销目标。(关于如何赢得人心，笔者会在下一篇文章进行阐述)。
C．统一思想 营销员来自五湖四海，奔向天南海北，行踪不定，见多识广，思维灵活，容易见异思迁产生思想差异，加上每个营销员的资历、经历、学历等不同也造成了营销员的思想差异，如果思想不统一，对营销管理者来说，就很难对营销员进行管理，也无法取得营销管理的成效。因此首先要对营销员统一思想，明确目标，做好规划，明辨是非，奖优罚劣，步调一致，高效执行，并把企业文化深刻融于营销员的思想体系。
D．描绘未来 所有人都对美好的未来充满好奇、期待、渴望，营销员更对企业的未来、自己在企业的未来充满向往，总是渴盼明天胜过今天，未来胜过现在，营销总监等营销管理者要善于为营销员勾画灿烂的未来，当然描绘未来不是说大话、说空话、说假话，而是经过企业非营销人员和营销员的齐心协力能够达到的目标，这样营销员就看到了奋斗的希望，也就有了拼搏的动力。描绘未来应从两方面进行说明，一方面是企业愿景，一方面是职业规划。
企业愿景 营销总监等营销管理者要向营销员描述企业未来的发展规划，比如建立一个什么样的企业、发展到什么程度、影响力如何等等做一说明，规划要目标雄伟、振奋人心、脉络清晰、能够实现，使营销员感觉只要不懈追求，未来看得到摸得着，从而信心更足、干劲更大。
职业规划 职业规划与营销员自身密切相关，营销员总希望清楚自己在企业里的发展前景如何，比如职业晋升制度、学习培训制度、与职业相匹配的薪酬制度等，营销管理者要根据营销员的职业状况，为每个营销员量身打造一个职业规划，使营销员切实感受到自己在企业的未来发展前景，也感受到营销管理者对自己的悉心栽培和无比重视。
E．快乐赚钱 开心工作，快乐赚钱，也许不是营销员的终极目标，但却能影响到营销员的工作激情。快乐赚钱并不只是口号，而是能够做得到，而且不少企业做了极好的榜样，尤其是一些高科技企业、外资企业做得很好。何谓开心工作快乐赚钱？就是使营销员喜欢工作、乐于工作、爱上工作，工作中不仅只是有压力、动力，而且更活力、情趣！这就要求营销管理者创新工作方法、改变常规思维，比如上网办公时可以低声倾听音乐、可以组建营销内部QQ群、组建业余兴趣小组、集体旅游、开生日party、搞K歌比赛、可以模仿游戏或战争进行营销工作、一些浪漫的奖励……事实证明，开心工作效率更高，营销员激情更高。
F．人性管理 现在很多营销管理者都在张口闭口人性管理，但是真正做好的没多少，让人性管理变成了华丽的幌子，忽悠了不少人。通俗的说，人性管理就是在营销工作中更多的方便、关心、尊重、激励、帮助营销员，比如营销员出差顺路可以回家探亲、根据乘车情况调整假期、营销出现问题不把过错全部推给营销员等，人性管理强调了营销管理的变通、灵活、务实、前瞻，人性管理是营销管理者对营销员的管理有张有弛，松紧有度，使营销管理变得得心应手。
G．约法三章 不以规矩，不成方圆，营销总监等营销管理者对营销员的管理，也必须建立相应的营销管理制度，通过制度来约束、管理营销员，使营销员在正确的道路上急速前进。营销制度很多，比如绩效制度、出差制度、汇报制度、晋升制度、考勤制度、促销制度、合同制度、费用管理制度、票据管理制度、样品新品审批制度等等，营销总监等营销管理者要制定出适合营销员管理和企业发展的营销管理制度，以身作则带头执行，在制度执行中要对制度不断完善和调整，始终保持制度的适应性和实用性，力争对营销员的管理做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”。
H．无限沟通 沟通是营销总监等营销管理者最基本管理手段，通过沟通了解营销员的思想、行为，了解目标执行情况、市场竞争情况、了解渠道构建情况等等，沟通是一面镜子能反映出很多管理要素的现实状况，营销总监等营销管理者通过有效的沟通，可以全面把握全局、局部、长远、当前营销情况，从而对营销管理做出适当调整，进一步提高营销管理的效率和水平。当然沟通还能使营销管理者和营销员能互相理解，减少隔阂，化解矛盾，融洽感情。这里说的无限沟通，是指沟通不拘于形式，可以通过正式的营销会议、电子邮件、电话沟通、QQ聊天、视频会议、倾听营销员的建议和意见、轻松座谈、营销员访谈等等，沟通无定式，达到沟通目的才是真正的关键所在。
K．正负激励 对营销员的管理，需要采取一些激励措施，明确奖惩，奖优罚劣， 恩威并施。营销总监等营销管理者要善于创造、树立正面典型 ，奖励典型，弘扬正气，激励营销员的成长和目标实现，而那些不守纪律、不求成长、完不成目标的营销员，也要采取负激励的手段，通过罚款、减少福利待遇等对其惩罚，已达到警戒和纠偏扶正的目的。对于某一些具体的工作、项目、活动，也可单独制定奖惩制度，以其协助完成营销目标。
L．公正管理 营销总监等营销管理者，对营销员的管理一定要公开、公平、公正管理，不偏不倚，一视同仁，让营销员没有怨言、不发牢骚，使营销员真正服从管理、听从指挥。
M．业务管理 对营销员的业务管理，也是营销总监等营销管理者的核心之一。对营销员的业务管理，大致包括以下几个方面。
