通过企业家人力资本生产权EVA激励机制研究，如何完善我国国有企业的管理层，人力资本权的激励和约束

人的知识和能力是资本的一种形式――人力资本。人力资本作为一种有经济效率的成本，已经取代物质资本成为现代经济增长的主要驱动因素，而现代企业中对人力资本的激励问题已经成为现代经济学尤其是现代企业理论研究的重要内容。随着我国社会主义经济建设不断发展和市场经济体制的不断完善，国有企业的改革发展进入新的历史时期。作为国有企业拥有资本重要组成部分，人力资本的价值量和在国有企业发展中重要作用已经得到充分重视，而国有企业人力资本管理的激励机制不健全、人力资本管理水平的落后已经成为国有企业改革发展中的障碍。
本文从现代企业人力资本的概念和特点以及人力资本股权化的作用和必要性入手，结合我国国有企业改革的现状，对国有企业股权化激励中的主要方式进行研究，进一步探讨股权化激励主要方式在目前国有企业改革中面临的障碍，在国有企业实施股权化激励方式进行分析的基础上，阐述国有企业人力资本股权化激励面临的形势和危机，在宏观上提出针对性的改革发展方向。国有企业人力资本股权化激励方式的研究是一项系统、长期、复杂的工程，随着国有企业改革的不断深化和发展，国有企业现代企业制度的建立，宏观政策不断完善，市场经济机制作用的加强，国有企业人力资本股权化激励方式必将得到进一步的发展，同时在国有企业改革和发展中发挥重要作用。
第一部分提出人力资本可以理解为是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康能综合的价值存量，人力资本区别于其他资本形式的性质和特点。而人力资本股权化就是人力资本对企业利润追求的结果，根据人力资本对利润追求的方向可以区分为人力资本的直接股权化和间接股权化。人力资本股权化在国有企业中具有重要的意义和作用，进行人力资本的股权化可以确认人力资本的价值；引导人力资本投资行为增强企业的凝聚力和可持续发展能力；提高职工工作的积极性和主人翁责任感；完善公司法人治理结构，促进职工参与民主管理；吸引国际人才，与国际接轨，因此国有企业实施人力资本股权化是非常必要的。

第二部分介绍人力资本股权化在企业中实施的方式，其中详细对国有企业实施人力资本股权化的三种主要方式：职工持股方式、经理股票期权和管理层收购的特点和模式要素进行分析。

第三部分对国有企业采取人力资本股权化激励的主要方式进行分析和研究基础上，分三节对员工持股计划、经理股票期权和管理层收购三种模式在国有企业人力资本激励的实施中的障碍和存在的问题分别进行分析。员工持股计划是公有制实现形式的一种有益探索，对于国有企业改革和发展具有重要意义。但职工持股却没有走上完全规范化的发展道路，经理股票期权在实施中存在一定的缺陷和障碍，应用到我国国有企业中，就目前情况看要注意的问题包括：经营者的业绩考核指标过于单一、经营者所持有股票能否转让的矛盾、股票期权的数量问题、相关的法律法规的不完善。而管理层收购方式在我国面临的障碍和困难更加突出，由于我国资本市场不健全，相应的法律法规还不完善，
第四部分在对国有企业人力资本运营管理和人力资本股权化方式研究的基础上，深入探讨我国从计划经济条件到市场经济条件下国有企业人力资本激励的问题和现状，指出由于原国有企业人力资本运营机制不承认个人产权、特别是人力资本产权及其向非人力资本产权转化的合法通道，通过国民教育或一般培训形成并长期积累滞存下来的高素质和专业化人力资本的供给受到制度性需求的严重约束，并因经营效益差、大面积亏损使平均主义地分配和索取的国家租金收入相对越来越有限，这与非国有企业。特别是人力资本稀缺的乡镇企业等民营企业认可知识和人力资本产权、“求才若渴”、重金重用的人力资本政策和激励使用机制形成强烈反差。在这样的情况下，大量高素质、专业化的人力资本不断地流出国有企业，造成国有企业面临人力资本激励的危机，危机主要从四个方面可以分析看出：人力资本投资形成、国有企业人力资本激励机制整体状况、国有企业改革中面临的人力资本产权制度安排问题以及国有企业人力资本整合管理方面的问题。在此基础上国有企业人力资本激励的形势和危机，有针对性地提出在推进国有企业人力资本股权合法化、建立国有企业人力资本参与经营控制和收益分享的激励机制、对国有企业人力资本进行有效整合等三个方面进行改革。

