员工与其他单位有劳动关系是合法的吗

一、员工与其他单位有劳动关系法律对此是怎样规定的

随着我国市场经济体制的逐步健全，适合市场经济要求的劳动力配置体制逐步完善，双重劳动关系必然面临着被清理且消亡的历史要求。如果仔细我国政府颁布的一些劳动法律法规就可以发现，我国政府对双重劳动关系的态度正从过去一定程度地保护转变为开始进行限制。

二、劳动制度

早在1996年，劳动部就颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中第17条规定:"用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。"为了保证《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的正确适用，劳动部办公厅于次年发布了《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》(劳办发[1997]88号)，其中第三条规定"

三、关于内部退养的职工可否流动的问题。

一方面，由于双重劳动关系能够适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求，所以在一定程度上予以保护;

另一方面，由于双重劳动关系不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展，所以在保护既存的双重劳动关系的同时，严格限制新的双重劳动关系产生。随着社会的不断发展，在时机成熟时再清理双重劳动关系，从而避免了计划经济时代长期积累的社会矛盾在短时间内激化，是我国实现从计划经济体制向社会主义市场经济体制的平稳过渡。

由于对双重劳动关系进行规范的主要是部门规章和政策性的规定，不仅稳定性不高，而且效力也不强，不利于我国建立适合社会主义市场经济要求的稳定的劳动制度。所以我国政府先后颁布了《劳动法》和《劳动合同》两部规范劳动制度的重要法律。通过对这两部重要法律中涉及双重劳动关系的有关条款进行分析，更进一步地展示我国政府对双重劳动关系的务实态度。

我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定:"用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。"而且劳动法规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等到相关条款是主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。

2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定:"用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任"。《劳动合同法》第三十九条规定:"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;"。《劳动合同法》第六十九条规定:"从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。"

同《劳动法》较为僵硬的规定相比，《劳动合同法》的规定灵活了许多。但是，对双重劳动关系进行限制的态度并未根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件:(1)非全日制用工;(2)后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种特殊形式--兼职。

四、劳动关系之劳动合同的建立

建立劳动合同，意味着双方都有其需求。一方面，用人单位有用工的需求，一方面，求职者有求职意向，双方通过平等自愿，协商一致，诚实守信的原则达成一致。

在达成一致前，用人单位有一个不容忽视的环节，即招聘。

招聘信息的发布在招聘过程中显得尤为重要，是否出现劳动纠纷，招聘内容的制定是一个重要因素，具体表现在：

1、招聘内容中是否出现求职歧视话语。如已婚已育有限、仅限男性(特殊岗位除外)、身高175cm以上、汉族等;

2、招聘内容是否夸大、是否有虚假信息。如工资总额是2000元/月，但在招聘信息却是4000元/月;工作内容涉及有毒有害气体，却说工作环境舒适，对身体无任何副作用等。

3、招聘信息是否合法。不得出现要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证件等其他证件。