猎头行业中需要哪些注意事项和惯例？

　　猎头公司经营的行业惯例和规则，对这些原则和惯例坚持的程度是辨别猎头公司优劣的重要方面。
　　1、保密规则 　　保密，是作为猎头人员必备的常识及职业操守。保密原则不但涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。
　　2、协议规则 　　签定协议、确定游戏规则是保障合作成功的必须。在猎头服务的过程中，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的准绳。
　　3、流程规则 　　凡是了解猎头行业的人基本都知道流程控制是决定服务品质的关键，是否对每一个流程节点进行控制是衡量猎头公司专业程度的指标之一。
　　4、保护规则 　　保护规则是一个专业猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。
　　5、满意规则 　　满意规则也称为包换规则。客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。
　　6、合法原则 　　对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。因此如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。
　　7、隐秘规则 在保密的情况下完成人选的猎杀是猎头公司的能力之一，因此猎头的工作往往会努力在隐秘的环境下完成作业。
　　8、信任原则 优秀的猎头公司会尽量和主动的去回避那些同时与多家猎头公司合作的客户。

员工是否跳槽首要因素取决于直接上司

调查结果显示，引发员工跳槽最主要的五个因素分别是：上级领导不赞赏下级引发跳槽率为71.6％；提薪制度为68.4％；上级领导不能合理征求下级意见为67.4％；福利制度为62.8％；受训机会为55％。

白玲对记者解读，这表明一线领导在很大程度上决定下属员工是否跳槽，而并非我们以往一直认为的企业文化，组织目标，薪酬福利等宏观的因素。其实这并不矛盾，企业文化最终要在日常的工作中体现，而一线领导是最直接接触、领导员工的。

上海波特曼丽嘉酒店连续几年被评为最佳雇主，员工的离职率一直低于行业平均水平4、5个百分点。其中的原因是波特曼丽嘉强调管理一线的中低层管理人员与员工的沟通非常重要。员工并不一定关注酒店的发展目标，而是关注更具体更细小的问题，比如大堂经理的一句肯定或是一个误会的批评。另外，每年酒店都会做“员工满意度调查”，这份调查包括企业文化、公司发展、工作环境等，特别把一线领导与员工的关系调查也作为“员工满意度调查”的一部分。做完调查，公司会在信息栏上公布反映的问题和解决的情况：什么问题可以马上解决，什么问题需要多长时间才能解决，什么问题无法解决。另外，鼓励管理人员和员工经常沟通，鼓励员工把困扰说出来。其人力资源部门的负责人丁萍解释道，看起来复杂，其实这些工作的投入并不大，主要是打破沟通的障碍，不让不满积累，及时解决。

松下电器（中国）人事总务中心部长陈恺也非常认同一线领导对员工去留起着很大的决定作用。他说：“松下的做法是从根源和制度上慎重选拔中低层管理人员。选拔的重要标准是考察他们和员工的沟通能力。”

忠于职业比忠于企业更重要

调查的另一项结果显示，无论是跳槽还是非跳槽者，大多数人都认为跳槽算不上是不道德的行为。不想跳槽的人中有78.4％的人认为跳槽是道德的，没有机会跳槽的人中则有74.9％的人这样认为。处于设想阶段，行动阶段和没有工作的人中，这个比例分别是78.9％，79.9％和77.8％。可见，如果企业想从道德的角度约束员工不要跳槽已经是十分不现实的事情了。

另一方面，对组织忠诚度的看法调查显示，持温和意见即基本同意忠诚的人在总人数中拥有绝对的人气。其中，持基本赞同意见的人在各个状态的被调查者中均有60％左右的分额。
国内的一项关于跳槽的调查中显示，引发员工跳槽最主要的五个因素分别是：上级领导不赞赏下级引发跳槽率为71.6%，提薪制度为68.4%，上级领导不能合理征求下级意见为67.4%，福利制度为62.8%，受训机会为55%。

从企业角度说，留住员工几乎就等于创造了价值。美国管理学会(ama)一项报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一项报告表明，在管理销售岗位雇员的流动成本可高达离职雇员人年薪酬的200%～250%。

国内专业人士认为，这些估计还是保守的，因为它没有完全计算企业雇员的离职、职位空缺、替代、生产率以及培训等方面的投入。

在员工对企业的忠诚度越来越低的情况下，象以前一样靠几句简单的标语口号、靠道德舆论来约束员工显然早已行不通了。面对核心员工跳槽危机，企业采取各种行之有效的措施，最大限度地减少员工的流失。

在北京建筑业人力资源协会的一项关于人才流动原因的调查中， 20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；16.9%的被访者认为应该“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度”更加重要。

事实上也是如此，越来越多的企业走了一条靠制度规范留人的路线，在约定服务期、商业保密协议、股份期权等“组合拳”面前，有效地稳定了企业人才队伍，年底的跳槽高峰对这类企业冲击最小。

相比之下，另一些企业则取守势，出“下策”。他们或是在聘用合同中暗藏玄机，或是在员工跳槽时巧设关卡，甚至横生枝节，百般阻拦。当然，这些下策是不可取的，有的甚至是违法的，要相留住员工、留住人才，必须在合法的前提下，用企业文化、提供展空间、良好的薪酬待遇等方式，培养员工对企业的情感和忠诚。

一家国内知名企业的人力资源总监说，像拖付员工奖金、补交培训费这些留人方式都是不可取的，企业可以向职员公布公司来年的培训计划，送杰出员工到国外学习；或者以年底双薪、年终奖金、升级涨薪等福利政策热情挽留。有些成熟的大企业可以尝试一些国外的用人机制，比如对核心员工和技术骨干分配期权、股权等。