国有企业改革中人力资本股权化激励研究和发展伴随着国家经济建设和国有企业改革的发展也在不断完善和进步，党和国家在新的历史时期总结改革开放和国有企业改革的历史经验，提出的国家经济建设的总体战略目标中将国有企业改革提到前所未有的历史高度，也表明国有企业的改革发展已经到了刻不容缓的地步，如何有效利用人力资本激励的管理理念和运作模式，结合我国宏观经济及国有企业的特点，在国有企业中切实有效地通过实施人力资本股权化建立人力资本激励的运行机制，是国有企业在今后的发展中必须做好的工作。

摘 要
改革开放以来，民营经济在繁荣市场经济、促进劳动就业、保持社会稳定等方面发挥着越来越重要的作用。而在经济高速发展的当今社会，知识的作用愈加明显，民营企业间的人才竞争也达到了白热化。自从中国加入世贸组织、融入全球经济一体化以后，企业信息技术过程加速，怎么激励员工提高企业自身的核心竞争力已成为民营企业必须要考虑的问题。然而，现代企业制度不是标准化管理，而普遍是家庭管理，无论是所有权还是承包管理，企业在高级管理上无法建立一个有效的激励机制。民营企业只有建立有效的激励机制才能更好地吸引和留住人才，留住人才需要考虑许多因素，有效的激励机制是一个主要的手段。 本文正是在此背景下，对我国民营企业人力资本激励机制进行探究，对其存在问题展开分析，并提出相关完善建议。
关键词：民营企业；人力资本；激励

Abstract
Since the reform and opening up, the private economy has played an increasingly important role in the prosperity of the market economy, the promotion of labor employment and the maintenance of social stability. In today 's society with rapid economic development, the role of knowledge becomes more and more obvious, and the competition among talented people in private enterprises has also become heated. Since China's accession to the WTO, into the global economic integration, the enterprise information technology process to accelerate, how to encourage employees to improve their own core competitiveness has become a private enterprise must consider the issue. However, the modern enterprise system is not standardized management, and generally the family management, whether it is ownership or contract management, enterprises in the senior management can not establish an effective incentive mechanism. Private enterprises only to establish an effective incentive mechanism to better attract and retain talent, retain talent need to consider many factors, effective incentive mechanism is a major means. This article is in this context, China's private enterprises to explore the incentive mechanism of human capital, to analyze the existing problems, and put forward the relevant recommendations.
