如何优化员工工作态度

一个公司或者企业的运作，少不了兢兢业业的员工们，但是如果这些员工们不能很好的发挥自己的特长，不能很好的投入工作，那么公司的效率就会底下，造成业绩不佳，如何处理这样的情况，这便涉及到了管理的范畴。

满足员工的基本要求。如温饱问题、安全问题、工作环境的适宜度，并保证可以进行人际交流。根据需要层次理论和ERG理论得出，一般当这些基层的需求被满足时，员工们就会想要实现自我价值，一旦如此，他们对于工作的积极性就会大有改观。

要使员工对基本需求的提供感到满意，而不是不会不满意。双因素理论中表示，在满意和不满意之间，还有一层态度，我们要的不是停留在中间的那个态度上，而是让员工们对工作的各种条件感到满意，这样他们才会更想要在工作上做出一定的贡献。

满足激励因素。研究表明，工资、监督力度、地位、安全、工作环境等这些都属于保健因素，都应当是确实保证的一些地方，真正应当下手的应该是工作本身对员工的价值、上司的赏识、职位的提升、成就感、责任感等激励因素。满足这些因素以后，才能更好的激励员工。

给下属一个工作业绩的期望值，并且规定在完成之后将会得到一些奖励。如额外的奖金，或是一些荣誉称号。但是注意，给予的期望值必须是合理的，不能超出员工们的能力限度，而奖赏品也要对他们有一定的吸引力。

公平理论。一个团队之内不能出现内讧，所以工资的发放，奖金的发放，奖励的给予都必须合理，与他的整体绩效应当成正相关，这样才不会引起下属的不满，导致怠慢性的滋生。

寻找一个员工们特别想要实现的目标，让他们去自我改进去实现，在目标动力的推动下，他们将发挥出很大的能力，甚至有时令人刮目相看。

强化理论。当他对工作作出积极的反应时，给予奖励；做出消极的反应时，就给予惩罚，通过这种方式，将这种思维植入其脑袋里，这样即使你不在他后面追着他跑，他也会自己选择去工作。

给员工一定的自由度。如果可能的话，不要太过于限制上班时间，只要能完成计划，时间交给员工自己合理的安排应当是可以的，这样，让员工有了自觉性和自主性，工作的积极性和态度一定会有相应的变化。

我认为在一个公司中合作，上司与下属的交流很重要，让下属在公司中有了归属感，那么为公司奋斗就成了他们觉得理所当然的事情，适当的鼓励，适当的惩罚，价值的肯定，上司要每一步好好研究，毕竟管理是一门深奥的学科。

　　1、优化薪酬体系。对于大多数人来说，工作是生活的核心活动。但是，不论工作对人们来讲有多么重要，如果企业支付的报酬不够好的话，都很难让人保持积极的心态。因此，在企业内构建良好的薪酬体系是人力资源管理工作的一个重要职责。在长期企业调研中，我们发现有50.7%的员工认为现有薪酬非常影响自身的工作态度。优化薪酬体系是改善员工工作态度最为直接、有效的办法之一。薪酬管理是指组织分配给员工的直接和间接货币激励以及非货币激励的过程。薪酬体系设计的关键是开发员工确信为公平的激励结构和激励过程。一个好的薪酬体系不仅是让员工获得与各自贡献相符的公平报酬，更重要的是引导员工积极的工作态度和行为，从而创造出更为出色的工作绩效。
　　2、提升企业内部管理水平在员工满意度调查中，通过对管理水平维度进行深入调研，最影
　　响员工工作态度的因素是管理水平，选择该项的人数比例达到72.9%.在与员工的大量访谈中得知，“不患寡而患不均”是绝大多数员工的典型心态。虽然企业日常管理中，不可能实现绝对的公平，但HR在制定各项人力资源制度或对用人部门进行相关培训时，应重视该项因素的影响，对于某些暂时无法改变的不合理状况，可以通过与员工的主动沟通，取得员工的谅解。
　　3、利用职业生涯周期调整员工工作态度近年来，职业生涯管理已经被越来越多的企业引入到人力资源日常管理活动中，这是“以人为本”管理思想的重要实践。通过职业生涯设计，企业将更加关注员工个人的发展需求，从而更为有效地进行配置和使用，减少“不尽其才”造成的浪费。事实上，员工的职业生涯发展与其工作态度间也存在一定的关联性。在过往企业内1000份以上的量化评估体系显示，“10年以上”工作经历的员工群体工作本文由扬州英才网整理提供态度最好，工作态度较差的群体为“3-5年”工作经历的员工群体。员工工作态度随着工作年限的增长，其变化呈现一条明显的V字曲线。员工工作态度在其职业生涯初期相对较好，在5年左右降至低谷，此后工作态度会逐步回升。V字曲线与实际情况非常契合——初入职场时，新人往往情绪高涨；随着对岗位技能和工作内容的逐渐掌握，职业倦怠感相继出现，工作积极性也随之下降；但随着工作年限的进一步增加，职业生涯发展进入黄金时期，职业机会和回报都大幅提升，同时受到生活、家庭等各方面因素的影响，员工对工作会更加重视，工作态度指数又大幅回升。遵行这条规律，HR
　　可以有针对性地安排企业内3-5年工龄的员工进行轮岗、培训进修、晋升、外派等，从而主动地为这部分员工群体增加工作的新鲜度，激发他们的工作兴趣，从而帮助员工重新找回积极的工作态度。
　　参考资料 百度文库：改善员工工作态度的三个有效途径http://wenku.baidu.com/view/119e450f581b6bd97f19ea7e.html

