为什么创业公司招人越来越难？

2024-12-29 10:34:29

推荐回答（5个）

回答1：

常听到创业公司的HR抱怨：天天做招聘，却招不来人。也有职场的老鸟跟新入职的员工传授经验：不要去那些所谓的创业公司，特别是新成立不足一年的创业公司。作为一名久经职场的老人，我见过太多的人来人往。为什么新成立的创业公司难招人呢？其实无非两点：1得不到保障2 看不到公司未来的前景。

创业公司风险大，人往高处走，求职者往往都喜欢选大公司。相对于创业型公司的风险，大公司不但根基稳固，而且各种规章制度和程序都有迹可循，让员工有安全感。特别是对于有过职场经历的人才来说，大公司更能让人安心工作，也不必去担心因为职能和管理的不完善出现的各种混乱。

创业型公司对人才要求高，要的是全才。新成立的创业公司，往往岗位职责和工作流程没有完善，特别是在缺人的情况下，都希望自己的员工是全能型的人才。例如：你应聘的是编辑岗位，却希望你也能去做市场；你是策划岗位，又要求你去寻找客户拉来业务；你做财务工作，还要把行政人事的活一起包了。到头来员工发现自己忙得团团转，好像什么工作都能做，但什么工作都做不好，自己的职业规划也被打乱。

创业型公司薪酬待遇不高，很难留得住人才。前面提到，创业公司往往需要的是全能型人才，然而大多数情况下只给出应届毕业生的待遇。应聘信息上写着“工资待遇高于同行”，面试完告诉你“目前公司还在发展初期，还不能给出那么高的工资，希望你和公司一起努力”。这不是在坑人么？其实很多员工希望跟着公司共同成长，但是每个月拿到工资条看着上面寒酸的数字，有谁还愿意留下来为公司拼命呢？

跟你大谈理想，画大饼，最后工资被无情拖欠。新型创业公司往往资金不足，尤其在市场还没有完全铺设到位的情况下，出现资金断流的可能性很大。进入公司的时候，老板跟你谈情怀谈理想，给你刻画了一个美好的未来，告诉你这个公司和这个产品是多么有前景，未来还要上市等等，结果一到发工资的时候，公司以各种理由推迟发工资的日期，最后凉了人心。对于求职者来说，不怕公司规模小，最怕公司穷。

对公司的产品和前途没有信心，担心学不到东西。无论是职场老人或是新人，都担心公司运营的产品“只是跟着市场的风向走”，害怕被坑。其实这是可以理解的，市场跟风类的产品具有时效性，风口一过则市场红利不再，这些公司的命运要么是关闭要么转行，员工也害怕从中学不到东西，没有锻炼出“新的谋生技能”和“跟他人竞争”的实力。特别是职场的新人，会比老员工更在意“能否学到东西”。

没有核心团队来领路，思路不统一，市场全靠摸索。团队中没有能力突出或者懂行的人来领路，是公司拓展市场业务的大忌。虽然说能力是可以培养的，只要大家理念相同，同时有一个懂行的人来领路，团队其他成员只要跟着这个方向走，团队就能发挥出最大的能量。新成立的创业公司，往往没有这样的一个领头人来带路，很容易走弯路，也让团队的成员失去信心，最终离开团队离开公司。

创业难，难在前景；创业公司的员工也难，难在前途。愿创业公司和员工都能有个美好的前景和前途。

回答2：

1、求职者对大环境的变化更敏感
2、HR不知道人从哪里找
3、想招全能型选手，给的却是应届生的工资

回答3：

回答4：

创业非常难，需要一个自己熟悉的行业，而且需要很多的资金支持。创业的话一定要做好前期规划，对市场进行考察。现在的市场竞争压力非常大，房租贵，利润低，人工成本高。创业需要一个好的思路，最好有好的人脉。

回答5：

招人难主要出现在民营（私营）中小型企业。国营、外企、大型私营企业不存在这一现象。
为什么？因为国企、外企、大型民企、私企，他们内部的组织框架是很完善的，机制都很健全。就算不完善不健全，但名声和口碑早对外打出去了，里面那一层让外人不得知又极其向往的神秘感，总想有个机会能挤进去亲眼目睹。所以，他们根本就不需要人力资源部的人苦苦去招人，每天大门外不知道有多少人排队等面试了。一旦有人离职，马上就有人给填充了。中国最不缺的就是人才。
但中小民、私营企业在这一方面就欠缺多了。欠缺的主要原因有两大块：薪资福利和人才培训。在这个竞争如此激烈的年代，每个人的压力都是非常大的。温饱都解决不了，所谈理想都是虚空。一个有思想、有理智的求职者，他是很会看待问题和判断问题的，更能分析和权衡问题，做出理性决定。
另一个就是人才培训了，关于人才培训，我想分享一下我在广西中小企业共服务平台上看到过相关的文章：2018年在走访的企业中多数H经理谈到最多的就是缺人、人员流动率高。如何才能更有效的识别人才、培养人才、留住人才、真正发挥人才的作用，已经成为企业可持续发展中不容忽视的问题了。
对于一个可持续发展的企业，建立一个良好的培训机制是必不可少的一部分。在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理、50%以上的中高阶主管、以及1/3以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。在杰克韦尔奇执政的20年内，接受他培训的中高级管理，人员达到2.7万人次。松下幸之助有一段精彩的话:“ 松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他认为，事业是人为的，而人才的培育更是当务之急。就是说，如果不培育人才，就不能有成功的事业。
麦肯锡公司对离职原因做过一一个调查，结果前三大原因是:工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、没有发展的机会。Right Management 与Manpower(中国)进行了一项有关员工归属感和保留率的调查，结果表明: 70%的人力资源主管认为，员工离开企业的最主要原因是为了寻找更好的薪水或福利。然而来自候选人提供的三大离职原因分别是:我的老板没有能力，未能发挥我的能力占68%；公司提供的空间和成长机会不够占43%;更好的薪水/福利占15%。
从以上三个国际化的大公司的案例和两个调查结果我们不难看出，在企业发展的道路上，一方面作为管理者应掌握识人、用人、育人之术，另一方面还应让员工有更多的成长空间。

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