Key words: private enterprise; human capital; incentive

目 录
1.绪论7
1.1研究的目的及意义7
1.2国内外相关研究现状7
1.3人力资本理论8
1.4激励机制理论8
2.中国民营企业目前发展现状及在国民经济中的地位9
3.中国民营企业人力资本激励机制现状以及存在的问题10
3.1中国民营企业人力资本激励机制现状10
3.2中国民营企业人力资本激励机制存在的问题10
4.民营企业人力资本激励机制存在问题的解决方法11
4.1激励的基本原则11
4.2解决我国民营企业人力资本激励机制问题对策12
4.3以人为本的企业文化建设13
5.结语14
参考文献15

1.绪论
1.1研究的目的及意义
随着社会不断的发展，人力资源管理在企业当中的作用愈加明显，众多企业将人力资源管理当做了企业经营发展的重要目标，并将其提升到了企业长远发展的议题上，而激励理论的应用更是体现出来当前企业人力资源的管理水平。激励理论是当前企业中人力资源管理的重要造成部分，是一项具有较强综合性的工程，激励体系的建设也在侧面表现出了当前企业内部管理的质量和水平。如何通过激励理论的应用将符合企业发展的人才留住，是当前各企业迫切需要解决的难题。二十一世纪是人才竞争的时代，人才为企业的发展增添了更多的动力，但是由于历史遗留的原因，国内的企业在激励理论的应用方面还存在着较多的问题，这种情况也给国内的企业在发展的途中设置了诸多的障碍。本文从民营企业的人力资本角度出发，分析了民营企业背景下人力资本激励机制的现状和存在的问题，并有针对性的给出对策和建议，丰富了以加速人力资本积累促进民营企业转型升级的经济理论。
1.2国内外相关研究现状
1.2.1国外研究现状
在现有的激励理论中，物质激励和精神激励是国外学者探讨较多的方面。Graham(1998)研究发现，优秀的核心团队知道如何激励员工。他认为工作接触，补偿，有效的管理和良好的工作氛围是激发员工动力的四个最重要的因素。格雷厄姆认为这四个因素，可以激励员工产生良好的效能。然而，这四个因素，只有一个或者几个的满意度是不够的，只有对这些类型的激励机制进行有效的平衡，才能达到预期的目标。
Zingheim和Schuster(2001)研究表明，公司的工作环境和条件、个人发展空间、薪酬待遇体系及公司未来的发展前景是重要的激励方式，通过综合运用这些激励手段来激励核心员工努力工作，以完成业务目标。国外学者对于激励机制理论的研究多是以人的本性为出发点，通过研究人在各方面的主要需求以及如何实现更有效率的人事管理来确定激励的方法和措施。而实现激励的手段可以概括为满足被激励者的薪酬、福利、个人成长、社会认可等方面的需求和优化改善企业人事管理制度这两种方法。
1.2.2国内研究现状
国内的激励机制理论起步较晚，还处于探索阶段，邝颂文，陈伟，张敏（2013）在《浅议现代企业管理中的激励机制问题》一文当中对当前企业激励管理进行了全面的分析，在文章中，其极具创新的是提出了股权激励的方式，他认为人才在企业属于战略型资源，在工作中发现的人才，企业管理者应该通过各种方式使其留在企业中，而不是任其自由发展。而降低其的离职率的重要手段之一就是股权激励，通过赠与股权的方式，不但可以增加员工的企业认同感，而且还可以有效的提升其的工作积极性，降低其的离职率。在这个过程中，虽然公司股东会失去一部分的利益，但是，却可以通过人才的吸引来创造更大的价值。实践证明股权激励的使用对刺激员工提高工作效率有着非常显著的作用。但是，股权激励的影响周期较短，并不能对员工进行长时间的激励。企业因该根据自身的发展情况选择使用股权激励的方法，以便在应用的同时更加符合企业的特点。
