如何充分调动干部职工的工作积极性

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。
理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。
我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？
一、 身体力行调动干部职工积极性的前提和原则
1、 摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、 率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
3、 公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。
4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。
6、 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。
二、 灵活运用调动干部职工积极性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。
1、 民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。
2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。
沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。
善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。
4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。
5、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。
6、 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。
“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。

佘南涛 干部的积极性调动得好，一个组织就可以以最佳的精神状态、最高的工作效率、最优的运行方式完成各项任务。相反，干部的积极性调动不起来，任何一项工作的开展都将寸步难行。那么，如何在新形势下充分调动干部职工的积极性呢我认为应注重以下几个方面： 一、靠领导的表率作用调动干部的积极性 身教胜于言教，领导要模范地遵守各项工作制度和工作纪律，要求大家做到的，自己首先做到，要求大家不做的，自己首先不做，用自己的行动来引导和带动干部职工，成为群众行动的标杆。要做到一身正气，公正对事；要勤于学习，提升素质。 二、靠科学的管理机制调动干部的积极性 一是要善于用制度管理。我们要结合地税部门的特点，建立从行政管理到行政执法全系列的管理办法，明确吸引、推动和允许及劝戒和禁止干部做什么的范围，使每一位干部自觉主动地按照组织倡导的基本理念行事，发挥能动性，提高效率。 二是要善于“人性化”管理。善于通过无形的、非正式的、非强制的规范和人际伦理关系作为准则，对干部的思想和行为进行引导。 三是要善于用奖罚管理。善于奖罚，既是维系组织运行和达到组织目标的基本要求，也是激励和约束干部行为的方法之一，它能产生立竿见影的效果，直观、明了、震撼力强，有直接的引导作用。 三、靠构建和谐的环境调动干部的积极性 一是营造催人奋进的工作氛围。研究如何奖勤罚懒，形成先进更先进，后进赶先进的良好氛围。 二是营造和衷共济的共事氛围。坚持以真挚的情感激励人，在干部职工中间形成凝聚力、亲和力和感召力。 三是营造和谐美满的家庭氛围。家庭是干部辛勤工作后的港湾，一方面要引导干部正确处理工作和家庭的关系，另一方面要从小处着手关心干部，尽可能主动帮助解决家庭生活的实际困难，为他们解决后顾之忧，使他们轻装上阵，全身心地投入到工作中。 四、靠正确的用人机制调动干部的积极性 用人要“唯贤”，要坚持德才兼备的原则。用人要“重绩”，使用、提拔干部要以干部真实的政绩、工作实绩来论定，争创佳绩。用人要“扬长”，做到岗责相宜、人尽其才。 （作者系蒸湘区地方税务局局长）