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公司员工管理，带给企业不一样的未来。对于很多企业家来说，降本增效应该是他们永恒的追求，在任何行业中，只有自己可以比同行做到更低成本而更高的效益，那么毫无疑问的是，自己的企业肯定可以在行业中占得一席之地，未来的发展空间也会更大。

当下，快递物流企业蓬勃发展，很多老板都在这个行业中得到了不错的发展机会。但是，随着时间的推移，快递物流行业的员工成本也在进一步加大，每一件快递的揽收，分拣，运输，配送都需要大量的人员，当然也都带会带来巨大的成本支出。即使当下越来越多的企业选择使用灵活用工去解决自己的用工问题，但是其成本仍然非常的巨大，尤其是社保入税越来越近的当下，企业甚至还要为这些灵活用工的社保负责，用工成本只会进一步的加大。

不过，有问题就要想办法解决问题，万才科技为了解决快递物流企业快件分拣步骤上成本过高的问题，特地研发了万才经理人系统，让快递物流企业可以在不改变原本合作关系的情况下有效的降本增效，就比如刚刚就说到的社保入税问题，通过使用系统，企业就可以转变自己和企业灵活用工之间的雇佣关系，让企业可以不再为灵活用工的社保问题而担忧。

同时，在系统上囊括了企业，外包公司和灵活用工几方，让企业可以直接通系统去管理这些灵活用工。就比如打卡和排班的监管问题，原本企业采用的现场签到和人工排班的方式不但需要企业投入大量的人力成本时间成本，而且有代替打卡和排班出错的可能，而使用系统就不一样了，企业可以设定灵活用工的打卡方式为企业范围内刷脸或者扫码，这样员工就必须要自己到场，迟到早退问题可以被直接杜绝，同时以系统排班代替企业的人工排班，不但快速便捷，而且几乎不会出现错误。这样一来，企业不但可以节省大量的人工成本，而且可以节约非常多的时间成本。

再来就是系统对于企业HR的好处了，相信很多人都非常的清楚，虽然快递物流企业基本上都是有自己的固定合作的外包公司的，这些外包公司也会满足企业日常工作中灵活用工的需求。但是，到了每年的购物节，快件量暴增的时候，这些外包公司往往不能给予企业足够的灵活用工，这个时候企业HR就需要到处去寻找合适的灵活用工，还不一定可以找到。而通过系统，企业可以通过账号发布自己的用工需求，这个时候有灵活用工富裕的公司就可以在线接单与企业达成暂时的合作关系，让企业当下的灵活用工需求得到解决。这样一来，HR的时间成本降低。而且企业可以有更多的合作机会，同样的外包公司也可以将超出自己能力范围的用工需求再次发送给其他的外包公司，这样一来外包公司之间也可以做到资源互换了。

再来就是系统为企业家们准备的各类数据报表了，很多企业家都非常关心当前公司内的各种支出，收入等情况，而通过系统，企业家不但可以看到灵活用工是考勤，排班以结算数据，还可以知道项目当下的进程情况，班务经理的利润明细以及各个外包公司的对比数据，这样的情况下，企业家可以宏观的把控整个公司和所有项目的情况，对于未来的目标和合作关系也可以有更好的决策。

对于任何一家企业来说，使用一个系统其实不算是什么新奇的事，也不是什么复杂的事 ，相对的只要企业可以坚持使用的系统，肯定可以在各种领域上做到降本增效。

(1)要有敬业而且乐业的精神。
(2)不管面对怎样的挫折，都始终保持积极进取的工作态度。
(3)严格遵守单位的规章制度。
(4)及时调整个人情绪，使之不会影响日常工作。
(5)不管你有多大困难，考虑问题时都应先从工作的角度出发。