刘雅平(2009)认为，民营企业生存、发展和运作的基础在于其拥有人力资本、创新和人力资本形成的最关键因素民营企业的核心竞争力。李晶，王以增(2011)在一文中指出，“劳动力短缺”限制了企业的发展，尤其是民营企业。原因主要是民营企业激励机制并不是完美的，缺乏适当的制度支持。企业通过建立以人为本的激励机制和合理的薪酬制度，实现人类的管理，招聘和留住人才的唯一途径。
学者辛生业（2014）在《现代企业薪酬激励机制创新探析》中对企业人才的重要性进行了分析，并对人才的激励机制的建立给予了一定的建议。他认为员工的激励，最关键的措施就在于高薪酬、好福利。学者还提出了薪酬是提高员工工作状态的关键手段，也是企业员工最为关注的因素。企业所制定的薪酬水平，在很大程度上是对企业员工内在价值的表现，而好的福利，则是吸引员工的一项重要措施，通过福利制度的制定，一方面是对企业现有薪酬制度的一种补充，另一方面，则可以通过福利制度的制定，来降低员工的不安全感。这样可以使员工得到较好的激励。其的研究，对于本文的研究有一定的借鉴意义。
1.3人力资本理论
人力资本的概念第一次被提出是美国经济学家舒尔茨（1960）发表的《论人力资本投资》著作中，他认为人力资本是指个人拥有的体力、技能与知识所组成的资本总和，并从宏观角度分析得出人力资本在经济增长的地位是大于物质资本的。
德姆塞茨与阿尔契安（1972）指出：只有使剩余索取权和剩余控制权相匹配，经营者才会“卖命”。张维迎（1996）也指出：公司最有效的激励机制是在经营者和所有者之间实施剩余分享制。而股权激励就是剩余分享制的一种形式。另外，作为一种长期激励机制，股权激励机制可以在一定程度上吸引更多人力资本，并减少公司人才的流失，这对民营企业来说意义重大。
1.4激励机制理论
在激励理论当中，主要所体现的特点是对个体的期望值的满足效果，比如马洛斯的需求程度评价，就是从员工当前期望满意值方面进行考虑，马洛斯还提出了企业在不断发展的过程中，企业内部的员工流动性较强，出现这种情况的主要原因就是，员工个人内心期望的无法满足所导致。对此，国外的很多学者都通过研究提出了期望理论在企业中的实际应用，比如亚当斯在研究的过程中提出，员工在进行某项工作时，其内心对完成工作以后能够获取多大的收益比较关心，这时员工对工作结果的期望较高，工作完成以后如果企业所给予员工的报酬低于员工内心的期望，那么就会使员工出现较大的情绪变化，反之员工则会更加主动的接受工作；再有就是洛克的目标理论以及波特的综合理论等，这些理论的提出都对当前激励论的研究提供了非常丰富的研究基础，但是理论所研究的层面多是从管理层入手，而没有从员工的层次进行差异性的分析。
2.中国民营企业目前发展现状及在国民经济中的地位

改革开放 30 多年来,民营企业的发展非常迅猛,在国民经济中的地位已经举足轻重。现阶段，在我国企业“走出去”的大军中，民营企业不仅数量庞大，而且发展势头强劲。据《中国民营经济分析报告》，到2013年，我国民营企业就达到了1000 多万家，占总GDP的60%左右。其中在广东省民营企业GDP占据了80%，在19个省区中站当地GDP的一半，
而且从中国对外直接投资主体分布上看，民营企业投资日益增高，截止到2014年底，我国将近2万家民营企业对186个国家共建立了2.96万家企业进行直接投资，非国有企业就占据了88.7%
