企业或公司开除一些没有贡献或者懒惰的人,叫什么群体

2025-03-23 21:40:54

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回答1：

动物管理哲学
阿里一直是业绩主导型的组织，从B2B时代开始打造销售铁军，后来淘宝、天猫和支付宝，都需要不断攻城略地，几万人的团队，必须统一思想，还有有精神领袖的语录和演讲持续激励大家（你懂得），马云是当仁不让的精神领袖了，经常发表各种言论，比如天下没有难做的生意，但是好几万人的大团队，难免有溜号的、开小差的，还有居功自傲的，慢慢阿里形成了独特的奖惩和考核体系。

阿里每年要发15~20个月的薪水，部分薪水根据考核指标每年一次性发放，其中有一项指标是“价值观”，由上级领导凭借员工的表现判定，完全是个人感觉，价值观包括勤奋、工作态度、对公司文化的认可度等指标，根据业绩和价值观作为坐标轴，对员工分为三大类：

野狗：有很强的业绩，个人能力强，但是价值观不行，团队配合度差，比如经常抱怨公司文化，马云认为野狗对企业危害度很大，必须要彻底清理掉、踢出去。

小白兔：非常听话，又热情又善良，价值观强，但是业绩很差，马云认为小白兔要毫不留情的杀掉，企业必须是以业绩和利润为核心，不是救济中心，小白兔越多，说明企业的整体战斗力越差。

猎犬：价值观强，同时业绩能力也很出色，这是猎犬，是马云重点培养的人物，张勇和彭蕾都是猎犬中的佼佼者。

组织管理目标就是通过优胜劣汰，不断沉淀优秀的“猎犬”，马云是这样说的：

“你想把别人绑住是绑不住的。绑得了人，绑不了心。要的是他心甘情愿留下。”。
马云鼓励人才流动，而且是强制性流动。在阿里巴巴一直实行一个叫“271”的管理战略，主要是针对员工的。关于这个战略，马云认为，20%是优秀员工，70%是不错的员工，10%的员工是必须淘汰掉的。

经过20年的创业，马云很多年不从外部招聘高管了，全部是内部提拔，因为阿里独特的价值观体系适应起来并不容易，马云也更相信老兄弟们。
阿里执行轮岗制，这几年高层岗位变化很大，马云也在不断测试不同元老的能力，先是陆兆禧出任CEO，然后又被逍遥子替代，行巅开始掌管聚划算，后来管淘宝，然后又统管天猫+淘宝+聚划算，突然又这块都逍遥子亲自管了，行巅又去做了CTO，其他核心高管也是走马观花的换岗位。

目前来看，基本形成了1+2的格局，马云是大拿，大山头，下面逍遥子和彭蕾分别掌管阿里、蚂蚁金服，还有元老院（战略决策委员会）作为智囊。

任正非的“狼性文化”、乌龟精神和眼镜蛇特质

华为是国内第一个强调打造“狼性文化”的，狼极度强调团队作战，有的狼甚至要做牺牲，一切以团队的目标为主，比如对羊群的围剿战，从开始引诱、设伏到最后围猎，都在头狼的领导下，有严密的计划，执行起来所有狼都严格按照要求推进。

任正非认为，企业发展就是要发展一批狼。
狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识。

任正非一手打造了狼性文化，但是现在内部又比较反感这个词，因为过去华为有床垫文化，跟狼性文化遥相呼应，每个工程师平时都带一个床垫，遇到加班，无论干到多晚，不用回宿舍了，直接在办公室躺下就睡，这种超强的狼性体系极大的激发了员工的积极性，任正非也是推进全员持股制的，自己的股份稀释到一两个点，其他都留给员工了，所以员工干劲也十足，谁也不会跟钱过不去，曾经有年轻员工猝死，家属闹过，认为是加班所致，有的媒体将狼性文化跟残酷的加班制度挂钩，让华为一度很被动。

应该这样说，强力激励跟狼性文化相配合，华为一直突飞猛进，每年内部年分红千万的小富豪数以百计，百万的数以千计，10w+的数以万计，加上任正非的个人感召力，让团队玩命的干，不仅在交换机市场在侵蚀老对手思科的份额，在消费者市场，以智能手机为主导的BG业务也大幅增长，全面压制老对手小米。

