如何建立薪资制度？

在劳资部门各项管理活动中，职工工资可以说是人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分。但是，许多企业的劳资主管对工资的认识存在着不少的混 乱和误区，实践中也存在不少问题。

首先，对工资的功能理解常常过于偏颇，只注意到工资的保障功能，忽视了工资的激励功能。“上班拿钱”已成天经地义，不管上班时有没有履行其职责，有没有给企业作出贡献。奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。

其次，分配上的严重平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配的原则在很多地方只是一句空话。很多人习惯于计划体制下的分配模式，一个系统、一个行业、乃至全国都得按同一种方式分配，任何不同的分配方式都可能 被视为“错误”而遭非议和排 斥。

另外，尽管随着企业改革的深入，许多企业的劳资主管已开始在工资制度上探索新的方法，但是在设计分配方案时，往往缺乏对现代工资理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需的人才也留不住。

以上这些问题，在很多企业中已成了制约其发展的重要原因。对现代企业劳资主管来说，现代工资理论与设计方法是他们必须理解和掌握的。

一、 工资的职能

一般说来，现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。

（一） 补偿职能（劳动力消耗补偿职能）

劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，才能得以恢复，劳动才能继续。职工提供劳动得到工资，通过工资取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。工资的这一补偿职能，前提是劳动。只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。

（二） 激励职能

在社会主义制度下，劳动是主要的谋生手段，物质利益也仍然是为人们所追求的。人们的收入高低决定了物质文化生活条件的好坏。而职工的收入主要来自工资。社会主义工资是以劳动质量与数量来计付的，职工要多得工资就要尽可能地提供数量多、质量高的劳动。这就决定了工资具有激励职能。

（三） 调节职能

工资的调节职能主要表现在两方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。在社会主义初级阶段，客观上仍存在着地区之间、部门之间、企业之间、职业之间的工作环境、劳动轻重、劳动难易以及收入多 少的差别，也存在着劳动力稀缺程度的差别。人们总是在物质利益的驱动下愿意到工资高、环境好的地方（地区、部门、企业等用人单位）就业。因此，可以通过科学地运用工资这个劳动力市场运行的经济参数来引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置。同时，由于产品结构、技术结构和产业结构的变化，对劳动力的素质（技能）结构的适应性提出了越来越广泛的要求，并且不时变化。因此，劳动力素质（技能）结构方面的供求失衡是经常的现象。在这种情况下，工资关系的调整就能从供求两个方面来调节劳动力素质（技能）结构，使供求达到相对平衡。对那些社会需求大、对国民经济发展有重要作用的专业（工种等）规定较高的工资，以引导新生的劳动者学习这方面的知识和技能；对那些供大于求的专业（工种等）规定较低的工资，引导现有人员转业学习社会需要的知识和技能（包括转岗培训），从而使得劳动力素质结构合理化，符合社会需要。

（四） 效益职能

工资的投入是资本投入的特定形式，是活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。还指出工资就是必要劳动，而职工不仅创造必要劳动，也创造剩余劳动。因此，从表象上看，似乎工资能够增值，给雇主带来经济效益。虽然这是假象（因为实际上是劳动者的劳动所创造的），但是正因为如此，雇主才愿意以工资的形式来进行投资，从中获利。如果雇主投入的工资量与其从职工所得的劳动是相等的，他就不愿投资，就一定会停止雇佣劳动者（对企业来讲就是要关厂）。所以，从雇主的眼光来看，工资具有效益职能，是他投资的动力。

