1、对公司和职位进行详细介绍
对于网络招聘来说，求职者对招聘企业和职位的了解只能通过图片和文字来完成，此时如果充分发挥文字和图片的作用，肯定会增加求职者的兴趣，增强选择公司的信息，有效的提供招聘效率，与此同时还能对公司的品牌进行更好的宣传。
所以，请多花几分钟，完善您的公司介绍以及招聘岗位的描述，让招聘效果得到提升。
2、杜绝招聘信息中错别字
大家都知道，求职者在简历中出现错别字，会让自己都印象大打折扣，甚至失去面试的机会。企业也是一样的，企业在发布招聘信息时，如果出现错别字，更是大忌。
轻则让求职者认为人力资源部门粗心大意，工作不够认真，不够专业;重则会认为公司员工文化水平普遍降低。无论是哪种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才的流失。
因此，招聘信息的审核要慎之又慎，杜绝错别字。
3、坚持每天刷新职位
任何一个好的招聘网站，每天都发布不同企业的同类职位不计其数，随时都在更新，如果你的招聘职位不刷新的话，很快就会被排到后面，求职者在搜索职位的时候，很难会看到靠后的职位信息，那么你的招聘职位信息就不是那么活跃了。
如今很多招聘网站都有一个功能：招聘信息刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页的展示率，让更多的求职者看到，所以需要HR坚持每天刷新职位。
4、不要长期招聘同一职位
长期在网络上挂一个职位，很容易让求职者产生疑问，单位是不是不需要人，在做假招聘?是不是此职位难以应聘成功?或者岗位流动性大?招聘单位是不是定位不准，自己也不清楚想要找什么样的人?
无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。
即使不是单位的原因，当一个职位长期招聘不到合适的人员的时候，也最好把职位暂停一下，尝试利用其它招聘途径进行人员的补充，或者一段时间后再进行发布。
如果实在不愿意把职位停下的话，你也可以把原来的职位删除，重新进行发布，不然求职者看到一个发布几个月甚至半年的职位，能不能有兴趣和勇气申请还真难说。
5、主动搜索人才，邀约人才
一方面，受各种因素的影响，企业无法保证每一个符合公司要求的求职者都能看到自己发布的招聘信息;另一方面，随着社会的发展，新生代的求职者心态和想法也有很大的变化，招聘工作不可避免的陷入被动的局面，很多企业都感觉合适的人才太难招了。
这就要求我们化被动为主动，主动去人才简历库搜索符合招聘要去的人才，主动邀请面试。统计表明：主动投递简历经筛选后约见的求职者，真正赴约的比率平均不足50%，面谈之后能够互相选择成功的不足20%。
而为投递简历就被约见的求职者，时机赴约的比例平均超过65%，最终选择成功的接近60%，甚至更多。
6、为求职者提供更多的方便
了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，有多少应聘者敢于自己的简历发过去?应该没有多少人吧?
如果说公布联系电话会干扰正常的工作，那么公布公司地址是没什么大问题的，因为直接上门的“面霸”毕竟是极少数。
一个好的展示平台，把公司的办公地址、网站、用人策略、注意事项等提前告知求职者，会给你的招聘工作带来很大的帮助!面试迟到的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为?
7、熟悉并掌握面试方法
面试是通过HR与求职者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解求职者的素质状况、能力特征以及动机的一种测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最为普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
招聘选错人，企业会付出15倍于岗位工资的代价！
企业市场化的重要阶段，将重点放在选聘人才上，是因为人才构成对于一个企业的发展具有重要意义，创造可持续价值是企业秉持的核心理念。这就需要选拔能创造更多价值的人才。
企业管理者一般会面临问题：
无法精准刻画职能岗位的人才画像，选才用人缺乏依据？
员工稳定/留存率低，招进来才发现人岗不匹配？
不知道如何提出正确问题以准确挑选出有能力和有意愿从事目标工作的人选？
了解如何为应征者留下积极正面的印象以增加就职率？
目标选才——聚焦关键岗位人才选聘。
想要组建一支高效能团队，首先，选聘人员得有能够辨别种子选手的火眼金睛，以及，对团队成员所需能力的精准掌握。
受总体人才市场变化的影响，企业招到合适人才的难度正在加大，同时，企业对风险的厌恶也在变高。
人岗匹配已连续多年成为敬业度的核心驱动因素，一方面，如何吸引并留任关键人才，成为HR和业务主管的重要工作，另一方面，在招聘时，有效辨认候选人的动力适配性，成为面试官们的必备技能。
若能够甄别每位人才的优势与意愿，通过排兵布阵，就能以合理的资源配置组成一个个最佳的团队搭配。
线上相关课程培训可以帮助解决HR和管理者：
培养面谈技能、建立面谈信心，使用面谈指引准备并进行有效面谈
学会制定职能岗位的选才画像，定目标，选优才
掌握行为面试法，收集并评估应征者的全面资料：经验、知识、能力、动机
通过资料评估和整合，找到动力适配性与文化契合度高的候选人，做出录用决定，降低损耗率
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