自改革开放以来，我国民营企得到了空前发展。我国民营企业占全国企业的九成以上，在一些较落后的县市中民营企业税收远远高于国企，财政收入占当地的一半左右，民营企业成为了当地的主要财政收入来源。事实证明，在一些民营企业发展较早的区域，经济发展较为领先。民营企业经营较为灵活，在聘用员工以及薪酬制度都能够根据市场变化及时的调整，为企业发展提供了广阔的生存空间，也持续地拉动了经济的增长。同时，民营企业提供了大量的就业岗位，解决了一部分城镇就业和农村劳动力转移等问题，在构建和谐社会方面所做的贡献巨大。就目前来看，民营企业创造了超过75%的城镇就业岗位，新增就业人员中70%以上为农村转移劳动力，新增就业机会中的80%都是民营企业创造的，缓解了社会就业压力，为维护社会稳定做出贡献。再者，民营企业具有“船小好调头”的先天优势。根据相关调查得知，社会中66%的专利来自于民营企业、技术创新占据了74%，新产品研发占据了整个市场的82%之高，在民营企业当中能偶最大化的调动员工的创新意识。
3.中国民营企业人力资本激励机制现状以及存在的问题
3.1中国民营企业人力资本激励机制现状
民营企业对人才的依赖程度非常强。但是，从目前我国的民营企业的人才发展现状来看，人才比较缺乏，结构呈现不合理性。我国的研究生、本科以及大专学历的人才比重不太均衡。同时，人才结构彰显矛盾性，从素质结构上分析，普通人才比较较大，高端人才匮乏。立足年龄结构，处于中青年、高端人才发展相对落后。从专业角度分析，大部分人才都隶属传统行业，从事专业范畴、技术领域以及重大研发项目的人才较少，很难满足民营企业的实际需要。
3.2中国民营企业人力资本激励机制存在的问题
3.2.1人力资源管理意识落后
目前我国民营人力资源管理意识较为落后，不能将其作用进行有效的发挥，传统的管理方式就是管理人员将物质进行最大化的支配以此给企业带来最大的利益。这样以来完全没有考虑人力资源的真正价值，没看到人力资源存在的真正意义。因此，我们说企业人力资源管理的意识是非常落后的，在这样的工作环境中，很难将员工的积极性激发出来，无法留住有真才实学的人才，导致大量人才流失，同时也影响到以他员工的工作积极性，严重阻碍了企业的长久发展。
3.2.2培训机制不够完善
公司并没有对培训工作进行有效的规划，培训的内容制定方面也存在着较大的不足和缺陷，培训的方式以“老人带新人”为主。这对于员工归属感的增加是不利的。主要体现在，培训目标不够明确，且计划也不够详细、周全，培训成效很难保证。在对员工培训时，模式较单一，培训内容不能与实践进行结合，不能提升员工的工作积极性。企业也没有寻找一条合理的绩效考核途径，不能很好的考虑员工心声。企业管理人员不能与员工进行很好的交谈，在激励体质上，严重缺乏有关个体的激励体制，也满足不了员工的多元化需求。
3.2.3财务激励机制效应短期化
现有激励机制下高新科技企业人力资本呈现频繁流动态势,企业高度依靠薪资奖励、快速提拔等高刺激短期激励方式带来的功利心膨胀、外部市场环境和自我价值实现的诱惑都加剧了核心技术人才流动。现行的激励环境下,往往新生人才培养初显成就便可能跳槽,对企业人力资本造成极大的浪费,高技术人才使用呈现短期化。最确切的例子就是TCL、格力以及方正等企业出现集体跳槽的现象，这反映出同行的吸引力大于自身企业。主要是由于一些企业仍然使用传统的薪酬制度，导致人才的流失；再者就是企业没有审视到企业文化的重要性，因此员工的忠诚度下降也是预料之中的。
3.2.4激励创新的内部驱动力不足
目前我国民营企业在人力资本激励体质上还季度欠缺创新意识，基本就是模仿其他企业，由于长期模仿其他企业的激励机制导致了我国民营企业激励机制一直低于其他企业。目前绝大部分企业都使用大量资金进行科研开发细腻产品，以及对技术不断创新，但是我国民营企业没有重视研究取得成功之后对相关科研人员进行激励，长此下去只会降低这些人才的科研积极性，难以满足企业创新活动持续性的要求。
3.2.5考核制度不足带来激励机制公平性缺失
