中国人力资源管理模式及存在的问题

中国目前人力资源的管理

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。主要体现在以下几个方面。

1、1使用方面
在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……

1、2开发方面
我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。

1、3调节方面
由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。

1、4管理方面
管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

浅谈“建立具有中国特色的企业人力资源管理体系”上世纪90年代，在企业股份制改革的浪潮下有一大批优秀的企业经过成功的转型，从而适应了市场经济的发展，并取得了不菲的战果。然而也有相当部分思想守旧的企业未能在这次浪潮中幸存，而退出了残酷的市场。这也就印证了“适者生存”这条人类生存发展的真谛。诚然要想在竞争激烈的市场生存且取得一定的成果。我认为我们必须寻找到一条适合自身发展的生存之道——“与时俱进的改革”。-
进年来各行各业与国际接轨的话题越来越多。现代人力资源管理之词也随之映入我们脑海。在我们对人事管理还没透彻的同时又受到新思想的冲击。我们是维持现状继续专研人事管理还是改革实施现代人力资源管理呢？“适者生存”又告诉我们：改革是唯一！关键在于如何改？-
1)优秀的企业效仿外资企业建立了现代人力资源管理体系，什么绩效管理、培训制度、企业文化建设的有声有色。在他们付出的同时声誉、利润等等就是他们应得的收获。
2)落后的企业只是形同虚设的把人事部的门牌改成了人力资源部，东施效颦而已。3) 即将淘汰的企业却维持现状，因为他们不明白人事部与人力资源部究竟是个何种职能的部门，改与不改都无所谓。-
无论是哪一类企业做出何种选择，我都没有资格去评论它是对还是错。我只想说无论我们在改革开放的三十年里取得任何卓越成绩都不值得我们骄傲，因为那已成为历史，且在过去的三十年里我们一直都在摸索中前进，一直在模仿外资企业从而没有形成一套适合自身发展的管理体系。作为炎黄子孙的我们肯定不希望这种现象一直延续下去，所以我们要创新、我们要建立适合中国企业发展的具有特色的管理体系。只有如此我们我才能真正成为世界的引导者。-
纵使我们要建立具有特色的管理体系，我们也要把西方现代人力资源管理体系掌握。因为它们成就了当今的世界500强企业并不是没有道理。然而纵观世界500强企业除去那些带有垄断性质的国字号的企业真的很难再寻觅出中国企业的身影。也许很多人会说中国才刚刚改革开放30年，已经非常不错了。诚然改革开放30年我们是取得了一定的成绩，但我想那不应该是我们的借口，更应该是我们的警钟。相比我们的邻国我们还有一定的路程。-
我们是否想过其真正的原因呢？-
我的理解：我们没有自己的思想理论作为实践指导，目前那些指导我们的思想理论大部分是铂来品，不具有中国特色，并不适合中国人。-
这让我想起了我们伟大领袖毛主席领导我们解放新中国具有历史性的战绩。-
我们是否又想过在那样恶劣的环境下还能取得革命胜利的真正原因是什么呢？-
我的理解：我们有一位非常了解中国人思想且为此做出行动的领袖毛泽东。他在学习《马克思-宁主义》思想之后结合中国的国情、人情形成了一套具有时代意义的《毛泽东思想》战略管理体系。从而才领导我们取得了革命的胜利。-
无论是治理国家还是管理企业，最重要的是我们要了解我们自己，知己知彼才能攻无不克、战无不胜。中国、美国、日本每个国家的国情及思维方式等等都不一样，所以我们管理企业的思想战略也应该不一样。我想只有那样我们才能真正创建中华民族品牌、翱翔世界舞台，才能真正成为世界强国。-
本人认为西方现代人力资源管理体系在中国还只停留在基础的技术层面，还只局限在如何使用各种现代人力资源管理工具（如：绩效考评、人才测评等等）。然而随着科技的发展，未来将会出现各种各样的管理软件来代替以前带有感性思维的人工操作。那样的管理将更具有科学性、合理性，同时也会省去很多人力及精力。那么有人就会提出我们是不是不需要人力资源管理从业者了呢？答案肯定是否。我们不仅需要，而且还要比之前更专业、更全面的人力资源管理从业者。-
我要阐述的适合中国企业的人力资源管理体系，并非很深奥，一切多很简单。那就是《中国军队化建设体系+西方现代企业先进人力资源管理体系》。具体措施有五点：-
1、人力资源部升级为企业战略规划部门对比军队参谋部；-
2、 有形人力资源部转化成无形人力资源部；-
3、企业各部门具有人力资源管理体系；-
4、改革公司岗位架构及职能，增加一个相当军队中政治委员角色的岗位全权负责本部门的人力资源管理工作，同时也取消副经理类似的岗位；-
5、塑造“军魂”般的企业文化，让每个企业员工为加入中国企业而感到自豪骄傲。-
虽说只有五点，但我们真正实施起来并非一朝一夕的事。需要的是我们全中华儿女的共同努力与大胆的实践。-
以上为本人之浅见，我也正为之而努力。但我始终相信凭借中华儿女的智慧不久的将来肯定会有一套真正具有中国特色的企业管理体系，使中国成为真正的世界强国。可不管将来有何种思想理论的出现，“若满其需，必先知其欲”则永远是做好管理者的指导思想理念。