怎么样才可以做好人事部的工作啊..

力资源管理是现代企业进行企业管理时的重要手段，企业人力资源管理战略的建立和有效实施是企业进一步和全面发展的重要动力之一。西岛旅游开发有限公司目前处于启动阶段，但是作为人力资源部门，要先一步作好公司人力资源管理的各项工作，为企业的现时需求和将来发展提供人力资源管理方面的帮助，也为人力资源部今后工作的铺开打下基础。根据我所了解和撑握的有关公司目前的发展情况及公司所处的行业环境、市场竞争环境、社会环境、地理环境等，再结合公司将来的发展规划的基础上提出我个人对做好公司人力资源部门工作的一点见解：
一、制定好与企业战略目标相结合的人力资源规划
企业人力资源规划讲究的是从企业的整体上、不同发展阶段上、企业目标的实现上规划好企业的人员需求，是人力资源部门有效跟进和实现企业战略目标的有力保证，也是人力资源部有序展开、做好各项人力资源管理工作的前提。人力资源规划要考虑到公司所处的不同发展阶段，据此制定相应的人才需求策略，也就是做人力资源规划时要把握好企业发展的变化性，在规划的不同阶段要考虑到企业内部的员工、部门、组织间的匹配性、协调性、整合性，同时还要考虑到企业外部的环境：政府政策、行业环境、市场竞争环境、人才供需状况、社会环境、区域环境、生态环境等，从而有效地促进企业实现不同时期和阶段的目标。
二、 有了整体性的人力资源规划后，接下来是结合公司的实际，建立和完善人力资源的各项管理职能。
1、要建立起行之有效的、适合本公司的人才招聘系统。
之所以要建立这样的一个有效的招聘系统，除了考虑到提高所招人员的有效性、有用性和减少后续工作的失误性、反复性、纷争性之外，更重要的是招聘工作要“快和优”，为什么呢？因为根据西岛旅游开发有限公司目前所处的发展阶段，很快将进入到大规模启动工程项目阶段，接着进入快速的成长阶段。到这时，所需要的工作人员将大量增加，招聘工作将非常繁重，这就需要公司建立起适自己的招聘模式，快速、有效、优化地挑选所需人才，而不能因为招聘问题的低效给企业发展带来时滞、拖廷甚至阻碍作用。如何组织建立起有效的招聘模式呢？1、人力资源部门要起带头作用；2、各部门要通力合作；3、要借助专家、学者的帮助。根据具体的部门、岗位的不同，招聘模式的内容应当包括：心理方面的测试、技能方面的测试、基本知识方面的测试及考查、考核、面试等许多方法。总之，招聘这一过程要有针对性、目的性、有效性、快速性和系统性。
2、建立起企业的基层培训队伍。
培训的内容很多，范围也很广，从员工进入企业到职业发展规划再到职员离退休，这整个过程都有培训贯穿其中，培训所起的作用也显而易见。在此我主要结合公司的行业环境和员工构成说一下我个人的看法：首先随着公司进一步发展，各种旅游、娱乐、餐饮、保健等项目和设施的投入使用，肯定需要大量的员工和服务人员，因为这些人员相对年轻、经验不足、素质有待提高的特点，就非常需要公司对其进行相关方面的培训。而公司如何挑选培训者对这些员工进行培训呢？这就需用人力资源部门和各部门通力合作，尽量从公司基层挑选出具有一定工作经验、工作技能，表现优秀、有素质的员工作为最基层的管理者来领导、培训所在部门的新员工，所以根据我们公司的行业和员工特点，人力资源部门的培训工作是要建立起一支稳定且有经验的基层管理、培训者队伍，为公司今后的发展提供能用得上的人才！从另一方面讲也减轻了中高层管理者的一些负担和忧虑，使各层级有比较清晰的工作范畴。
3、要进行低成本且高效的薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理的一项非常重要的管理职能，是企业有效留住人才、激励人才、吸引人才的重要管理手段，也是企业有效节约成本、发展企业的重要途径。因此薪酬管理要做好，同时要顾及各方面，不然的话会引发员工的不满，甚至纠纷问题的出现，考虑到西岛旅游开发有限公司的目前和将来员工组成结构，基层以下的员工将占有比较大的比重，呈一个平缓的三角形结构。因此，第一薪酬的管理要考虑到公平性、公正性，要特别注意本地、外地人员对薪水期望值及本地、外地人员对薪水的横向比较值：同岗位横向比较、与外界的比较及和历史值的比较；第二薪酬的设计要有激励性，要能考查和衡量员工的能力和贡献的大小，据此调整薪酬的不同幅度，从而激励员工不断努力、积极工作，为企业吸引人才、留住人才创造条件；第三是从整体上来规划、管理好薪金的发放和流向，优化薪金结构，提高薪酬管理效率。
4、建立起具有整体性针对性的绩效考核管理体系
绩效的考核管理可以说是既重要又敏感的一项管理手段，它可以规范员工的工作行为、保证员工遵守公司的规章制度、促进员工积极按时完成工作任务、提高员工的工作技能和水平、整体上审查组织的有效性。又因为绩效考核涉及到薪水、奖金、福利、晋升等员工所关心的问题，在实施时常常受到来自不同部门和职工的阻力，这就需要人力资源部同各部门合作，设计好既公平、公正又具有激励的考核方案，考虑到西岛旅游开发限公司各部门间的工作性质的巨大差别性，因此要针对不同部门设计专门的考核方案，这才更具公平性和合理性。同时人力资源部门要从整个组织的高度上考核组织的合理性和有效性，使考核能兼顾个人、部门、组织，并向着为实现公司目标的方向服务。
5、有必要建立起企业自己的人才库。
企业人才库里人才信息应当包括公司内部、外部的在职和潜在的人才，之所以要建立人才库，是因为企业的发展是不断变化的、人才的需求也是变化的、人事问题的变更也是不可完全预知的、外部人才市场的不同类型人才的供求也是要变化的，因此在这种变化的、不定的、被动的人才供需面前，企业不能被动，要把被动变为主动，这就需要企业人才库有足够人才储备，在遇到特殊情况时可以及时要到所需人才，保持企业的人才供求平衡性，尽可能减少因个别人才的流失影响企业的运行。
小结：在人力资管理职能方面我主要对招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及
人才库的作用提出我的一些方向性看法，而没有对员工福利保险、员工激励、劳动关系管理、职务分析等方面进行阐述，但整篇文章或许会涉及到相关的概念和观点。我这里要强调的是和各项管理职能之间是相互作用、相互支撑的，而不是孤立的，它们之间是形成了一个相互支持的系统，更重要的是这一系统中带有企业的灵魂，也就是企业文化。不同企业有不同的企业文化，并将影响到企业的不同管理手段和方法。