年龄、性别、学历、行业、工作性质的差异使得人们对于个人成长、业务成就、薪资水平、工作自主、人际关系的要求存着显著差异,因此激励机制的设计要凸显差别化。由于目前仍无法改变人力资本会计核算成本过高的现状，而在大多数民营企业中还不能合理的将人力资本要素和企业交易准确确认。主要在民营企业中还没有将管理猪肚进行完善，人力资本计量上的偏差使得民营企业难以形成科学合理的业绩考核评价标准导致了平均主义和激励机制的模糊与公平性缺失。
4.民营企业人力资本激励机制存在问题的解决方法
4.1激励的基本原则
4.1.1促进有形激励与无形激励的有机结合
对于有形激励，主要包含工资、福利、待遇以及股权等，这也是当前高校技术企业最为常用的激励方式，能够有效促进人力资本的积极性和热情，维护人力资本在企业中的稳定性，但是，仅仅依靠有形激励是不够的，彰显一定的局限性，会盲目增大对物质的追求度，使得企业的运行成本被人为增加。除了物质上的向往和追求，员工还需要精神层面的鼓励，例如，表彰、嘉奖，升职、培训等，也能够有效发挥对人力资本的有力激励的作用。因此，对于民营企业而言，在针对人力资本进行激励的时候，在发挥有形激励措施的作用的同时，与无形激励进行有机配合，实现双方面相互促进和协调。
4.1.2将短期激励与长期激励进行有效的融合
对于短期利益，能够实现高校技术企业人员利益和结合，双方共同发展，能够在较短时间内进行企业所需人才的挑选，结合企业发展的实际情况，选择适合企业发展的人才类型。而长期战略能够激励员工进行努力，积极解决人力资本所面临的难度和困惑，为企业的长久、可持续发展奠定基础。短期激励最终会导致管理人员倾向于短期管理方式，同时也会阻碍企业的持续发展，相反，倘若只注重长久利益，轻视短期利益，将会严重降低员工的工作积极性，也会影响到企业的长远利益。所以，民营企业在制定人力资本激励机制时不但要考虑短期激励还要顾及到长期激励，以此才能确保企业的长久发展。
4.2解决我国民营企业人力资本激励机制问题对策
4.2.1制定合理合法的薪酬福利制度
首先我国民营企业应当按照国家相关规定给与企业员工缴纳缴纳五险一金，应该随着物价上涨并结合企业的运营状况，按照国家规章制度给员工进行工资合理上调。让员工的薪酬福利变得合理合法，这样才能提高员工的幸福感以及安全感。制定企业的薪酬福利制度时要注意遵循公平原则，具体来说就是把管理、技术等岗位根据管理职权、专业水平等等一些相关因素进行科学合理划分等级，在此还要考虑在不同岗位的劳动程度不同，以及工作环境不同，应当根据这个作为参考基础定位工资基准。虽然提高工资水平在短时间内会增加企业负担，但合理合法的薪酬福利制度能够激发员工的工作积极性以及创造能力，给企业公司创造出更多的经济与社会效益，这也是收入分配制度里非常重要的一个功能。另外，企业必须不断完善员工待遇相关制度，这也是为了更好的提高企业在市场中的竞争水平，所以要重视给员工待遇制度对企业的重要性，在建立完善薪酬制度时应当把重点放在一些重要的岗位和核心工作人员上。
4.2.2运用股份激励员工
经济全球化的深入发展，各公司企业的股权愈来愈分散，在管理技术上也变得更复杂。全球许多企业都在不断创新人力资本的激励方法，希望借此能够有效激发公司管理者的工作积极性，而股票期权等激励方式就是其中之一。这种激励方式就是企业以股权的方式给经营企业的管理工作者一定程度的经济权利，让他们可以以股东的身份参加企业决策，共同承担企业风险的同时也分享了企业的经济效益，让公司员工能够长时间的为企业服务，努力提高公司的经济效益。使用该机制激励员工的对象一定是企业的员工，而具体的对象则按照实际需要来自主确定，如董事、高级管理者等。
4.2.3通过荣誉激励员工
此激励方法主要是在名义上给与员工一定的奖励，例如，选工作模范者，工作表现优异者提升担任职务，通过表扬或者物质奖励刺激其他员工的工作积极性，这种方法还能使其他员工产生感召力，让全体工作人员都能得到激励，继而投入更多的热情到工作中。
