招聘人员在面试中如何处理与应聘者的关系

如果要深入理解面试，必须回归心理测量学：现在企业采用的全部人员选拔技术都是心理测量技术在企业环境下的应用。
一。面试人员也在被应聘者面试
心理测量学中，inrerview不因该翻译为“面试”。准确的理解分两个方面：view，是面对面的意思；inter是相互、交互的意思。所以，interview的准确意思因该是面对面的交流。在交流中，双方都可以做出对相关事情的评判。所以，“面试”这个提法忽略了交互的含义，却错误的突出了评判的含义。
事实上，交互在企业选拔人的时候有很大作用：必须明确，企业面试应聘者不是单向的选拔，而是互相挑选。应聘者也要通过面谈环节了解企业情况，从而决定是否要为其效力。所以面试人员也在被应聘者面试：只不过他们代表企业，不代表个人。这就更加要求面试人员在面试中表现出专业水平、体现企业价值。否则后果是为企业造成难以磨灭的污点。明白了这点，招聘人员就因该殚精竭虑的准备面谈，善待应聘者。
二。面试的函数
心理学认为：人的行为Y受到两个方面的影响：X人本身的因素（包括个性、能力、成就、兴趣等先天和后天两方面因素）；F情景因素（环境对人的影响）。所以行为的函数是 Y=F（X）。
面试人员的任务是通过行为Y，来反推X，人本身的因素。可以说是以上函数的一个反函数：X=F’（Y）。有一点数学知识的人也明白：要想知道X，必须知道两件事情：Y和F’（）函数关系。也就是说，要想获得一个人情况的真实信息，必须明确知道应聘者的行为、当时的情景因素（F函数关系）。
三。正确的面试
利用上面的公式，要想获得应聘者正确的个人情况信息，必须知道两件事：面试中应聘者的行为；面试的情景。下面具体分析：
1，行为可以通过观察，其实在面试中，只能通过观察来获得应聘者行为的数据。面试人员首要的责任是确保其行为数据收集的全面性和准确性。这不那么容易做到。最大的障碍来源于两个方面：观察误差，来源于招聘人员；行为改变，来源于应聘者。观察误差的发生有很多原因，影响最大的是招聘人员的期待。如果招聘人员必须在两天内找到3个职员，他们眼里的应聘者都很完美；或者应聘者和招聘人员有相同的个人兴趣，则招聘人员会只看到其优点。来源于应聘者的行为改变主要是他们知道自己正在被考核，如果他们想被选中，会努力改变自己的行为以符合社会赞许的标准。
要解决这个问题，就需要招聘人员熟练掌握心理测量技术中的控制方法，这些方法在心理学教材上都有，就不再说了。
2，面谈时的情景
如面谈场所的环境（光线、噪音，摆设等）、招聘人员的态度、语气和表情，多人面谈还是单独面谈，应聘者当时的身体状况，甚至突然打来的电话等等都会对应聘者的行为产生很大影响。
这些情景因素的影响对不同人在程度上有很大区别。招聘人员要做的是尽量减少情景因素的影响，如态度和蔼、尽量友善。保证面谈过程不被打扰等。还有就是分辨其行为是受到情景的影响还是他本来这样。
从这个角度讲，应聘者与招聘人员是合作伙伴，不是对手。必须共同克服情景的误差。
面试和客观题测试最本质的区别是面试人员对面试过程的控制。这种控制就是为解决以上面试函数的问题的。
所以，面试人员与应聘者之间的关系首先是合作伙伴的关系，而不是对手。面试人员在地位上也绝对不高于应聘者，而是完全平等的。