在深入学习贯彻党的十七大、十七届四中全会、市委三届六次全委会及区委十届十一次全委（扩大）会议关于干部选拔任用工作精神和《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》、《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等干部选拔任用政策法规后，笔者深有体会，现结合自身工作实际，浅谈如何调动机关事业干部工作积极性方面的内容。 《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》、以及《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的颁布实行,是贯彻"三个代表"重要思想,全面推进党的建设新的伟大工程的重大举措。认真学习《干部任用条例》就要进一步增强搞好自身修养,提高自身素质的紧迫感和责任感,以适应党的事业的发展要求和不断发展变化的新形势和新任务的需要。加强自身修养,是党的事业发展的需要,是新时期日益繁重的改革、发展任务要求党的干部特别是领导干部的修养,是领导干部政治素养、理论素养、道德情操、业务工作能力等的综合外在表现,也是领导干部的能力和素质的体现,代表党的形象,事关党的事业发展,关系党的兴衰。 存在的问题
1、激励机制不健全。
公务员激励机制就是政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程，它对激发和鼓舞公务员工作热情与士气、提高政府行政效率有重要影响。但当前我国公务员激励机制存在着诸多问题。如在规范公务员津补贴后，（以科级干部及以下为例）只要是同职级，不管是一般人员还是科级实职干部，其津补贴一样，一般主任科员和正科级领导职务工资每月相差也就30元。然而他们承但的责任和任务却有较大的差异，这样就造成了工作人员“干多干少一个样、干与不干一个样”的不平衡心态。同时，受相关文件精神限制，基层政府不能自行制定激励制度，导致干部劳动付出和收入不成正比，在工作开展和推进中也遇到诸多困难。
2、积极性不高、作风不扎实。首先表现是消极怠工。
一些干部进取心不强，感觉乡镇工作，农村工作没有成就感，得过且过。特别是在年龄到点，如42岁后升处级无望，50岁后一般情况不能任科长，虽然有10年科长经历，女满55岁男满58岁能晋升副调研员政策，但符合此条件的人员少之又少，加之“娃娃科长”在领导，由此心理出现较大反差，往往不思上进，干脆消极怠工，混日子的现象比较严重，科室工作安排凭感情，“科级调研”由此产生。二是工作不实。一些干部工作职责不明，工作中心不突出，“胡子眉毛一把抓”；一些干部缺乏活力，工作不深入，效率不高；一些干部无心工作，千方百计找门路，跑调动，对工作敷衍了事。人生有限的工作时间无形中减少了近10年。
对策和建议
（一）健全选人用人机制，推动干部选拔工作。一是采用公推直选的形式选拔干部，增加干部选拔透明度。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，合理设置干部年龄梯次，以老带新，以新促老，以群众满意为标准，把那些有能力、有干劲、会工作的人用到领导岗位，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。所有干部和后备干部的产生，都通过公推和无记名投票的形式，不再是一个人、一支笔解决就做好干部任用工作。二是全面推行竞争上岗。大力推行定岗分流和竞争上岗，优化机关人员结构，增强干部队伍活力。
（二）健全绩效考核机制，确保准确评定实绩。一是科学分解考核项目。在编制干部实绩考核目标过程中，坚持考核体系基本统一的前提下，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，采取自上而下、自下而上、上下结合的方法确定各自的年度考核目标值。二是合理设置考核内容。根据被考核对象不同的工作基础和发展条件，采取以差异目标管理为主体的多因素综合评价模式，既以目标管理的科学方法为主，又结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共性目标、工作责任目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分。四是强化多元考核监督。建立干部实绩考核领导小组，加强考核管理监督。

同时注意运用现代考察手段和方法，将定性考核与定量考核结合起来，对不同层次、不同类型的干部区别对待，能量化的尽可能量化，提高考核的科学性、准确性。五是严格实行考核兑现。凡在考核中实绩较差、排名置后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。 )
（三）健全干部激励机制，调动乡镇干部工作积极性。一是逐步提高乡镇一线干部工资福利待遇，最重要的是要改革干部的工资福利发放制度，工资福利不应该只按工龄，级别计算。应该制定科学的工资福利发放制度，要偏重于个人的工作业绩，让那些多做事的多拿钱，少做事的少拿钱；干得成事的多拿钱，干不成事的少拿钱。奖优罚劣，调动干部工作的积极性。干部的薪酬应该改革为这样三大块：基本工资，福利补助，奖励。二是缩小街、镇、部门因工作内容差异出现的待遇差异，对项目多、工作成效好的单位干部待遇予以倾斜。
（四）激发队伍活力。要结合每年一次的人员调整，进一步整合乡镇干部人才资源，把作风踏实、熟悉经济的优秀干部调整到重点部门及重要职位。进一步完善事业干部人事制度改革的相关政策，在确保平稳的基础上，结合事业单位改制，控制乡镇编制，精简干部队伍。同时，更加关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，通过转岗、交流、外派等形式，加快干部流动，同时探索干部职级分级制，调动工作积极性。从而以人事制度改革为抓手，逐步形成竞争择优的乡镇干部人事体制，进一步营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力，促进农村各项事业快速协调发展。