如何进行薪酬体系的设计？

这是各企业与员工最关心的问题。了解到这一点，我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步：
1 薪酬调查。选择公司可比较的对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬的竞争力如何，处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与，当然还要有员工代表的参加。

薪酬体系的设计通常包括以下几个主要步骤：
1. 职位分析：对公司内的各个职位进行详细的分析，包括职位的工作职责、技能要求、层级关系等，以确保对各个职位有清晰的了解。

2. 职位评估：在职位分析的基础上，进行职位评估，将各个职位按照一定的评估标准和评估方法进行评估，以确定各个职位之间的内部相对价值，形成职位评估结果。

3. 薪酬市场调研：进行市场调研，了解同行业或相似行业的薪酬水平，包括基本薪资、福利待遇、绩效激励等方面的信息，以作为参考，确保公司的薪酬水平具有市场竞争力。

4. 薪酬定位：根据职位评估结果和市场调研数据，确定公司的薪酬定位，包括薪资水平的范围、薪酬结构（如基本薪资、绩效激励、福利待遇等比例），以及薪酬政策（如调薪频率、薪酬调整方式等）。

5. 薪酬绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效评估来衡量员工的工作表现，从而决定员工在薪酬体系中的定位和激励水平。

6. 薪酬沟通：设计完善的薪酬体系后，需要进行清晰的薪酬沟通，向员工解释薪酬体系的设计原则、标准和规则，以提高员工对薪酬体系的认知和理解，并解答员工的疑问和反馈。

7. 薪酬监控和调整：定期对薪酬体系进行监控和评估，根据公司业务情况、市场环境和员工需求的变化，进行必要的薪酬调整和优化，以确保薪酬体系的持续有效性。

在进行薪酬体系设计时，需要注意以下要点：
1. 公平性：薪酬体系应当公平合理，确保相同职位和绩效水平的员工获得相同或相似的薪酬待遇，以避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
2. 内外一致性：薪酬体系应与公司的战略和文化一致，同时也应与外部市场的薪酬水平相符，以确保公司在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。

3. 灵活性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应公司内外部环境的变化，包括业务需求、人才市场、经济情况等，从而能够及时进行调整和优化。

4. 透明性：薪酬体系应当具有透明性，员工能够清晰了解薪酬体系的设计原则、标准和规则，以及薪酬的计算方式和调整机制，从而提高员工对薪酬的认知和理解。

5. 激励导向：薪酬体系应当与绩效管理和激励机制相结合，通过合理的绩效评估和激励措施，激励员工提高工作表现，实现业务目标。

6. 参与性：在薪酬体系的设计过程中，应充分考虑员工的意见和反馈，通过员工参与和沟通，提高员工对薪酬体系的接受度和认可度。

7. 合规性：薪酬体系应符合当地法律法规和公司的内部政策，遵循公平、公正、合法的原则，避免出现薪酬纠纷和法律诉讼。

薪酬管理是一个较为复杂的专业体系，需要结合市场水平、内部岗位相对价值贡献、员工个人能力素质和业绩贡献等各方面因素而综合设定。

深蓝咨询作为专业人力资源激励体系设计机构，经过十余年的实践和总结，形成了系统的薪酬体系设计规范，主要包括以下十个方面：

1. 薪酬管理现状调研
确定客户希望达到的目标，细致、深入地调查客户在薪酬管理方面存在的问题，分析问题产生的根本原因，据此提出解决问题的原则和框架性思路。
2. 薪酬策略
有领先、跟随、成本等不同策略的考虑，要根据客户公司实际情况，综合考虑采用什么薪酬策略为优。很多时候我们建议更多的采用混合型的薪酬策略，比如：核心岗位领先型、辅助岗位成本型、其他岗位跟随型等。目的：吸引和保留核心人才，稳定基础岗位，同时尽可能保证公司盈利水平。
3. 薪酬市场调查
确定公司主要的薪酬对标范围，进行行业、区域等薪酬市场水平调查。
4. 岗位价值评估
确定公司主要付薪因素，制定岗位价值评估方案，并组织实施，根据评估结果确定岗位薪等薪级的划分，实现岗位间的内部相对公平。
5. 岗位分类，确定薪酬形式、结构和比例
不同类别的岗位，适用的薪酬形式、结构和比例是不同的，如：销售类大多采用较高比例的绩效工资、浮动奖金等来鼓励提升业绩，生产类岗位有很大比例薪酬用计件制的形式来设计，而技术研发类岗位需要综合考虑技术能力、研发成果等来进行结构设计。
6. 核定薪酬总额，设定岗位薪酬目标，分解制定薪酬表
根据公司发展目标，核定合理的薪酬总额，结合市场调查、岗位价值评估、薪酬结构等，设定各层次岗位的薪酬目标，然后设定中位值、浮动比率、薪酬档级划分等，分解、计算、优化形成薪酬表。
7. 员工能力业绩评定
制定员工能力业绩评定方案，组织实施，从而确定员工实际能力水平、业绩表现是否能够达到岗位标准？
8. 薪酬套改
根据员工评定结果，来确定薪酬套改原则，优秀员工、合格员工和不达标的员工应有不同的套改区别，这样才会有更好的激励性和公平性。
9. 薪酬核算和平衡
套改初步方案形成后，要进行核算，包括薪酬总额、浮动幅度，关注员工个人结果浮动较大的情况是否正常，与各级管理者进行沟通。
10. 薪酬方案培训与宣贯
要让大家充分理解薪酬方案设计思路、科学合理性，尤其是核心岗位、优秀员工，更要优先沟通，使之理解和接受。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。
二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

HR的薪酬体系怎么设计？听听阿里原6年铁军P7管理者的经验，学会在企业中运用。