如何评价企业

　　一、企业文化
　　20世纪70年代末，日本企业迅速发展引起世界关注，西方学者发现企业文化是其成功的重要原因之一。学术界正式出现“企业文化”一词，要追溯到1979年Pettigrew在《管理科学季刊》上发表的《企业文化研究》。从那时起，实践界和学术界对企业文化一直保持着高度热情。

　　不同的学者从不同的角度解释企业文化，有的学者认为企业文化是企业的惯例、仪式和典礼（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的学者认为是控制和交易机制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的学者认为是分享的、想当然的、固有的假设（Schein，1985），有的学者认为是分享价值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的学者认为是组织习惯的做事方法（Burack，1991）……大多数学者是从价值观、信仰、规范、习惯和符号等方面来理解企业文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，AvilaAllen，1993；ChatmanJehn，1994；Odean，1997）。作者认为，企业文化是在一定社会大文化环境之下，经过核心人物长期倡导和全体成员共同认同，在实践中所获得的物质与精神的生产能力和创造的物质与精神财富的总和。

　　对企业文化的研究可分为两个代表学派，一个是以EdgarH.Schein为代表的定性研究学派，另一个是以RobertQuinn为代表的定量研究学派。定性研究与定量研究间存在许多争议，支持定性研究的学者认为定性研究可以提供深入且整体的观点，定量研究则难以做到，并且很容易受到理论基础、样本选择、分析工具的影响；支持定量研究的学者认为定量研究更科学，减弱了主观因素和情景因素的影响，定性研究则常受其干扰，并且没有严谨的理论支持。虽然两者各有利弊，但定量研究具有更好的科学性和普遍性，更多的学者不是攻击定量研究的弱点，而是考虑如何完善。

　　竞争价值模型（CompetingValuesFramework）是定量研究学派推崇的最具影响力的模型之一，该模型被广泛用于分析企业文化，通过“关注内部—关注外部”和“强调变化—强调稳定”两对维度，将企业文化划分成团队文化、层级文化、灵活文化和市场文化四类。

　　二、和谐文化

　　党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一，党的十六届四中全会又把“提高构建社会主义和谐社会的能力”作为党执政能力的一个重要方面。构建社会主义和谐社会体现了广大人民群众的当前利益和未来利益，表明我国社会主义建设的总体布局已发展成为社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设四位一体。

　　构建社会主义和谐社会的基本内容是：建立起人与人之间互相尊重、互相信任的社会关系；全体人民各尽所能、各得其所、和谐相处；和谐兴国、和谐创业、和谐安邦。企业是社会的基本单位，要实现全社会的和谐，首先要实现企业的和谐。以构建社会主义和谐社会为目标，相应打造和谐企业，其基本内容包括：培育企业成员互相尊重、互相信任、和谐相处的氛围，让成员各尽所能、各得其所，促进企业和谐发展，以实现社会和谐为目标。

　　构建和谐企业的核心工作是创建和谐文化，通过文化从各层面影响企业成员，全面实现企业和谐。

　　和谐社会具有民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处六大基本特征。前五个特征强调人与社会的关系，第六个特征强调人与自然的关系。胡锦涛指出：构建和谐社会要在全社会形成团结互助、平等友爱、共同前进的社会氛围和人际关系。企业和谐是社会和谐的基础和前提，因此首先应形成和谐的企业氛围和和谐的人际关系。

　　企业文化是特定企业在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发明、发现或发展起来的基本假说的规范（Schein，1984）。可以根据企业文化的某些相似性将其分类，一些学者（DealandKennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；罗长海，1991；KotterandHeskett，1992；Mannlx，1995；GoffeeandJones，1998）曾尝试分类，但因视角不同而划分有异。

