浅谈人力资源的发展方向与问题研究

2025-01-30 21:49:17

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回答1：

　　人力资源管理发展的方向与问题研究：
　　(一)管理职能战略化
　　传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。2l世纪，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任;人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动;人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
　　(二)人力资源资本化
　　在传统的人事管理中，人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在自然资源日益匮乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。如现代的经济巨子比尔.盖茨，其产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。综观当今世界的产品市场，智能化产品、高技术产品大放异彩，这是知识的较量，是智慧的对抗。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。由此可见，人力资本已成为经济发展的关键资源，成为推动经济增长的主要动力。
　　(三)管理方法人本化
　　对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。19世纪末20世纪初，泰勒创立了科学管理理论，他把人视为“经济人”，认为在企业里人的行为目标主要是追求自身的利益，而忽视了管理中的非经济因素。20世纪20年代，梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”，认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求，以满足职工的社会性需要与“成就的需要”，改变对被管理者的外来控制与自我控制。
　　现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点，提出了最适合现代企业的一种人力资源管理方法。“以人为本”的业绩辅导流程成为主流，其含义是：
　　1.把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基本职责;
　　2.其首要要素是开创一种积极的协调沟通关系，然后要求对员工进行培训、职业辅导，并努力培养员工的自尊、开发人的潜能;
　　3.要建立各种奖励政策作为配套机制，以鼓励员工增加其责任感并取得成果。
　　未来经济的发展取决于人的智能的开发。因此，现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感;充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。
　　(四)管理手段科学化
　　由于科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。
　　1.人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通等成了人力资源管理活动的现代化手段。在21世纪，人力资源管理以信息网络为工具的虚拟工作形式将呈不断增长趋势。
　　2.人力资源管理包涵许多专业知识，可将其部分职能活动交由专业公司运作，这些专业公司通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助企业降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想。例如，把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去外包给人事代理机构;把诸如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核等职能活动委托给专门的管理咨询机构处理等等。人力资源管理的专业化将对企业的发展起到巨大的促进作用，有利于企业把更多精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通和创造环境等更高层次的战略问题上。
　　3.组织结构由复杂向简单过渡，由高长型向扁平化发展，员工工作的时间更具弹性，工作内容选择更多。流程简化，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替。
　　(五)终身学习型组织的构建
　　在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”，这是企业不断创新和生存的基础。管理大师彼得•圣吉认为，在当今世界上，只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，赢得长期的发展。他提出在企业中实行共同愿望、自我超越、团队学习、改善心智和系统思考五项修炼，以构建一个相互关联、彼此融通的学习型企业组织，并保证企业形成“学习―持续改进―建立持续竞争优势”的良性循环。
　　(六)管理重心是知识型员工
　　21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重心是如何激发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。知识型员工的特点包括：
　　1.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中具有很强的独立性和自主性，这就必然带来新的管理问题：授权赋能，人才风险管理。
　　2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。
　　3.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。
　　4.知识型员工的能力与贡献差异大，需求要素及需求结构出现了新的变化。
　　5.领导界限模糊化。
　　知识经济的到来，对人力资源的管理提出了一系列崭新的要求。为了迎接世界一体化的竞争与挑战，我国的人力资源管理必须顺应人力资源管理的发展趋势，并在此基础上制定出适合我国国情的人力资源战略，及时进行创新与变革，为国家经济创造财富并保持竞争优势。

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