关于劳动法的解释

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)
(2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)
为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理:
(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;
(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理:
(一)属于劳动争议案件的，应当受理;
(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
第十二条劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第十四条劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
第十五条用人单位有下列情形之一，相比看男方婚育证明格式。迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金:
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
第十七条劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
第十八条劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
第二十一条当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行:
(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;
(二)适用法律确有错误的;
(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;
(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
(法释〔2006〕6号)中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。二OO六年八月十四日
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:
第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的"劳动争议发生之日":(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
第六条劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
第七条下列纠纷不属于劳动争议:(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
第八条当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。
第九条劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。
第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
第十一条劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。
第十二条当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。
第十三条当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断:(一)向对方当事人主张权利;(二)向有关部门请求权利救济;(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
第十四条在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。
第十五条人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。
第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
第十七条当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
第十八条本解释自二○六年十月一日起施行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的，合同法及司法解释。以本解释的规定为准。
本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不得适用本解释的规定进行再审。

　　劳动合同法解读
　　
　　
　　解读一：立法宗旨
　　
　　
　　
　　
　　第一条
　　
　　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动
　　者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
　　
　　
　　
　　
　　【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
　　
　　
　　
　　
　　立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：
　　
　　
　　一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务
　　
　　
　　
　　
　　劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双
　　方权利和义务的协议，
　　是保护劳动者合法权益的基本依据。
　　改革开放以后，
　　随着计划经济向
　　市场经济的转变，
　　我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
　　1986
　　年国务院发布了
　　《国
　　营企业实行劳动合同制暂行规定》
　　，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开
　　始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”
　　。
　　1994
　　年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工
　　制度，
　　规定适用不同所有制的用人单位，
　　劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，
　　不
　　分固定工和临时工，
　　不分管理人员和普通工人。
　　劳动法对劳动合同作了专章规定，
　　是我国现
　　行劳动合同制度的主要法律依据。
　　劳动法的制定，
　　标志着我国劳动合同制度的正式建立。
　　劳
　　动法实施十多年来的实践证明，
　　劳动法确立的劳动合同制度，
　　对于破除传统计划经济体制下
　　行政分配用工的劳动用工制度，
　　建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双
　　向选择的劳动用工制度，
　　实现劳动力资源的市场配置，
　　促进劳动力的合理流动，
　　发挥了十分
　　重要的作用。但是，
　　随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生
　　了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人
　　用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、
　　劳动合同短期化、
　　滥用试用期、
　　用人单位随意解除劳动合同、
　　将正常的劳动用工变为劳务派
　　遣等等，
　　侵害了劳动者的合法权益，
　　破坏了劳动关系的和谐稳定，
　　也给整个社会的稳定带来
　　隐患。
　　因此，
　　有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。
　　制定劳动合同法，
　　就是要规范劳动合同的订立、履行、
　　变更、
　　解除或者终止行为，
　　明确劳动合同中双方当事人
　　的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。
　　
　　
　　二、保护劳动者的合法权益
　　
　　劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，
　　还是保护劳动者和用人单位的合法权
　　益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。
　　在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双保护”
　　，既要保护劳动者的合
　　法权益，也要保护用人单位的合法权益。
　　因为劳动合同也是一种合同，
　　是在平等自愿、
　　协商
　　一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，
　　偏袒了劳动者，
　　加大了用人单位的责任，
　　束缚了用人单位的用人自主权，
　　加重了用人单位的
　　经济负担，
　　损害了用人单位的利益，
　　将会使劳动关系失去平衡，
　　最后也必然损害劳动者的利
　　益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，
　　不顾及用人单位的利益，
　　将会误导
　　境内外投资者，
　　中国的法律不保护投资者的合法利益，
　　甚至伤害投资者的感情，
　　不利于我国
　　吸引外资的政策。
　　但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。
　　因为我国目前
　　的现实状况是劳动力相对过剩，
　　资本处于强势，
　　劳动力处于弱势，
　　劳动者与用人单位力量对
　　比严重不平衡，
　　实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。
　　劳动合同法作为一部规范劳动
　　关系的法律，
　　其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
　　实践中由于用人单位太强势，
　　而劳
　　动者过于弱势，
　　如果对用人单位和劳动者进行同等保护，
　　必然导致劳资双方关系不平衡，
　　背
　　离劳动合同法应有的价值取向。
　　规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际
　　上不平等的状况，
　　要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的
　　作用，就要向劳动者倾斜。
　　
　　最后考虑到劳动合同法是一部社会法，
　　劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人
　　单位不签订劳动合同、
　　拖欠工资、
　　劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。
　　所以从构
　　建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。
　　
　　
　　三、构建和发展和谐稳定的劳动关系
　　
　　
　　
　　劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，
　　促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。
　　构
　　建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。
　　法律是社会关系和社会利益的
　　调整器，
　　任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，
　　立法必须在多元利益主体之间
　　寻找结合点，
　　努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。
　　在劳
　　动关系中，
　　应当承认劳动者一方是弱势，
　　但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，
　　加大企业
　　责任，
　　就会使企业用人自主权受到束缚，
　　难以
　　实行
　　优胜劣汰的灵活管理，
　　影响人力资源的优
　　化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，
　　就会影响劳动力供给，
　　不利于高素质的健康的职工队伍的形成，
　　最终企业利益也会受到损害。
　　因此，
　　劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，
　　确保
　　劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，
　　明确劳动合同双方当事人的权利和义务，
　　有得于建立稳定的劳动关系，
　　减少劳动争议的发生，
　　有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。
　　因此，
　　劳动合同法从构建和谐社会的大局
　　出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。
　　
　　
　　解读二：适用范围
　　第二条
　　
　　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下
　　称用人单位）
　　，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用
　　本法。
　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、
　　解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
　　【解读】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。
　　劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。根据劳动法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为：
　　（1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；
　　（2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；
　　（3）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；
　　（4）实行企业化管理的事业组织的人员；
　　（5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，
　　按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。
　　
　　
　　一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
　　
　　企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。
　　本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也需要适用本法。
　　
　　
　　二、国家机关、事业单位和社会团体
　　
　　根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，
　　订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
　　
　　1、国家机关。这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。
　　
　　2、事业单位。事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类
　　事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。
　　
　　3、社会团体。按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民自愿组
　　成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整。

这是一把双刃剑和对雇主的一种平衡，因为劳动合同法大力推行无固定期限的劳动合同，这样合同的时间跨度会很长，合同内容一成不变是不可能的，也不适应社会和产业的发展，并且可能造成养懒人的弊病。但劳动者也不用过多担心，因为无论如何都不得超过劳动法和其他相关法律法规规定的劳动强度和要求，否则该条款为无效条款，这在劳动合同法第26条也有规定。实践中，遇到这样的条款，劳动者先签了合同再说，因为如果马上就不签合同就会丧失劳动机会。而签了合同就建立了劳动合同关系，根据劳动合同法第26条规定，不合法的条款并不影响劳动合同关系的有效成立。再者，如果劳动合同涉及到的是工作业绩什么的，并非劳动强度，那也不用过多担心，因为大家都在一个公平的起跑线上，过高的要求是谁也达不到的，市场经济除了法律外还有一只看不见的手在起作用。

总之，这条体现了立法者的价值取向：不是保护落后，而是要促进社会和产业发展。

1. 如果用人单位不同意续签，应支付经济补偿金
2. 如果用人单位降低待遇，劳动者不同意续签，应支付经济补偿金
3. 如果用人单位维持或提高待遇，劳动者不同意续签，不用支付经济补偿金

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