二、 工资管理决策

对于工资管理，企业的劳资主管必须作出一系列决策。这些决策须在不同层面上作出，从上至下依次要作出的主要的决策是：

（一） 企业的文化价值观

文化观当然会指导与影响管理的各个方面，对工资管理也有重大的作用，其中最主要的是对本企业职工的本性与价值的认识。

（二） 企业战略和政策

在决定了该企业的文化价值观后，便要降到下一个层面，确定本企业有关工资的战略与政策了。工资战略包括在市场上本企业的工资水准 应定在哪一位置上，是全行业最高，力挫群雄，总揽天下英才；还是不做出头鸟，而紧跟工资最高企业之后；还是甘居中游，既不冒尖又不落后；或者保持低姿态，取偏低工资而维持尽可能低的人力成本以增强本企业产品的竞争力。再如，在企业内部的工资分配方面，是严格地按贡献付酬，搞重赏重罚，不惜拉大收入差距；还是照顾大多数，适当平均，以避免激化矛盾。若实行工资与工作绩效挂 钩，是以个人绩效还是集体（班组、科室乃至全厂或全公司）的绩效为基础。在工资的形式上，工资、奖励与福利三者以什么样的比例搭配；奖励是否封顶、保底；工资制度是全企业统一，而且由企业最高层控制，还是放权到中层或基层，让他们根据各自情况自主决定。对于企业中的各种不同的“特殊职务族”，是否要制定和执行专门的倾斜与优惠政策，如对管理干部、高级专家、重体力劳动者、女工等。

（三） 企业工资的总体水平

在战略与政策这一层面，决策还是原则性的、定性的；在下面的层次，决策就要精确些，基本是定量性的：要决定本企业工资总体平均水平是每月若干元。这一决策主要是人才市场竞争性与产品成本经济性之间权衡。

（四） 每一特定职务或岗位的具体薪 酬水平

这种决策更为具体，一般要由劳资管理部门负责实施。但要在既定政策指导下，作这一层面决策时，决不是一个个职务孤立地去确定其薪酬；而必须相互联系起来，关照上下相邻职务去考虑。换言之，不同层级的各项职务的薪酬是由某种统一的原则来确定的，各层级职务间的工资差距的确定，是可以用有逻辑的理由说明的，决不是任意的、武断的。

（五） 每一位职工个人的具体薪酬水平

同一职务的人的薪酬并不一定相等，每一职务可以有一定的薪酬范围，即再分为若干等级。例如同是车床操作工，或同是会计师，薪酬水平可能并不一致。这样，一项职务的最高薪 等可能超过紧邻的高一层级职务的最低薪等，亦即各相邻职务的薪酬范围可能互有一定重叠之处。究竟是设多层级而每级薪等少，还是没少层级而每级薪 等多，各有利弊，这也属薪酬管理中的一项决策。

（六） 工资支付及提升形式

这也是很具体的工作，如确定是按功绩提升，还是到一定时间全体一致“自动”总体调整，薪酬、奖励之间比例如何，这二者与福利金在总额中具体比例如何等。

三、 影响工资制度制定的主要因素

职工工资报酬的高低取决于企业内外许多因素

（一） 企业外部因素

1、 全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。一个国家要想保持长期增长 势头，必须使消费基金的增长 率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10；在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。

2、 国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。

3、 居民生活费用。职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。

4、 劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需 求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或自己动手做饭.有些劳动力可以由机器代替,如职工工资过高,企业会倾向于实行自动化,购买机器人。

5、 当地通行的收入水平。人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。

（二） 企业内部因素。

1、 企业支付能力。职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等 方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。

2、 工作本身差别。职工从事的工作，在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。

3、 职工自身的差别。担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。

4、 企业文化。业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资水平不高，但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作企业文化的影响。

四、 设计工资制度的原则

劳资主管在设计工资制度时，应遵循以下原则：

（一） 公平性原则

企业职工对工资分配的公平感，也就是对工资发放是否公正的判断与认识，是企业人力资源主管制度和进行工资管理时首先需要考虑的因素。工资的公平性可以分为三个层次：

1、 外部公平性。指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的工资应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献便应相似。

2、 内部公平性。指同一企业中不同职务所获工资应与各自的贡献成比例。只要比值一致便是公平。

3、 个人公平性。涉及同一企业中占居相同岗位人所获工资间的比较。

为了保证企业工资制度的公平性，劳资主管要注意下列几点：

1、 企业的工资制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作依据；

2、 工资制度要有民主性与透明性。当群众能够了解和监督工资政策与制度的制定和管理，并能对政策有一定参与和发言权时，猜疑与误解易于冰释，不平感也会显著降低；

3、 领导要为职工创造机会均等、单纯的收入与贡献比相等，并不能代表均等 公平；实际上机会大者占了便宜而机会小者吃了亏。

（二） 竞争性原则

这是指在社会上和人才市场中，企业的工资标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业财力、所需 人才可获得性的高低等具体条件而定；但要有竞争力，开价至少是不应于低于市场平均水准的。

