公司背调一般在什么时候进行

大多数公司是先发Offer再启动背调。
这种方法的好处是候选人体验很好，因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到Offer并且最终也失去入职机会，将使候选人陷入两难境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发Offer再进行背调。

当然这种办法也有一定风险，因此HR需要在Offer中设置一些条件，比如写上这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本Offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

小部分公司是先启动背调再发Offer。

优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感。这种情况HR可积极与候选人沟通，争取获得候选人的理解，并且及时回应候选人的疑问。比如可以先背调其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。有一些高层候选人需要董事长终面，HR需要候选人在董事长面试前确认其履历无问题时，也可积极与候选人沟通，打感情牌，安抚候选人情绪，争取候选人的同意和理解。

PS：回答出自较真背调的公众号文章，侵删~

背景调查应该在给候选人发了正式offer并得到候选人授权之后才能正式开始做。
辞职的时间可以自己选择，可以在拿到offer之后提离职，也可以等背调之后再提离职。
但要注意，一旦进入背调，你要离职的信息事实上就已经在公司公开了。
所以，HR在操作时的顺序应该是：
发正式offer——候选人提离职——让候选人提供背调信息并授权背调——开展背调——决定是否聘用
先发正式offer，再开展背调，这个先后顺序一定不能乱！

不同的公司背调时间会有不同，一般在发放offer后入职前进行，这个时间段做因为公司有意向录用候选人，候选人会更愿意配合背调，如果背调查出来有异常，在入职前查也可以将风险控制在最小，当然在offer中要对背调做相关的说明。
一些企业在面试后对候选人有意向也会在面试后查，或者比较急着将人招进来的话也可以在试用期进行。
不管在什么时期做背景调查，都要做好候选人的授权，以避免不必要的纠纷。

首先，越是规模大、规范化的企业，对于新进入人员的审核是很严格的，以确保他们招聘到的人员是符合企业价值观、具备较好职业道德的职场人士。并且主要是对于社会招聘的人员进行背调，校园招聘几乎没有背调，但有类似的综合测评，如心理测试、人格测试等等。

一般来说，对于企业招聘的中高层管理岗位、核心部门岗位（如技术、财务）人员，为了确保候选人是符合要求的，用人单位自己或者委托第三方进行背调，如果需要对该岗位进行背调的话，用人单位会提前告知候选人、并且须征得候选人的书面授权书后方可进行背调。当然了，如果候选人直接拒绝的话一般也就没戏了，我想即使候选人有问题的话，也不会当面拒绝用人单位，所以这要求候选人在面试时必须要尽可能的表现出诚信，不要刻意隐瞒一些事情。

背调一般也很简单，不会问的特别深入，一般就是问你的上级、上上级、以及平级同事，也有可能问一下与你有工作交集的其他部门人士，当然也有可能会问一下人力资源部，这个是惯用的途径，内容主要就你的工作时间、工作能力、工作表现、是否存在违规违纪等情形进行问询，如果没有重大问题，一般是不会影响你的录用的。

除了背调以外，很多公司会要求候选人提供上一单位的薪资收入证明（主要是税单、社保缴纳证明等），这个是最真实的。

对于基础岗位，即使规模再大，一般也不会进行背调，毕竟这样会耗费太多没有必要的精力，通过几次面试也能判断出候选人的基本情况了。

首先，背调的正确说法为：“企业雇前员工背景调查服务”。背调服务的发起者，一般是企业或机构。发起时间，一般应为企业和机构面试的候选人入职前。至于先发offer再进行背调还是等待背调通过再发offer，不同企业会有不同的人事安排。这样才能保障企业避免发生一些人事纠纷。背景调查作为一项服务，作为服务方的背调公司有义务和责任，明确的告知雇主背调流程的合法合规性，并解释可能发生的劳务纠纷、潜在的招聘风险等。一些不负责任的、只管接单、完全不为雇主考虑的背调公司就算查出候选人造假，最后雇主迎来的还是一系列的劳务纠纷。