问：猎头是怎么搜寻合适的候选人

猎头是可以通过各种方法来搜寻合适的候选人的，比如在网络上搜寻相关的报导、发表论文情况，各地同行的信息交流，当然，也包括了一些非正规的活动，比如购买个人隐私信息等等。总之，只有外行人想不到，没有内行人做不到的。
下面就是猎头工作的基本内容
1、优良的猎头公司每天都在不停地收集信息,特别是人才信息,这是一个高级人力经理做不到的,但猎头可以做到,天天留各种新闻媒体上的各种相关的高级人才的信息,特别是一些行业杂志上文章的作者和单位。
2、派出嗅觉灵敏的猎手,参加各种大型的商务活动或都社交活动,寻找种种猎物,并与其交上朋友,从中获取诸多有用的信息。
3、通过和其它猎头公司进行合作,建立广泛的业务纵向和横向联系。
4、积极接受各种高级人才的上门登记工作,收集他们的各类信息,关键是通过他们还能找到他们潜在的生活圈子,同学圈子,朋友圈子,同事圈子,只要有一个人才信任你,那就意味着你获得了他这些背后的有用资源。
5、隔墙设耳,有如情报人员,在很多企业发展内线,建立了一只兼职的广泛的猎手搜索队。
6、对人才集中的地方,通过内外交易或者合作的方式,把人才资源弄到手.比如高校,研究所,还有各种各样的行业协会.学会,另外还有一些行业的每年学术评比,或行业奖励人员。
7、全力收索本科毕业五年以上的,研究生毕业三年以上的人才。
8、收集各大公司的内部通讯录,这特别有效。
9、猎头,那就是寻找能做头领的人.所以关键是一个猎字.因此,一个好的猎头顾问都能通过一些方法找到相关单位的相关人才.是否能猎头成功,一方成是取决于猎头顾问的专业水平,另一方成也取决于客户提供的薪水是否有竞争力.另外也还有其它一些复杂的因素。
10、有的高级人力资源经理经过多年的招聘工作,手上有很多的人才简历,同时,很多单位也是一些招聘网站的常客,所以一个高级的人力资源经理手上有不少的资源,不过,有的简历过一阵子就成了无效的了。
11、有的猎头公司常和做人力资源的朋友联系,通过发展兼职的猎头顾问,把这些高级经理手上的闲置资源利用起来,也是猎头公司常做的工作。

猎头公司获取的人才的手段与方法非常多。

主要有以下几个渠道：

• 1.自身的人脉资源，这个几乎是不可复制的。

• 2.长期积累的人才库，这个基本上是不可复制的。

• 3.各种竞争对手挖掘

• 4.各种人才网站

• 5.各种社交平台

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你的意思是，那些猎头公司的人是怎么根据客户的要求，找来相应的人选，是吗？
首先，你要清楚，情报的价值是很高昂的。小打小闹的公司基本开不起这种去寻找这种高端人才的价格。一般只有市值上千万上亿的公司，才会搜索这种人才，一般猎头的费用从小到大几万，几十万，甚至上百万都有。
猎头公司有几种途径：
1：人才市场资料库。 那里有人会对现在的工作不满意，当然就会选择换公司，投简历。在哪家公司从事过，把公司改变在哪里，薪水要求，自身能力如何，给曾经的公司带来了何种改变，自己想要做什么职位。然后把合适的资料经过筛选发送给公司，让公司自己去询问。当然这种是价格最低的，因为没有太多的细节。
2：从股市或者上市大公司市值判断。上市的大企业不是非常多，成百上千吧。当然工作量越大，费用越高。经过对比，筛选出强力前进的公司，并且深入去判断因为什么，谁的主意想法，或者哪个人，让公司这么进步，来得到资料。通过对那个人的薪金，或者家庭，生活方面的调查，从而让客户判断是否进行挖人的价值。
3：上百万的人才，还会像私家侦探一般详细调查清楚各项隐私，来达到可以提供挖人线索的目的。毕竟高端人才是很难挖的。像乔布斯那种，基本可能性为0. 猎头肯定有很多渠道来 知晓一些讯息的。
以上。
不过大多数猎头公司都是提供讯息，资料，以及加上自身的一些分析。主要怎么实施 ，还是雇主自身去琢磨。

首先 搜寻候选人，要综合运用各种搜寻方法包括CC、搜简历库、SNS网站、候选人推荐、人才网站、微博等多种方式穷尽行业内可能存在的目标候选人，这个动作强调全和快，一定要基于客户所在行业竞争企业分析来做有目的和条理、有广度和深度的搜寻，而不是盲目乱碰。
然后锁定 候选人 ，必须根据企业的招聘需求对人才进行筛选评估，这样才能更精准地进行推荐，也能提高推荐成功率。筛选评估候选人要融汇理解客户的发展战略、软硬实力、管理层价值导向、职位职责、薪资体系、空缺出现背景、录用决策特点等，以及行业人才储备和流动现状，运用简历分析、电话面试、结构化面试、人才测评软件、背景调查等方式来进行。

1.查阅资料
当接到陌生职位的时候，对于资料的查询是必须的。关于信息来源是官网和万能的google，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。
2.对于JD的分析
求职者（jobseeker）和他们的简历对我来说是最好的、最捷径的学习资料，可以用他们分析JD。特别是客户公司员工的简历，信息来源是talentpool和jobsites，定向搜下就出来了。如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的（不赞成凭自己主观臆断否定简历。）
3.广泛搜所
一般在1～2周做泛搜，途径主要是talentpool和jobsites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。期间可能对职位的把握还不是很准，我得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握越来越准了。
4.定向搜索
一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。人名信息来源于socialnetworks（linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕）、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。“We need to use technology,and use it better.”在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。