(三)激励性原则

这便是要在内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的作用，人们分析得已经很多了。

（四）经济性原则

提高企业的工资水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以工资制度不能不受经济性的制约。不过企业人力资源主管在对人力成本考察时，不能仅看工资水平的高低，而且要看职工绩效的质量水平；事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，有时人力成本在总成本中的比重可高达70%。这时人力成本确有牵一发而动全身的效果，需精打细算；但在技术密集型行业中，人力成本却只占总成本8%~10%，而企业中科技人员的工作热情与革新性，却对企业在市场中的生存与发展起着关键作用；若此时却去过多计较他们的工资给多给少，岂非因小失大？

（五）合法性原则

企业工资制度必须符合党和国家的政策与法律。由于我国法治建设过程受过不少干扰，起步较迟，现在仍在充实完善中，所以有关劳动工资的正式立法还较少；但也不是完全没有，例如《妇女权益保障法》中就有涉及反性别歧视的条款；此外，国务院与各部、委等也都制定了不少有关的条例与规定。但目前在其立法的正规性、完备性、成熟性及执行的严格性上，与一些发达国家相比，还有不小差距，有待填补弥合。

五、 建立工资等级制度

工资等级制度是工资制度的核心内容，它是根据职工的劳动复杂程度、繁重程度、工作责任程度以及劳动条件等因素，将各类劳动（工作）划分不同等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。由于工资等级制度为工资分配提供了必要的标准与工作基础，所以又被称为基本工资制度。

（一） 工资等级制度的主要职能。主要表现在以下五个方面

1、 工资等级制度为其他工资制度的运行提供了基准点。没有工资等级制度，工资制度中的其他部分 ，如计时、计件工资，奖金工作性津 贴，乃至工资计划与工资基金管理等就失去了正常、合理运行的前提。

2、 工资等级制度可以作为国家和企业调控职工工资关系的重要手段。通过对工资等级制度中的工资标准的调控，可以不断地使各类职工的工资水平保持合理的比例关系。

3、 工资等级制度是用人单位合理培训、使用与调配劳动力的重要依据。通过工资等级制度中的技术、业务等级标准或岗位、职务要求，可以为用人单位科学合理地组织生产工作，根据需要调节劳动力结构，有目的地培训职工提供重要的技术依据。

4、 科学合理的工资等级制度，是激励职工的劳动积极性，提高劳动效率的重要手段。工资等级制度中不同的劳动、工资等级，表示职工的不同工资级别与工资收入，职工可以通过努力提高个人文化技术水平。

5、 工资等级制度为社会保险与职工福利基金收付提供了基准。按照 国际上普遍的做法，职工社会保险基多的提缴和待遇的给付，都与其工资收入直接的联系。此外，企业职工的福利分配也于工资等级制度中的工资标准有一定的比例关系。

（二） 工资等级的确定

工资等级制度中工资等级的划分是根据劳动差别确定的，具体方法有以下几种：
1、 比较分级法
比较分级法一般有以下四个步骤：
（1） 企业劳资主管对企业内部用人部门内的所有工作进行分析、评价、归类，列出职务、岗位工种、序列及名称表，并将所有工作分别归入不同的职务、岗位或工种。
（2） 在每一职务、岗位或工种内，按劳动复杂程度选出高、中、低三个标准工作，再将其他工作与标准工作比较，依次序排列。
（3） 在工资等级表规定的等级数目内，确定各职务、岗位或工种的等级数目、起点等级和最高等级；
（4） 将各职务、岗位、工种内的各项工作划归相应的工资等级。