　　什么样的文化是和谐文化，什么样的文化容易向和谐文化发展？和谐文化最大的特征是提倡诚信友爱，强调人际关系。由和谐文化的特征可知，强调内部关系的企业文化是和谐文化的雏形。一些学者从不同角度描述强调内部关系的企业文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的环境，鼓励员工平等、互进，倡导开放、和谐，强调“家”的价值观；Quinn（1983，1984，1991）的团队文化，关注内部，强调灵活，提倡关心、承诺、士气、讨论、参与和公开，关心人际关系；Mannlx（1995）的关系导向企业文化，强调关系，提倡建立和谐、合作、支持的环境；Hood(1998)的平等文化，鼓励高度的团队参与决策，倡导参与、授权和过程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和团结性，企业充满了亲密、尊重和友善，同时企业目标放在优先位置。强调内部关系的文化是和谐文化的雏形，宋联可（2006）认为Quinn（1991）竞争价值模型中的团队文化与和谐的企业文化最为接近，因此，可以借鉴相关理论来构建和谐文化理论框架，从而为创建和谐文化提供理论支持。

　　三、人力资源管理

　　雇佣大量工人是19世纪工业革命的显著特征之一，迫使人事管理成为企业管理中的一部分，这是真正意义上的现代人力资源管理的开端。但这一时期的人力资源管理只是与人有关的简单行政管理，如发放工资、招聘员工、管理档案等日常简单工作。泰勒的科学管理、霍桑的行为科学以及组织行为学倡导和推进对人的管理，但此时还没有形成成熟的理论体系。1954年，著名管理学家彼得·德鲁克才在《管理实践》一书中首次引入“人力资源”这一概念，并认为经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用。

　　早期学者通常分开研究人力资源管理中的各种实践，认为人力资源管理这一概念包含着各种人力资源管理实践，Fombrum、Tichy和Devanna（1984）将人力资源管理实践归为甄选、培训、评估和薪酬四类。此时的学者专注于各自的研究领域，还没有意识到这些人力资源管理实践间的相互联系和作用。20世纪七八十年代，西方掀起战略管理热潮，人力资源管理学者也试图引入战略思想，于是出现了“战略薪酬”等名词，人力资源管理实践间的联系仍没被重视。

　　直到20世纪80年代后期，Guest（1989）才提出战略人力资源管理应将人力资源管理整合到战略规划中，Schuler和Walker（1990）也提出人力资源经理应该与直线经理共同合作。Wright和McMahan（1992）定义战略人力资源管理是指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这一定义得到了学术界的广泛认可，经常被引用。直到战略人力资源管理阶段，现代人力资源管理才逐渐建立起成熟的理论体系。

　　对人力资源管理的研究可归纳为两大类，一类是以人力资源管理实践为研究对象，一类是以人力资源系统为研究对象。

　　不同学者对人力资源管理实践的理解和划分有差异，Pfeffer（1994）考察了16种人和资源管理实践，Delery和Doty（1996）在Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的基础上归纳了七种人力资源管理实践，即内部职业机会、培训、绩效评估、就业保障、参与管理、工作规程和利润分享。

　　20世纪80年代，随着对战略人力资源管理研究的深入，许多学者提出了不同的人力资源管理系统划分方法。Miles和Snow（1984）将人力资源管理系统分为A型、B型和AB型，Kerr和Slocum（1987）把人力资源管理系统分为层级系统和市场系统，Sonnenfeld和Peiperl（1988）视人力资源管理系统为俱乐部型、学院型、棒球队型和堡垒型，Delery和Doty（1996）把人力资源管理系统分为内部导向系统、市场导向系统以和混合系统，Heijltjes（2000）将人力资源管理系统分为传统型、改进型、强硬型和整合型。

