HR如何应对背景调查

现实中常见的虚构简历情况如下：

1、夸大工作时间

比如只在某企业工作过半年，简历里面写两年。

2、夸大职位等级

比如在职某公司做过中层领导，简历上面却标明自己是高管。

对于以上两种情况来看，注水的方式比较低端，只需找到候选人曾经任职的公司，电话咨询该公司的HR，核实其经历，就能查明。但是这种简单的核实也容易碰壁，有的公司会以公司机密为由拒绝回答。

3、夸大职责范围

比如某求职者仅仅是当过行政总监，简历里面说在公司里面担任重要岗位，财务、人事、绩效考核都管，其实，除了日常基本行政事务外，其他职责均由他人负责。

对于这种情况，在面试时，针对简历中提到的各项关键职责，询问其详细的管理经验，不熟悉相关业务的人就会露出马脚。

4、夸大薪酬

比如在原公司年薪20万，简历上写30万，以此来获得更高的薪酬。

对于这样的情况，可以要求求职者在入职时打印工资卡银行流水。

　5、夸大功劳

比如拿出一份真实、漂亮的财务报表，说自己再任职期间，公司利润上涨了数千万。其实，对于这样巨大业绩，做出核心贡献的其实另有他人。

对于这类简历注水问题不太好对付，界定以为高管是否在公司成长过程中的贡献，那得询问公司老板了，碰上此类疑点，只能找业内熟悉求职者的同行，私下打听。

对于务实型的简历一般可信度较高，对于高管而言，务实型的简历一两页纸足够，工作经历紧扣核心，列出自己岗位、职责，管理团队的人数，标注自己的工作汇报对象。如果是成功的职业经理人，还会谈及帮助原公司从家族企业转型成为职业经理人企业的高招。

浮夸型的简历会让人存疑，浮夸的方式也会雷同，一般洋洋洒洒几千字，绕来绕去，吹嘘公司在自己任职期间盈利暴增，自己曾获得多个奖励，涉及到职责以及管理方法等核心的内容表述不清楚。

员工是企业的支柱，如何挑选和管理员工成为了很多用人单位的难题。面对纷繁其复杂的职场，仅凭求职者的个人简历、学历和简单的面试很难对这个人进行判断。背景调查可以更好解决这些难题，HR除了可以亲自去做员工的背景调查，还可以委托第三方背调公司。背景调查是指根据求职者提供的证明人及其原来工作单位的资料核查其个人资料是否真实的行为，对于重要岗位的招聘是必不可少的环节，它既可设立在深入面试之前也可在其后进行。

HR亲自做背调上面已经做了阐述，这里就不多说了。通过第三方背调公司对候选人提供的相关信息进行核实验证，既节省了HR的时间与精力，更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。我们一直合作的全景求是背调公司就很不错，专业度值得认可。

还有专家称“打假”的秘诀在于找出简历中的漏洞，然后深挖下去，假如某些人对他们之前所从事过的工作、入离职时间、以及教育经历含糊其辞的话，那么就需要进一步深入调查。在市面上也有一些背景调查的小工具，比如全景在线产品-全景闪查工具，可以自主查询，节约成本，秒出结果。

职场中最避讳的就是职场诚信问题，没有哪家公司愿意让没有职场诚信的人做自己的员工，毕竟HR也不是吃素的。一旦丧失了诚信，很难再职场立足，所以，诚守真的很重要，切勿因小失大。

背景调查已经成为人力资源招聘员工过程中的一道必经程序。特别是新《劳动合同法》的正式实施，要求用人单位在与劳动者解除劳动合同时必须有明确、充足的理由，并适当增加了企业裁汰员工的成本。 近段时间因为公司技术总监要离职，需要从外部招聘来填补他的空缺，因为职位比较特殊且比较重要，所以比一般招聘流程又多了个背景调查。我们经过简历筛选、笔试、初试、复试，最后选出两个候选人做背景调查。我和同事小李分别对这两位候选人所服务过的最近两家企业做了背景调查。 经过两次电话后，我们发现背景调查存在的问题还真不小。我负责的那个总体没有太大问题，两家公司的HR回答的大体一致，而且态度相对来说也不错，比较配合。但是小李负责的那两家就有问题了，其中一家的HR主管评价得比较适中，优缺点都说了，也把用该应聘者该注意的地方都说了，让小李很满意也很感激。而另外一家的HR负责人表现得却很让人失望，该公司是属于被那个员工炒掉的那种，因为员工的主动辞职对他们造成的负面情结导致于他们在评价当事人时用了很多负面的词语，甚至是有意的诋毁，打的第一次电话时说因为工作忙没时间接待，第二次打过去的时候，他们就说了一些无任何价值的话，然后就出现了诋毁，真是让人难以想象。 “出口”的收紧使企业空前注重防范用人风险，在招聘时把关更严，避免因甄选不力引入不符合企业要求的员工。背景调查如同一道“防火墙”，可以屏蔽那些经过“整容”的求职者，切实保障企业的用人安全。否则，一旦录用了德行败坏的高管人员，将更轻易给企业带来难以估量的损失。 但是我们在做背景调查的过程中，也经常像我最近遇到的一样。其实，背景调查不容忽视，构建确保企业的人才安全“防火墙”更是每一名HR不容推卸的职责。作为HR专业人员，应该配合其它公司（包括同行业竞争对手公司）的同行的调查，同时也应该跟他们进行约定，本着对企业对应聘者的负责态度，承诺必须是真实的反映当事人的情况，这是一种职业道德，并不能因为这个人离开了我们公司，或者说这个人是我公司炒掉的而带着一些负面的评价。我们都应该从客观事实来进行评价。 假如我们社会各个企业非凡是做HR的人都具备这样的职业素质，那将会大大减少我们社会的人力资源的损失，也对人才流动市场的良性发展起到监督作用，避免企业用工成本的增加和损失，也让一些关于“整容”的求职者没有市场，减少企业的用错人才的人力成本，这样不仅对我们人力资源工作起到更好的作用，同时站在企业立场上，站在中国的整个人才市场的立场上，都是非常积极有利的。 也许应当树立起这样一种职业道德，当你接到同行的朋友来对离职人员者背景调查时，一定要本着实事求是的态度，客观事实的反映当事人的情况，支持和配合同行的工作，这样才能保证我们的人才流动走进一个良性循环，也会让离职人员在离开企业时考虑他自己在人才市场的美誉度，不会因为不愉快的合作而在离职时做出对企业不利的行为。

hr做背调的基本流程是：
（1）通知背调人要对其进行背调。
（2）整理一份详细的背调计划，按计划逐一展开背调工作。
（3）背调完成后，整理成文存档留用。
（4）整个背调流程结束后背调结果应交付公司相关领导签字核实。
hr背调的具体内容是什么？
首先，hr做背调内容计划时要经过当事人的同意，不论背调对象是什么身份什么情况，都应该让对方知悉自己可能被背调的情况；
其次，hr对意向人做的首轮背调就是基本信息的信用背调，如：学历真实性、从业经历真实性、犯罪记录、金融违规记录等等，在此基础之上，再去进行下一步的岗位工作能力背调、从业经历背调等等。
再次，hr在做背调内容的过程中，要注意不能侵犯被调人的个人隐私，这一点是非常重要的。