2、 计分分级法

计分分级法，有自然分级与标准分级两种具体方式。

a:自然分级法
自然分级法有以下五个步骤：
（1） 劳资主管将确定劳动差别的五个因素，即复杂程度、精确程度、责任大小、繁重程度和劳动条件，分别确定一个最高得分，并确定计分标准。
（2） 将各项工作分解为以上五个因素，在最高得分范围内，按计分标准分别计分，求出五个因素实得分数之和。
（3） 求出等级平均得分，即用五个因素规定的最高得分之和，除以工资等级数目。
（4） 求出每项工作的工资等级并加以适当的修正，即用各项的实际得分除以等级平均得分，对结果取近似整数值。
（5） 劳资主管按各项工作所在的工资等级从高到低自然排列。
b:标准分级法
标准分级法有以下五个步骤：
（1） 劳资主管在工资等级制度规定的等级数目范围内，为最高等级规定一个最高标准分。
（2） 劳资主管为劳动复杂程度、精确程度、责任大小、繁重程度和劳动条件五个因素分别规定评分范围，并使其上限之和等于最高标准分。
（3） 为各工资等级规定得分标准，即每个工资等级对应于一个分数段。
（4） 按上述五个因素对被评价工作打分，并求出实得总分数。
（5） 将各项工作实得总分数，与各工资等级的得分标准对照，确定该项工作对应的工资等级。

（三） 工资等级制度的基本构成
工资等级制度作为其他工资制度的基础，主要由工资等级表、工资标准、技术等级标准、业务等级标准以及职务（岗位）序列等内容组成。

1、 工资等级表

工资等级表，即规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量 的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映着不同等级劳动报酬之间相互关联、变化的规律，是确定各等级工资标准数额的依据。工资等级表由以下内容构成：

（1） 工资等级数目。指工资标准划分为多少个等级，是某一行业、部门或职务、工种技术业务复杂程度，以及职工从事某项工作的劳动熟练程度的标志。

（2） 工资级差。指工资等级表中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表示不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，而有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。

（3） 工资等级线。指在工资等级表规定的等级数目内，各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级间的跨度线。工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度大小的标志。

2、 工资标准

工资标准又叫工资率，是时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是职工工资收入的计算基础。它有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。

3、 技术等级标准

技术等级标准。可简称为“技术标准”，它是按照技术工人所在的各种生产岗位或工种，分别对其应具备的劳动能力做出的统一规定。技术标准是划分工作（工作物）等级、评定职工任职能力与工资等级的规范性文件，包括“应知”、“应会”和“工作实例”三项内容。

4、 业务等级标准

业务等级标准是按照行政管理和专业技术人员（统称职工）所在的各种职务，分别对其应具备的业务能力做出的统一规定。业务等级标准是划分职务等级，评定职工任职能力与工资等级的规范性文件，包括“应知”、“业务要求”和“职责规范”三项内容。

5、 职务名称表与岗位名称表

职务名称表是在职能分工的基础上，由国家人事部门制定的全国统一的职务名称序列一览表，岗位名称表则是在岗位（工种）职责分工的基础上，由行业主管部门制定的行业统一的岗位（工种）名称序列一览表。职务或岗位（工种）名称表的主要作用是在全国或行业范围内，对执行同一职务或岗位工作的职工按照相同的工作标准进行考核评价，并确定相应的工资标准。同时，它也是安排工资关系的重要依据。

六、 工资等级制度的主要形式

工资等级制度的形式，归纳起来，有三大类型：一种是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力等）为主来反映劳动质量差别，称作工作工资；第三种是上述两 种类型的特点兼而有之的结构工资。
（一） 能力工资
能力工资的主要特点是：根据职工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定职工的工资等级和标准工资。先要通过考核，对职工的能力大小及提高程度进行评价审定，然后再确定工资等级和工资标准或增资幅度，能力工资的适用范围是：工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高，工作（工作物）内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁的中小型单位，例如，机器修理厂、专业分工不细的制造厂等。能力工资主要有下面三种形式：
1、 技术等级工资

技术等级工资制，即按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，再以工人所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种工人的工资等级制度。它由工资等级表、工资标准表和技术等级标准所组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种。

技术等级工资制的制订可分三个步骤：首先，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级；其次，对工作物进行分析比较，纳入相应的等级；最后，规定技术等级标准和安排各等级的工资关系（工资等级线、工资标准）。

执行技术等级工资制的工人，按照技术等级标准进行考核，再结合平时的劳动贡献评定技术（工资）等级，依据本人的级别领取相应的标准工资。当本人技术水平有所提高时，可以提出申请，由企业根据需要进行考核审评晋级（劳资主管也可定期组织考核）。

2、 能力资格工资制

能力资格工资制主要有两种形式，其中一种形式是由能力资格制度、能力工资的成绩评价系数表和工资标准表等组成。在能力资格制度中，等级反映了职工个人工作能力的差距。所以，能力工资（工资标准）的级差也就随级别升高而加大。