量才适用 对营销员做出合理的职业评估，使其人尽其才，才尽其用，争取每个营销员都有适合的工作岗位，都能发挥特长，比如有的适合开拓市场、有的适合维护市场、有的适合售后服务、有的适合推广宣传等。切记在给营销员分配工作岗位时，不要一味看重经验、学历、资历，更应看重潜力，要采用压担子策略，具备八分能力就应让他干十分工作，这样重任在肩利于成事、成才，一些岗位要敢于大胆启用新人、能人。
适度授权 作为营销总监等营销管理者，一定要学会对营销员适度授权，一则授权能发挥营销员主观能动性，二则有利于提升营销员独立思考、独立工作的能力，三则能减轻营销总监等营销管理者的工作负担，使其有精力和体力处理更复杂的营销问题。对营销员的授权要做到收放自如，能授权也能收权，对营销员工作又授权又监控。
制定目标 制定目标要参考smart原则，目标要具体，目标能够量化，目标能够实现，目标要和工作相关联，目标要在规定期限里完成，依据smart制定的目标，才能适合营销员的营销工作。
分配工作 营销总监等营销管理者在分配工作之前，要制定科学的流程管理，并且要和营销员充分交流沟通，使营销员知道：在什么区域、干什么、怎么干、何时干、何时干完、怎么考核、怎么奖惩、此项工作的重要性、此项工作对个人有何利益等。分配工作时要认真听取营销员的意见和建议，如有必要就对工作分配做出及时调整。
监控工作 营销总监等营销管理者对营销员的工作，要进行过程管理和结果管理，不仅要对营销员的工作进行指导，还要对错误之处进行纠正，及时发现工作中的漏洞，把问题解决在萌芽状态，以免酿成大祸，保证顺利完成营销任务。现在监控手段比较多，企业可以设立具备督导、审计、纪检等职能部门，专职监控营销员的工作，可以聘请社会监督员参与监督，可以突袭检查，电话查岗，定期不定期汇报，填列各类报表，客户反馈，GPS定位等等。在此还要建议营销总监等营销管理者，应该进行走动管理和现场管理，勤下基层，深入营销团队，走近营销员，了解营销动态，及时解决营销问题，及时调整营销策略，做个耳聪目明、反应灵活、措施得力、掌控全局的高级营销管理者。
评价考核 营销总监等营销管理者，对营销员的考核、评价，一般采用关键指标KPI的考核办法，考核要公平、全面、权威，考核要数据化、系统化、制度化。考核单项包含营销额、利润额、增长额、客户变化情况、客户满意度、个人成长、同事满意度、政策执行情况、费用额度、目标完成情况等等。考核完毕，要为每个营销员做出评价，充分肯定成就，指出工作不足和努力方向，然后依照企业的规定，把薪酬、提成、奖惩等及时兑现。另外特别强调，评价考核不仅是为了奖惩和完成目标，还是为了能给营销员找出不足、改正错误、明确发展方向，也是为了检验营销策略的正确与否，以便对营销战略或策略做出适当调整。
N．培训学习 营销总监等营销管理者应对营销员进行定期不定期的培训，上岗前、工作前、工作中、工作后都可以进行培训，鼓励营销员积极学习，通过培训学习，使营销员提高思想水平和工作能力，养成积极向上、奋勇争先的良好心态，使营销员能够不断提高和成长。
O．优胜劣汰 对营销员的使用，营销总监等营销管理者也要讲方法，其中20℅的优秀营销员要重用，70℅的中间力量要培训、要提高，使其逐渐成为优秀的营销人才，余下的10℅问题营销员，要帮助其找出问题，并限期改正，如果屡教不改，或者直接不胜任工作，那就只能辞退了。平时要进行营销人员的储备，一旦出现营销员离职、调任等情况，能够做到及时的替补，保证整个营销进程不会因此带来不利影响。
P．团队精神 不少营销管理者言必称团队，但是未必能够真正理解团队的实质内涵，团队精神说白了，就是以营销组织集体为主，凡事考虑集体利益，集体利益、全局利益至上，每个营销员的言谈举止要符合营销集体的利益，在营销集体中，每个营销员积极工作、互相帮助、相互协调、互相沟通，为了完成共同的营销目标而齐心协力，共同实现整个营销组织的共同理想。有无团队精神，对完成营销目标至关重要，试想如果一个营销团队，营销员各自为政，个人主义至上，为了达到目的不择手段，甚至不惜葬送集体利益，整个营销团队就象一团散沙，何来战斗力？怎么战胜竞争对手？怎么完成营销任务？因此营销总监等营销管理者首先要招聘具备团队精神的营销员，其次要在平时的管理中加强团队精神教育。
在今天看来，市场在变，营销员在变，对营销员的管理也应该变，只有对营销员进行与时俱进的管理，才能满足、适应、引领企业及市场的发展，才能在市场竞争中立于不败之地，这也符合21世纪对营销员管理的基本要求；营销员管理是实践性很强的工作，光靠理论不行，只有实践结合理论，在工作中摸索、总结、提升，才能真正探索出一条适合某一企业的管理方法；对营销员的管理没有统一的标准和方法，只能因企而异、因时而异、因人而异，盲目套用、引进某些理论，或者其他企业的成功管理方法，未必适合本企业，必须根据本企业的实际状况找出适合的管理办法。“不入虎穴，焉得虎子”，对营销员的管理，只有深入营销团队之中 ，调查、研究、分析、归纳、提炼，才能真正找出适合的管理办法。
内容全部来源于网络收集，如有侵权，请联系网站删除：QQ：24596024