针对调动员工积极性这一问题，根据各企业的现场管理经验，列举出现场管理中主要存在的问题和改善方案：
一、 作业长对现场生产管理不到位
多数企业都采用“集中一贯”管理方式的同时，必须建立起强有力的基层管理体制，如在生产作业线推行作业长制。
通过将企业管理中心下移，权利委让，以强化生产第一线的领导，把原来属于生产型的工段长转变为管理型作业长兼负责生产工作。作业长既是生产现场的指挥者，又是生产现场的管理者，担负着本作业区的生产技术、资材、成本、设备维护、环境卫生、安全、人事调配、思想政治工作等任务。
只有作业长把日常生产工作中的各项任务都很好完成，公司推行“集中一贯”的管理体制就有了扎实的基础。作业长负责现场的管理，就能使基层大部分问题不出现场就得到及时有效的解决，企业有了一个稳定的基层，企业领导就能摆脱烦琐的现场事务，集中精力解决企业经营管理中的重大问题。

二、 现场人员操作能力不一
1.现场所有的岗位都是有价值的，也都是企业需要的。我们可以把这些岗位称为“一线基础岗位”，但是千万不要称为“可用可不用的”岗位，那样的话，就是你在诱导这些岗位的员工自己看不起自己。
　　2. 为合适的岗位配备合适的人才是员工激励的最佳出发点。对于这些一线基础岗位来说，那些能够踏踏实实、兢兢业业、任劳任怨地做好本职工作，没有太多不切实际的虚妄幻想的员工才是你为这些岗位配置人员时的首选员工。
　　3.要解决好员工的激励问题，需要我们考虑清楚两个问题：一个问题是对于绝大多数一线基础岗位员工来说，他们最需要的是什么？另一个问题是对于一线基础岗位中的极少数的优秀员工来说，他们还需要什么？
　　4.对于大多数一线基础岗位的员工来说，要想调动他们的工作积极性，需要首先满足他们的两个最基本、最核心的需求：一个是职业的安全感；一个是团队归属感。这两者是调动他们积极性必须具备的前提条件。
三、行为行动数字标准化
改进工作（作业）系统，制订工作（作业）标准。由于作业测定的首要作用是减少或排除不必要的动作，也就是减少或排除无效时间，就可促使工作系统的优化，并为科学制订该系统的工作（作业）标准打下基础。
1、提出问题。提出问题的途径和方式一般有以下3种：
（1）在已有标准的情况下，提出妨碍标准实施或达不到标准的因素；
（2）为提高标准水平，而必须解决的难题；
（3）上一道工序及下道工序等方面提出的意见和要求。
2、调查前的准备。问题确定后，应做以下3个方面的准备工作：
（1）明确调查内容，最好拟订一个调查提纲；
（2）准备调查表及其它用具；
（3）统一调查人员的思想认识，必要时应进行培训。
3、进行调查。主要是通过现场实测，向有实践经验的职工询问，以及查阅有关资料等方式进行调查。调查过程中应正确、及时地记录事实，数据，然后把调查结果按规定分类汇总。
4、分析研究。分析研究中应重点抓好下列3个方面：
（1）从调查的结果中进一步发现问题，并寻求改进的重点；
（2）使用改进检查表，集思广益，探讨改进方案；
（3）评价和优先改进方案。
5、确定实施方案。将优先确定的改进方案进一步具体化，制订为实施方案，并以技术、经济、安全、管理等各个方面对其进行评价，预测其达到的改进目标的程度及效益。
6、试行。按确定的实施方案对部分作业者进行培训，然后实施，在施行过程中不断总结经验与教训，分析研究的原因，修正实施方案。
7、制订标准。认真实施标准，并可根据实际情况（如原料变化等）适当调整或修改标准内容，但应尽量保持标准的相对稳定，以使工作系统也相对稳定。
四、所用工器具摆放
工器具应该摆放到合理位置，让员工形成一种好的习惯。不论员工的素质能力相差多少，只有培训和约束相辅相成，才能调动员工做好自己的本职工作。
对于工器具摆放应注意：
1. 工具、物体应定置安放，使作业者易于取放；
2. 工具、物料应按最佳次序排列；
3. 运用各种方法使大型设备能自动到达作业者身边；
4. 常用的工具、物料应放在作业者面前或身边；