每个职工的能力水平，归根到底应该是以工作效率或工作成绩的形式反映出来才有实际意义。所以，在执行能力工资制时，职工的能力工资应随着工作效率或工作成绩的高低而浮动。通常的做法是，劳资主管先根据能力资格制度评定资格等级和能力工资（有定期晋级制度），然后定期对职工工作进行考评，确定成绩评价系数。能力工资实际增减额的多少，受成绩考评评语的影响，在标准增加额的40%~80%之间浮动。

新能力工资=原能力工资额×成绩评价系数

式中：标准增加额=能力工资标准-原有能力工资额

另一种能力工资制是以合同方式实现的，即劳资管理部门代表企业与职工签订劳动报酬原则协议。通常是先确定一个21岁以上正常专门工人的标准小时工资，然后按一定百分比递增或递减，定出其他工资组。

3、 职能工资制

职能工资制是按完成职务的能力决定工资，即职工的能力只限于所从事业务需要的能力，对这种能力的价值进行判断，并确定相应的工资。其特点是：企业劳资主管将企业内部的工作分成管理职务、事务职务、技术职务、技能职务等职务群，按每个职务群设定幅度相应大的工资标准，而后根据人事考核结果决定每个人的工资。每个职务群分若干级，每级可再设若干 等，形成能力序列，以便使具有不同工作能力的职工在工资上保持合理的差距。根据职务能力差别而制定的职能工资表可分类A、B两种：A种按各职务分成若干级，每级再分若干档；B种只按职务分级，不再分档。

（二） 工作工资

职务工资制、岗位工资制等均属于这一类型。它的主要特点是：职工的工资是由其所担任的工作（职务、岗位）对任职人员的文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对职工的影响所决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。职工干什么工作就领取什么工作工资，不考虑其具有的超出本职工的要求工作能力。这是它与能力工资最显著的区别。

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建立薪资制度是企业管理中非常重要的一件事情，以下是建立薪资制度的一般步骤：
1.确定薪资管理的目标和原则：明确薪资管理的目标和原则，例如公平、合理、激励等，制定相应的薪资管理政策和措施。
2.确定薪资结构：制定薪资结构，包括基础工资、绩效工资、津贴和福利等组成部分，根据企业的特点和行业情况进行合理的设计和分配。
3.确定薪资标准：制定薪资标准，根据岗位的不同、员工的工作经验、能力和贡献等因素进行评估和确定薪资水平，建立相应的薪资等级和档次体系。
4.制定薪资管理制度：制定薪资管理制度，明确薪资管理的程序和流程，包括薪资调整、晋升、离职等方面的管理规定，并建立相应的考核和评估机制。
5.实施薪资管理：根据薪资管理政策和制度，实施薪资管理，对员工进行薪资调整和晋升，确保薪资水平的公平、合理和激励效果。
6.监督和调整薪资制度：不断监督和调整薪资制度，根据企业的发展和员工的需求进行适时的调整和改进，以确保薪资制度的合理性和可持续性。

（一）充分发挥激励机制作用
激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为他人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
（二）管理者要树立以人为本的薪酬管理理念
薪酬对于企业来说，不仅是成本，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。企业管理者要想使员工工作热情最大化，就必须树立以人为本的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做好积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
（三）建立以绩效为导向的薪酬制度
一个企业要想发展，必须要有与其发展相匹配的科学薪酬体系，而科学的薪酬体系又离不开企业的绩效。如果一个企业确立了完善科学的绩效薪酬体系，一方面能在企业内部体现一种公平竞争的机制氛围，从而提高员工的积极性；另一方面能使优秀人才脱颖而出，能为企业长久效力。
（四）考虑宽带薪酬的应用
保持薪酬体系的适度弹性是拉开员工之间薪酬差距的手段，为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是对每个员工进行合理的定岗，进行岗位或职位的评估；不同岗位和阶层之间的薪酬要有适度的差距，同一岗位、同一薪酬级别对应的薪酬浮动范围也有要有所差距。可以引入宽带薪酬的理念，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围加大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。有助于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位轮换；有利于推动员工良好的工作表现。