——更好地沟通是留人大法

在人才预备跳槽时，企业采用哪些挽留方法会比较有效呢？调查发现：更好地沟通了解情况有48.6%的中选率，提供更多福利有7.5%的中选率，加薪有6.4%的中选率，给予更多权利有2.7%的中选率。

许多大型跨国公司在人才预备跳槽时通常更多的会采用沟通、了解情况的方法来挽留员工。通过沟通、了解情况能够更好的了解职员的内心想法、知道其想跳槽的真正缘由并据此对症下药，找到真正解决问题的办法。现在，国内也有一些公司开始使用这种方法。

——部分公司会选择提供更多的福利、加薪、给予更多权利的办法来挽留人才。

采取这种物质奖励的方法来挽留人才，有时会收到些许效果，但只限于对公司所提供待遇不很满意的职员。如果公司提高欲跳槽职员的薪水、给予更丰富的福利，缩小与欲跳槽公司的差距，同时，职员又由于自己在这个公司工作开展得顺利、与同事合作的也很融洽，会选择继续留下。而如果不是薪水方面的问题，却是职员对于公司的长远发展不看好、自己的能力没有发挥的余地的话，职员还是会选择离开，让自己有更广阔的发展空间。

——攻心为上不失为一条妙招

目前不少企业在年底用各种“红包”来笼络人心，大到给员工赠送房子、汽车，小到健身卡、高级品牌护肤品、消费券，还举办员工联欢会、家属联谊会等各种活动凝聚企业人气。

——经济赔偿是主要惩戒方式

调查数据显示：问题出现后公司会采取的惩戒方式中经济赔偿有68.5%的中选率，合同中限制有36.5%的中选率，准备预备人选有7.8%的中选率，员工守则条款限制有3.5%的中选率。

对于一心想要跳槽的职员，公司即使盛情挽留也很难使他回头，这时对于公司来说只能尽可能地把损失降到最低才是可行的办法。现在用人单位和职员都签有工作合同，对于在合同期内跳槽的员工，公司可以要求其赔偿一定的经济费用。同时此种方式较为容易操作，是大多数公司会采用的方式。

现今我们处于法治社会，任何事必将走向规范化处理的道路。有些公司会通过较为合理的方式——合同中及员工守则中对跳槽进行限制或规定赔偿金额。此种方法可以使工作双方都了解跳槽会给各自所带来的影响，并明确自己的责任和义务。这样在真正发生此类事件的时候，双方可以按章办事、不用为究竟该如何赔偿对方的损失而有所争议。

跳槽大战，角逐中造就的巨大市场

在这场看不见硝烟的战争中，一个因此而产生的行业却在迅速地发展壮大，这就是——猎头公司。不管是个人求职跳槽，还是企业求才招贤，都离不开猎头公司。新跳到一家合资企业做部门经理的刘先生认为，人头攒动的人才交流市场显然并不适合中高层人才，对他们来说，跳槽的渠道更倾向于猎头公司。

中国的猎头行业出现不过10年时间，但却增长神速。目前我国的猎头公司和从事猎头服务的咨询机构主要集中在北京、上海、深圳、广州等城市。猎头公司正逐渐成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道。

根据国际惯例，猎头公司向企业介绍一名人才收取的费用是人才年薪的1／4到1／3，随着高级管理人才和技术人才的年薪水准逐年增长，猎头公司的利润也将越来越高。中国猎头公司每年成百上千万的进账，令境内外猎头公司垂涎三尺。

最近在北京人才市场出现的场站针对中高级人才的“金领职场”高级人才招聘会更是找准了普通招聘会与猎头之间的市场缝隙，成为最具成长力的一支生力军。

哈佛大学对人力资源方面的研究显示：当国民生产总值持续几年接近10%，社会对人才的需求就会激增。在比较成熟的市场经济环境中，猎头公司与企业的适当比例为5：1000。企业为了竞争，不惜重金求贤，形成产生猎头的土壤，在这块土壤中，谁能笑得最好，只能用时间去证明。

跳槽与反跳槽，个人企业谁是赢家

对于企业来说，新一年的开始总是在发展战略、企业标等方面做全面的调整，无论目标怎样，都要补充高级人才。对于北京的人才市场来说，每年大量的新生企业、逐年递增的外资公司，对人才的需求量更是不断加大，尤其是部门经理以上的具备综合素质的人才更是竞相争夺的对象。

一家世界500强的外资公司在东方慧博公司举办的“金领职场招聘会”上，一次就拿出10多个中高级职位，据介绍，像这种刚开始在中国创业的外资企业需开拓中国市场，而中国本土的中高级人才就是他们瞄准的最佳选择。加之一些中高层人才在达到一定的积累后选择自主创业，这也加剧了中高级人才的空缺程度。

民营企业对人才的求贤若渴自然吸引了大量优秀人才。过去，一些高素质的求职者主要将目光定位在知名跨国公司，现在，随着国内有潜力的民企用人策略的调整，越来越多优秀人才把目光投向民营企业。据统计，仅北京的民营科技企业，去年就接纳从业人员43万人，其中大部分是具有高等学历的科技人员、归国留学人员和一批高素质的知识分子。

各种因素给了人才更多的选择，这也促使跳槽现象越来越普遍。那么，在企业与人才的跳槽与反跳槽大战中，到底谁是最后的赢家呢？

其实，从另一个方面来说，只要处理得当，两者都可以成为赢家。

员工在成功跳槽的过程中，一方面提高了薪资、福利，另一方面也拓展了自身的发展空间，挖掘出更多的个人潜力，让生活变得更加精彩。

在反跳槽大战中，企业不断完善自身的用人机制，形成了更加具有竞争力的独特企业文化；为了防止人才的空缺，时时刻刻注重人才的储备；在人才的更新中，保持了企业的活力和生命力，这些都使得企业在市场竞争中拥有更多的优势。