4.2.4给员工一个不断学习的机会
此激励方法就是通过多种方法对员工治理进行不断开发，提高工作人员的治理效能，以此来增加企业的收入。智力激励机制的实现方法有多种，包括定期组织员工进行培训和再造学习，举办竞赛评比等活动。在培训过程中可以加强员工掌握一些专业知识以及学习到工作以外的经验以及技能，从而使企业员工提升自身价值，有利于企业的持久的发展。
4.2.5激励机制要全面
完善的人力资本激励机制的构建，除了必须具备基本的薪酬福利、股权、荣誉的基本要素之外，还需要对这些要素的构成进行认真审核，分析其比例是否合理。同时，单一的薪酬福利或股权机制的激励很难起到较好的效果。所以，企业应当建立以上所有激励机制于一体的激励机制，建立一个积分为枢纽的平台。此平台无论是在工作中是否优秀，但凡是有利企业发展的合理建议、发展在员工之间的好人好事以及在工作中严格遵守纪律等等一切有利于企业长久发展的行为都应当记录在此积分中，给与相关人员相应的奖励。企业员工的积分制与员工的晋升，薪酬直接挂钩，年末员工可以根据自己相应的积分值获得相应的奖励。此外，积分不应该只是对正能量行为的激励，对于员工工作中出现的不守纪律等负激励行为还应该进行扣罚。该激励体系平台的构建不但能够实现企业员工的自我激励，引导企业员工制定个人目标，以饱满的状态挑战生活和工作，加强员工之间的交流和合作，最终促进企业的长远发展。
4.3以人为本的企业文化建设
企业文化必须取得企业员工的认可，企业想长久发展不但要实行对外经营，还要建立以人为本的企业文化。优秀的企业文化能够使企业品牌更加强大起来，然而企业文化的特点能够使企业品牌形象更加饱满，所以，企业应当重视企业文化的假设。
站在性质角度上考虑，企业文化体现出一种亚文化的形式，以企业精神与企业管理作为主要核心，其中包含了四大文化：行为文化、制度文化、物质文化以及精神文化。精神文化为主要核心，是整个企业号召力、凝聚力和向心力所在，是最为个性化最具有识别价值的财富。而制度文化是一种外显文化。一般包括企业的规章制度、法律法规等，是企业文化的中坚和桥梁。行为文化是指企业员工的活动文化，是企业精神与价值观的投射，也是一种精神面貌的动态呈现，这三者是互为表里相互呼应的，任何一个层级不能脱离另一个层级而展开。
4.3.1树立以人为本的财务激励观念
民营企业应树立以人为本的财务激励观,应改变传统单纯依赖薪资奖励的方式,加大带薪休假、旅游补贴、出国进修等福利待遇,并提高浮动薪酬部分从而激发员工的工作热情和业务成就感。要为核心技术人才提供充足的发展空间,向其提供多种富有挑战性的岗位,帮助其树立长远的职业规划;同时专门设定专项研发基金和实验经费的长期计划,用于核心技术人员自主创新研发并切实施行。
4.3.2重视环境激励的内源动力
一方面要建立鼓励创新允许失败风险共担的宽松企业文化,通过文化激励赋予员工更多的工作自主性、形成良好的工作氛围,当企业员工树立了积极向上的共同信仰,往往更能够激发企业创新的持久动力。另一方面要重视团队激励的效应,设立竞争与合作并存的团队管理制度,在公司内部形成良好的人际关系氛围提高团队运作效率。同时要保障团队明确的生命周期,正确处理老板与职业经理人之间的关系,避免职业经理人个人魅力膨胀带来的隐患。

结 语
人力资本管理的关键是如何激发人力资本的活力，促进其保值增值又是人力资本管理过程中的关键所在。正因为这样，人力资本的有效激励成为了企业人力资本管理过程中的重要内容。所以企业要合理运用激励机制，就需要同时使用薪酬福利、股份激励的物质激励方式，再结合智力激励等非物质的激励手段，构建积分平台，这样才能充分发挥激励机制的作用，最大程度地发挥员工的积极性，让企业收获更多的经济和社会效益。