　　四、企业文化与人力资源管理的关系

　　企业文化除受社会大文化的影响外，还受到多种因素影响，如新人员的进入会带来新的观念，导致文化的多元化和变异的可能（NelsonandWinter，1982；WeeksandGalunic，2003）；经营范围扩大带来新的经营要求，导致原有文化的不适应（王东生，2003）……企业文化影响到企业的方方面面，事实上，企业的方方面面的影响也会对企业文化产生影响。不少学者注意到人力资源管理的作用，认为人力资源管理影响着企业文化的创建、维系和变革，是影响企业文化的一个重要因素。Wong（1996）发现跨国公司文化建设仅通过器物表现是无效的，更为重要的手段是人力资源管理系统，它可以说明公司的价值观、信仰、假设。Cabrera（1999）认为设计符合组织战略需要的人力资源实践规划是获取战略文化的两条途径之一。无论是人力资源管理实践还是人力资源管理系统，它们都对企业文化有着重要的影响作用。

　　企业文化与人力资源管理有着紧密联系，国外主要有三种观点：一、企业文化影响人力资源管理；二、人力资源管理影响企业文化；三、企业文化与人力资源管理相互影响。观点一：Adler（1997）认为文化对人力资源管理有着普遍而深入的影响；Zeynep等人（2000）通过实证研究发现他们归纳出的文化维度显著地与人力资源管理实践相关。观点二：Buckleya等人（2001）认为人力资源管理实践可使组织更容易地向具有强伦理观的组织发展；Dessler（1994）发现通过与员工沟通和多方面的员工参与计划这两种人力资源管理实践可以建立鼓励员工为企业努力的企业文化；McAfee等人（2002）认为安置员工、培训、报酬和评估四种人力资源管理政策对企业文化有显著影响。

　　观点三：McAfee等人（2002）认为企业文化与人力资源管理政策有着共生关系；Lismen等人（2004）证实人力资源管理与企业文化可以相互加强，并可增强企业差异性、提高企业绩效。虽然在影响关系上有不同看法，但所有学者基本一致赞同应让企业文化与人力资源管理匹配。如Lismen等人（2004）证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效；McAfee等人（2002）认为保持企业文化与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提……

　　关于企业文化与人力资源管理的研究，中国学者主要采用定性分析，主要关注以下几个方面的问题：企业文化的人力资源管理作用（王文奎，2003），人力资源管理在企业文化维系（熊建、毛良才，2006）和变革中的作用（邵朋来，2005）；将企业文化引入人力资源管理（邵朋来，2005；熊建、毛良才，2006），人力资源管理政策、战略与企业文化匹配（刘永强、赵曙明，2005；丁敏，2006）；中国文化对人力资源管理的影响（黄静，2002；李燕萍、翁艳娟，2003）；企业文化的演化机制及其影响因素（邢以群、叶王海，2006），当代企业文化演变的共同趋势（谢永平、王安民，2005；陈晓雪，2005）。中国学者少有定量分析，黄孝俊（2002）曾用实证方法比较企业文化对人力资源管理影响，认为不同体制间的企业文化差异影响了人力资源管理战略的偏向。总的来说，国内研究已非常关注人力资源管理对企业文化的影响，但大多采用定性方法分析，而极少采用定量方法进行探索和验证。

　　五、H-H模型

　　在中国，绝大多数企业并没专门的企业文化部门、企业文化专员，有的企业甚至连最基本的核心理念都未形成。但是，每个企业都有自己的企业文化，不管这个企业是高度重视还是完全忽视，企业文化从企业创立的第一天起，就一直伴随企业成长直到企业死亡。事实上，大多数企业都没有正式、科学地专门创建过自己的企业文化，但却又在不知不觉中形成了自己文化。其实，这些企业已在人力资源管理的过程中，孕育了企业的精神、形成了企业的制度、引导了企业的行为、决定了企业的物质，自然地形成了自己特有的企业文化。

　　虽然绝大多数企业没有系统地创建过企业文化，但在企业经营管理的过程中又自然形成了自己特有的文化，无疑，人力资源管理在这个过程中起到了核心作用。针对这一类企业，宋联可在2007年提出了“基于人力资源管理的企业文化”这一概念。基于人力资源管理的企业文化是指，在一定社会大文化环境之下，经过核心人物长期倡导和全体成员共同认同，在实践中以人力资源管理为主要手段创建起来的企业文化。

