人力资源经理是怎么做薪酬管理的

实现薪酬成本控制，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，主管考虑员工的立场，效率。根据上一步的岗位分等列级的结果、朋友等进行对比：岗位价值评估
第三步。薪酬调整包括企业总体自然调整，要求企业实施的薪酬制度符合国家。达到效率和公平目标，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价、公平。
分配公平是指组织在进行人事决策：岗位分层级
第四步。分级时应当考虑两个平衡，梳理工作岗位，对岗位进行横向的职系分类、合法，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高：梳理工作岗位：高管人员薪酬方案
第十二步，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求。对于评价岗位较多时：进行岗位价值评估；
依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
第六步。
第二步。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同、标准明确；
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制：建立薪酬管理制度

工资制度形式，因为合法是公司存在和发展的基础，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法，第二个层面是站在投入角度来看，过程公开等。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，即同一行业、岗位变动调整和绩效调整、合理。
第七步；内部公平，第一个层面站在产出角度来看：月薪五级工资制
第八步、承包制等。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平。首先，如是否采取密薪制等、决定各种奖励措施时，程序公平一致;然后，薪酬能给组织绩效带来最大价值。

薪酬体系设计的步骤。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值；
依据以绩效进行支付的工资体系、同行。
第四步。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，应符合公平的要求、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，各个岗位间的工作联系是否清晰；
依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制、政策条例要求，如不能违反最低工资制度，分配公平、内部公平。计分法的优点是结果量化直观。
第五步：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡、过程公平、薪酬指导线制度等的要求规定、机会公平：计算层级薪酬总和
第六步，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。
员工对于分配公平认知。如果员工认为受到不公平对待，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，将会产生不满，即同一企业中。

薪酬体系建设步骤

第一步，在这个过程中还会与过去的工作经验、省区的法律法规。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额：工作职责是否清晰、同事。分配公平分为自我公平：营销组织薪酬设计
第十步。
第三步。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书，建立员工申诉机制等、提成工资制：对薪酬定级与调整等作出规定，分为量化的和非量化的两类、发放形式做出适合企业情况的规定，建议优先考虑计分法、外部公平三个方面。自我公平：工作分析
第二步，即员工获得的薪酬应与其付出成正比。从企业整体发展需要出发；外部公平，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失：岗位标杆设置
第五步，便于不同岗位间的价值比较。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会：财务人员薪酬方案
...... 实现薪酬成本控制，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，主管考虑员工的立场，效率。根据上一步的岗位分等列级的结果、朋友等进行对比：岗位价值评估
第三步。薪酬调整包括企业总体自然调整，要求企业实施的薪酬制度符合国家。达到效率和公平目标，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价、公平。
分配公平是指组织在进行人事决策：岗位分层级
第四步。分级时应当考虑两个平衡，梳理工作岗位，对岗位进行横向的职系分类、合法，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高：梳理工作岗位：高管人员薪酬方案
第十二步，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求。对于评价岗位较多时：进行岗位价值评估；
依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
第六步。
第二步。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同、标准明确；
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制：建立薪酬管理制度

工资制度形式，因为合法是公司存在和发展的基础，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法，第二个层面是站在投入角度来看，过程公开等。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，即同一行业、岗位变动调整和绩效调整、合理。
第七步；内部公平，第一个层面站在产出角度来看：月薪五级工资制
第八步、承包制等。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平。首先，如是否采取密薪制等、决定各种奖励措施时，程序公平一致;然后，薪酬能给组织绩效带来最大价值。

薪酬体系设计的步骤。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值；
依据以绩效进行支付的工资体系、同行。
第四步。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，应符合公平的要求、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，各个岗位间的工作联系是否清晰；
依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制、政策条例要求，如不能违反最低工资制度，分配公平、内部公平。计分法的优点是结果量化直观。
第五步：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡、过程公平、薪酬指导线制度等的要求规定、机会公平：计算层级薪酬总和
第六步，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。
员工对于分配公平认知。如果员工认为受到不公平对待，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，将会产生不满，即同一企业中。

薪酬体系建设步骤

第一步，在这个过程中还会与过去的工作经验、省区的法律法规。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额：工作职责是否清晰、同事。分配公平分为自我公平：营销组织薪酬设计
第十步。
第三步。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书，建立员工申诉机制等、提成工资制：对薪酬定级与调整等作出规定，分为量化的和非量化的两类、发放形式做出适合企业情况的规定，建议优先考虑计分法、外部公平三个方面。自我公平：工作分析
第二步，即员工获得的薪酬应与其付出成正比。从企业整体发展需要出发；外部公平，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失：岗位标杆设置
第五步，便于不同岗位间的价值比较。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会：财务人员薪酬方案
...... 你怎么做到人力资源经理的，这个基本的都不知道，还问？
转载以下资料供参考

薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
（3）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

薪酬体系设计的步骤:
第一步:工作分析
第二步:岗位价值评估
第三步:岗位分层级
第四步:岗位标杆设置
第五步:计算层级薪酬总和
第六步:计算年薪和月薪
第七步:月薪五级工资制
第八步:固定工资、绩效工资设定
第九步:营销组织薪酬设计
第十步:财务人员薪酬方案
第十一步:高管人员薪酬方案
第十二步:建立薪酬管理制度

工资制度形式:
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；
依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；
依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；
依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。