三、力资源部门所扮演的角色。
如何有效地扮演好人力资源部门角色是我们人力资源工作者所要考虑的重要问题之一，人力资源部门既要做好员工的工作，协调好各部门，又要参与公司的决策讨论和实施，同时为高层和部门提供相关的资讯和建议。因此，人才资源部是公司的重要部门，员工需要、其它部门需要、高层更需要。
a) 在和员工关系方面，对待员工要公平、公正，为员工着想，规划好员工的职业生涯，为员工提供培训机会和公平合理的薪酬福利及个人发展空间，同时维护员工的利益。只要从员工利益出发，就能做好员工的工作，为人力资源部通畅、有效实施各项相关的战略措施、管理办法和规章制度提供了条件。
b) 在和各部门的关系方面，要协调好各部门，同各部门进行合作。要认识到人力资源部门的很多工作不只是由人力资源部门单独进行，比如：培训、薪酬管理、绩效考核、员工激励等等，都需要各部门的通力合作和帮助，这样才能做好人力资源的各项工作。
c) 在和高层的关系方面，人力资源部要参与到公司高层的各项重大的决策当中去，为领导层提供基本资讯的同时也要为其提供具有建设性和前瞻性的资讯和建议，全方位融入到公司的发展过程当中去，这样不但可以提高人力资源部的威望，还为人力资源部争取到更多的资源，获得这一资源反过来又促进人力资源部不断壮大并为公司提供更多帮助。

就是 啊、 我看不清