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本文有三个目的。第一，文章探索了在中国的就业市场中，什么样的求职者资格和位置/机构特点才是重要的。诸如工作经历和沟通技巧等求职者资格是指雇主在决定是否提供工作岗位时所需要考虑的求职者职业要求。诸如工资和升迁机会等位置/机构特点则是指某个岗位或机构籍以吸引求职者的要素。尽管在西方国家之前就研究过这一问题，但由于中国的就业市场有着一些独特的社会-经济因素，所以这些因素都有可能发挥重要的作用。其次，我比较了中国招聘方和求职者对求职者资格以及位置/机构特点重要性的认识。我用招聘方的认识作为衡量求职者资格的基准，用求职者的认识作为衡量位置/机构特点的基准。为能成功地“推销”职位（对招聘方而言）或者才能（对求职者而言），招聘方和求职者不得不评估一下对方所用的决策标准以及每个标准的相对重要性。将这种评估与另一方的“实际”决策标准进行比较，这样就可以在招聘阶段发现互相不符的根源，继而可以为改进这种匹配而提出相应的一些建议。最后，本文将求职一族按照户口（当地人对外地人）进行细分，以观察这两个群体在位置/机构特点方面是否有着不同的预期；本文接着将招聘一族按照其机构所有权（外企对国企）进行细分，以观察这两个群体在求职者资格方面是否有着不同的预期。此类比较就进一步评测了这两种独特社会-经济因素对中国就业市场所造成的影响。

本文有三个目的。第一，它探讨了什么申请人的资格和地位/组织的特点是很重要的中国就业市场.申请人资格，如工作经验和沟通技巧，是指求职者因素，雇主将考虑在决定是否投标1工作机会。位置/组织的特点，如薪金和晋升机会，请参考因素在就业或组织能吸引求职者。虽然过去的研究已经审查这一主题在西方国家，它很可能是一些社会经济因素，独特的中

就业市场方面可以发挥重要作用。第二，我比较中招聘人员和申请人的重要性，认为申请人的资历和职位/组织的特点。我使用的招聘人员的观点作为基准申请人的资格，和我使用申请人的观点作为基准职位/组织的特点。要成功地“卖”的立场（用于招聘）或人才（申请人） ，招聘人员和申请人必须估计的决定

使用的标准另一方的相对重要性，例如每个标准.相比估计以“实际”的决定标准另一方可以揭示源的不匹配在招募阶段，并提供建议，为改善匹配。最后，这项研究打破了申请人人口的湖口（当地人对非本地人） ，看看是否有两组不同的期望在职位/组织的特点，它打破了招聘人口及其组织的所有权（外国对国有） ，看看是否有两组不同的期望在申请人的资格。进一步评估这种比较所产生的影响这两个独特的社会经济因素，在中国就业市场。