除了狼性文化，最近任正非一直在推崇“乌龟精神”，因为华为团队被“互联网思维”的遍地宣传困惑，任正非特别强调了乌龟精神，就是强调坚定目标不放，步步为营的前进，“乌龟精神”是指乌龟认定目标，心无旁骛，艰难爬行，不投机、不取巧、不拐大弯弯，跟着客户需求一步一步地爬行。

为了适应新市场环境的变化，在2014年，任正非就强调进行组织架构改革，让组织具备眼镜蛇特质，特点是蛇头随着用户需求快速变化（例如智能手机），组织实现流程化管理，随着需求提高应变能力。

刘强东管理十万人的秘密

京东跟阿里一样，也是强调业绩和价值观的组合考核，不同的是，马云是按照动物进行比喻，刘强东按照金属。

通过一张能力价值观体系，根据业绩和价值观进行综合比较，决定了员工的升职、加薪和辞退。

价值观比较虚，每个企业都有一套企业文化，需要员工对此进行认同、追随、执行，比如工作态度、隐形加班、内部沟通和服务理念等等，主要是上级对员工的把握，通过日常言行判断。

废铁：能力一般，干不了什么事，价值观又很低，这种人价值在招聘时没有把好关，后面一旦体现出来，会立即开除，废铁只能回炉再造了。

铁：价值观很匹配，工作积极，对公司认同感强，团队配合度强，就是能力差，那么可能性格能力跟岗位不匹配，就是马云说的小白兔类型，京东会再给与一次转岗的机会，但是假如转岗还是不行，就解除协议，刘强东一直强调企业不是慈善机构（跟马云观点又是高度雷同啊，看来英雄惺惺相惜），有生存压力。

铁锈：业绩很有能力，一把好手，就是价值观不匹配，很多老板难以定夺，老是感觉这是个人才，还是应该试试看，铁锈就是马云说的野狗，刘强东的看法是要立即干掉铁锈，因为废铁能力差，没有腐蚀性，定夺就是自个儿能力不行，但是铁锈就不行了，口才好，能力强，号召力强，一旦使坏（贪污、受贿、集体叛逃等），对企业造成的杀伤力会很大，刘强东认为哪怕职位上空着，暂时找不到人，也不会让铁锈进来。

金子：业绩能力突出，价值观超强，两项指标都是遥遥领先，就是马云所说的猎犬，这类人大概占据团队总数的20%左右，对组织起到稳定和支撑作用，刘强东认为金子虽然好，但是不会太多，因为一旦多了，企业的薪资支出又有限，给不了那么多人高薪，所以一部分金子肯定被挖走，或者离职创业了，京东将主要的薪酬向金子倾斜，保持28原则，将20%的员工作为金子使用。

钢：价值观和业绩相对均衡，都在八九十分的员工，就是价值观不错，业绩也不错，都能达标，但是谈不上顶级，这是大部分员工的表现，占据了团队的80%。

虽然跟马云一模一样，都将业绩和价值观作为考核的核心指标，但是两个人对核心高管的态度不一样，马云有严重的功臣文化情节，不断从内部提拔老员工担当大任，从副总裁层级、合伙人层级到核心高管，基本上全部是内部挖掘的人才，马云曾经说过，什么名校的MBA，以为很厉害，结果发现还是老人用的比较好，因为阿里是业绩导向性，20年打造的超强的企业文化，很难短期被外聘高管认同和执行，所以慢慢的，内部晋升成了高管层的主要方式。

刘强东跟马云有不同的理解，他更喜欢外部聘请一些带着光环的传统职业经理人，在发展过程中，他不断从宝洁、雅虎、联想等公司招了很多高管，蓝烨来自联想，CTO张晨来自雅虎，CFO来自文思软件，还有最近在宝洁工作24年的中国区美尚事业总裁熊青云也到了京东，分管市场，发现带O的核心高管已经全部是外聘了，高级副总裁层级也是大半这几年才外聘的，曾经跟着刘强东多年打天下的人里面，只有徐雷等个别人凭借不错的业务能力还在努力。

只是用人机制，谈不上外聘好，还是内部晋升更好，因为京东发展的很不错，企业文化其实就是创始人文化，事实证明刘强东管人有一套，但是华为、腾讯等巨头也是以内部晋升为主的，同样发展的也挺好。

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