　　构建和谐的企业文化是整个社会的需求，借助人力资源管理可以更简单、更迅速、更彻底地实现这一目标，H-H模型为完成这一伟大使命提供了理论依据。H-H模型是通过人力资源管理创建和谐企业文化模型。创建和谐企业文化是目标，人力资源管理是手段。

　　企业文化有多种类型，和谐企业文化是其中一种。和谐企业文化是符合中国当代社会需要的企业文化，该文化的定义、构成、特征需要进一步分析，这是当前的一项重要课题。

　　该模型中的人力资源管理，主要关注人力资源规划、工作分析、招聘、挑选、培训与开发、绩效评估、薪酬福利七个人力资源管理实践。

　　如何通过人力资源规划、工作分析、招聘、挑选、培训与开发、绩效评估、薪酬福利七个人力资源管理实践创建和谐企业文化是H-H模型的核心内容，也是该模型将要解决的重要问题。

　　回答者：郑淑坤 于2007-12-07 06:36:08.0 看完郑老师的详细论述，突然有个想法，各位专家，你们看有没有可能尝试搞一个公式衡量企业文化的好坏。这样操作起来比较方便。

　　我个人认为，企业文化在公司内的状态和效果，比老总提出的核心理念更能代表这个公司的企业文化。因为一个表征的是通过领导宣传，制度建设，及员工的理解实际达到的状态，一个表征的是希望倡导的方向。

　　{[公司员工对工作的满意度(工作内容，工作时间，工作方法，工作报酬)*工作满意度权重]+[公司的利润*公司利润权重]}/[公司内的人员数/公司内一级部门数]。

　　基本的想法是公司文化的效果和员工对工作满意度成正比，和公司利润成正比和员工人数成反比(人数多，文化建设的难度就高，毕竟人这个东西想法太复杂，部门如果多些，机构就扁平些，对企业文化宣贯应该是有利的)。其中的权重反映公司老总对各要素的理解和倾向。

　　这个公式没有什么严谨的理论依据或数理统计依据，只是一个拍脑袋想出来的不成熟的东西。

　　只是觉得如果每年都有这么个数字，有没有可能实现企业文化对公司影响的监测工作呢？

在我们中国人的思维理念中，最艰苦的工作岗位，比如前沿科技的攻关;最脏、最苦、最差，受累的岗位……只要这样的岗位受到尊重与认可，那么就能够带动其他岗位对工作的认可，从而带动全员的积极性。为什么呢？这里就是人性的问题，创业成功的人都有这样的体验，在创业的初期，无论资源，人脉，客户都是未知的，都需要蒙着头往前闯，时机不成熟还要咬着牙坚守…最后成功了，这就是上天对我们的奖励。创业成功了，壮大了，就需要更多的人帮我们把企业做的更大，那么就需要管理。把我们创业的体验用在对员工的认可上，即最艰苦的岗位的尊重与认同，让所有人都有危机意识，劳动光荣的意识，那么企业肯定会长远发展下去，也红红火火的。

• 第三章 信用分析实务

• 学习目标

• 3.1企业工商登记资料分析

• 3.2 企业管理人员分析

• 3.3 企业外部生存环境分析

• 3.4 企业竞争优势与竞争力分析

• 3.5 企业信用记录与新闻事件分析

• 3.6 企业法人治理结构、制度与文化分析

• 3.7 企业会计报表的分析

• 3.8 企业盈利能力分析

• 3.9 企业偿债能力与财务风险分析

• 3.10 企业营运资本分析

• 3.11企业营运能力分析

• 3.12企业过度经营的风险分析

• 3.13企业破产风险分析

• 3.14企业赊销额度的分析

  以上内容摘自世界信用组织官网，详情可以登录世界信用组织官网，点【信用知识】专栏，然后再点《ICE8000信用调查、分析、评级》，这些分析项目，实质上就是信用评价的不同角度。