中国企业人力资源战略管理面对的主要问题是什么

　　(一)人力资源制度化管理缺失，管理随意性强
　　1.企业制度化管理认识不足，“家长式”管理作风普遍存在
　　中小企业大多数为私人或有某种情感关系联系起来的团体所投资兴办的，企业主多集所有权和经营管理权于一身。这种以情感纽带所联系起来的家族式管理形式在企业的创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，但是当企业发展到一定程度的时候，随着企业日常事务的增多，缺乏制度化、规范化的管理运作就会造成决策的盲目、管理的混乱和权力的滥用。很多中小企业业主还存在着事必躬亲的思想，因缺乏对员工的充分信任或是对员工能力的怀疑，从而干扰一些正常的专业化的企业运作行为，使得企业经营深深地打上个人烙印，限制了企业的发展和创新的源泉。由于绝对的权力凌驾于管理制度之上，而缺乏相应的监督约束机制，势必会给企业带来损失甚至是衰败。
　　2.人力资源管理缺少规划
　　由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。在招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致在人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
　　(二)人才引用及人才管理不力
　　1.管理思想落后导致人力资源不足
　　我国中小企业由于历史和现实发展的诸多原因，大多没有形成科学的管理体系。很多中小企业把员工单纯的看作“经济人”，追求利润的最大化，要求员工完全按照“决定，指示，命令”进行工作。另外，有部分中小企业，家族化管理思想严重。而家族制的任人唯亲与市场竞争白热化对专业人才需求、家族制的独断专行与知识经济下企业必须实行科学管理存在着难以调和的矛盾。中小企业由于缺少吸引人才的管理思想，并且内部人才资源开发不足，很难获得竞争优势。
　　2.忽视了企业文化在人才管理中的导向作用
　　知识经济社会，企业已经把人才看成是其最重要的资源之一。那么，什么是人才?人才的标准是什么?如何有效地吸收、留住、利用人才?许多中小企业并不了解。有些企业家认为，对于有良好专业技能的高级管理人员，只要给予较高的薪水就能够使他们很好地为企业服务。其实不尽然，每个人都有自己的理想和追求，每个人都有自己阶段性和结构性的价值要求，仅仅给钱是不够的。许多企业主期望，按照员工对企业的业绩贡献给予报酬，留住人才。但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。这是因为中小企业没有营造良好的企业文化，统一员工的价值标准，忽视了企业文化在人才管理中的导向作用。
　　3. 忽视了员工职业发展的管理
　　大多数中小企业人力资源管理是以工作为基础的。这种以工作为基础的人力资源管理的优点是对各项职位要素有明确清楚的规定，其不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，让人适应职位的要求，而忽视了人的能动性，不利于员工的职业发展。知识经济时代，组织结构的扁平化、网络化、团队化等以及对人的重视，就使得以工作为基础的人力资源管理体系很难发挥作用。企业员工希望开发以行为能力为中心的职业生涯，在自己喜欢或有兴趣在工作岗位上面临更大的挑战。但我们国家大部分企业没有根据组织结构和工作活动的安排对员工的工作进行灵活的调整，根据员工的能力来确定员工所应从事的工作，忽视了对员工事业发展的管理。
　　(三)没有建立完整的奖励和保障体系
　　1. 没有建立规范的绩效考评体系
　　要对人力资源进行恰如其分的评价，企业绩效考核是人力资源管理的基础，企业中人员的招聘晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的绩效考核的基础上，而建立科学合理的绩效考核体系是搞好人力资源评价的关键。
　　中小企业普遍缺乏统一的与企业发展相匹配的人才资源规范化，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核评价体系，许多企业依靠主观判断和简单的量化对员工进行绩效评估，缺乏可信度。
　　2.薪酬体系的制定缺乏科学性
　　企业的薪酬管理（www.chinatpm.net）水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，实现企业可持续发展，已经成为企业人力资源管理的重要课题。经济学家魏杰认为，激励机制中，最主要的是经济利益激励，而它的实现则要依靠建立健全的薪酬制度。
　　然而，我国中小企业薪酬体系的制定中存在许多不合理、欠公平
　　的地方，缺乏科学性，主要表现在薪酬基础和标准设定不清晰，薪酬结构和薪酬设计不合理，不注重员工发展和薪酬提升。