人力资源管理经历了三个发展阶段，其发展趋势说明了什么？

现在，职业人力资源管理人员很缺乏。随着市场经济的发展，职业经理人员要市场化、产业化、规模化，人力资源经理也如此。

市场经济条件下必须重视人力资源管理

这是由以下几方面决定的：首先，企业要在竞争中求发展。市场经济的本质特征要求企业实现产权主体多元化，员工与企业变成了一种合同、契约关系，市场经济中的风险责任要企业自己承担；其次，我们正面临全球化的人才短缺；第三，国有企业在市场经济条件下面临生存危机；第四，在市场经济剧烈竞争条件下，不重视人力资源管理必死无疑。

人才竞争的最大问题是人才制度的竞争

中国的企业迟早要从国际化公司变为跨国公司，精干主业，重新进行战略调整，重新洗牌，进行资源组合。加入WTO，跨国公司大举进入中国，我们不能不去研究人家在人力资源管理方面的经验和做法。我们的视野必须国际化，否则怎么能与人竞争并战胜人家？从制度设计与安排的角度看，现代的人力资源开发和管理必须要走市场化、规范化和国际化的道路，即增强市场的适应性，减少操作的随意性，学习发达国家先进的经验和方法。

人力资源管理是企业管理者的共同职责

中国的企业管理与发达国家的差距并不在营销等方面，而在人力资源管理。现代的工人扩大了自己头脑的智慧含量，提高了分析的能力，再也不是简单的劳动力了。由此可见，现代企业的人力资源管理更趋重要。探讨人力资源管理的科学化与效益最大化途径，是一切企业管理者的共同职责。
需要提出并值得我们警惕的是，不良的人力资源管理也会导致一系列的问题。如雇佣一个不恰当的人来从事某项工作；由于激励机制有问题，员工不尽力，流动率高；没有一套有效的招聘制度，人力结构和流动性都很差等。

人力资源管理在现代经济活动中日趋重要

首先，随着第三产业的比重上升，服务业越来越成为经济活动的中心。准确高效地传递信息提供服务，对人力资源的搜集、掌握、使用和管理提出更高的要求；其次是经济的全球化和国际化；第三是技术特别是网络技术的进步与发展；第四是企业通过兼并收购、资产重组使企业获得增长和发展。
在现代人力资源管理中，工作分析有着非常重要的地位和作用。它首先必须确定工作任务即工作职责描述，解决的是事；其次要确定从事该项工作任务的合适人选，解决的是人。必须说，现代人力资源管理是以工作分析为战略平台，然后在此平台上展开的。
现代企业的人力资源管理应使员工有自主性和自豪感，做到人尽其才、才尽其用，这样才能通过高效率、高效益、合理性的人力资源管理，达到股东满意、消费者满意、员工满意。而员工满意是股东满意和消费者满意的核心环节。

竞争，争的是人力资源

竞争是全方位的，资金的、技术的、环境的等等，但归根到底是人才的竞争，就是人力资源管理的竞争。人力资源开发与管理创新是21世纪的必然趋势。

人力资源开发与管理同传统人事管理不同

在管理模式上前者视员工为有价值的重要资源，而后者则视员工为成本；在管理模式上，前者是以人为本，尊重人的不同个性和差异，而后者是以事为中心；在管理视野上，前者具有战略性，讲究策略性，而后者则主要集中在战术性和业务性上；在管理深度上也有不同，前者积极主动，注重开发创新，而后者则比较被动，注重管好即可；在管理功能上，前者呈现系统整合的特点，后者则比较单一分散；在管理内容上，前者比较丰富，具有前瞻性；而后者则比较简单，比较容易把握，等等。

以人为本 人力资源开发与管理的基础平台

从管理的核心来说，人本原则坚持以被管理者为主体，诚信立业，实现人的价值，建设企业文化，崇尚儒商原则。从管理的目标来说，人本原则坚持优、快、多、省。从管理的环境来说，人本原则坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人和不整人的原则。从管理的手段来说，人本原则坚持制度化、科学化、标准化、严格化以及经常化的原则。从管理的方法来看，坚持自觉、自主、自治、自控和自律的原则，坚持需求定位与能力意愿定位相结合的原则。

创新思维 人力资源管理与创新的关键

创新思维种类很多，包括直观思维、联想思维、幻想思维、发散思维、收敛思维等等。
直观思维是指生活中外界事物在人们大脑中产生的感觉，它是触发人们产生创意的基础，人们往往通过观察思考产生创新性直观思维。
联想思维是人们通过一件事情的触发而迁移到另一些事情上的思维，是创造性思维的一种重要形式。
幻想思维是指与现实结合而又脱离现实并且指向未来的一种想象。幻想可以使人产生创造的欲望，可以鼓励人们奋发向前。
发散思维是以已知信息为思维起点，然后充分利用已知的知识经验，采取推测、想象等方式，让思维沿各种不同方面任意发散，重组记忆中的信息和眼前的信息以产生新的信息。
收敛思维是从不同材料、不同方面探求一个正确答案的思维过程和方法，这种思维方式在空间上是多侧面的、多方位的、多层次的，在时间上是多时段的、多环节的。

人力资源开发与管理的四大创新原则

科学性原则、创新相关原则、创新动力激励原则和创新路径选择原则是人力资源开发与管理的四大创新原则。
科学性原则就是要尊重客观实践要求，遵从创新原理，创新必须有可行性，而创新成果必须有适用性、有效性。
创新相关原则就是考虑人力资源开发与管理创新与大背景的关系，注重人力资源开发与管理创新同企业内部创新的关系，处理好人力资源开发与管理同单一创新与整体创新关系。创新动力激励原则，注重经营思想的渗透度，与来自第一线的信息交流，各部门间的信息交流，以及总经理的企业家精神，总经理的决策力，企业领导的更换率等等。
创新路径选择原则是注重选定切入点，分析切入点，在此基础上，制定创新计划与实施方案，实现创新的目的。

在经济发展的不断作用下，经济师人力资源已经成为热门职业，其重要性逐渐凸显，但也暴露出一些问题，阻碍了经济师人力资源管理的落实，更降低了其有效性。下面主要就经济师人力资源管理普遍存在的几方面问题进行分析。
2.1意识浅薄，自身素质不够。虽然我国的很多企事业单位在人力资源管理方面十分重视，也进行了一些优化改革并取得了一定的成功，但仍有部分行业管理者对人力资源管理工作的实质和任务了解不够，认为人力资源部门的工作仅是简单的收集档案、考核出勤等内容，个别中小企事业单位甚至直接忽视人力资源部门，最终导致经济师人力资源管理在很多方面与企事业单位发展产生偏差，造成了不必要的损失。另外，经济师自身的素质不够也是必须正视的部分。一旦现有的人力资源管理人员素质不高，再加上招聘一些能力水平不够的应聘者，将会给企事业单位带来致命的伤害，阻碍并限制企事业单位的健康长远发展。hb.yd119.cn
2.2缺乏关注，相关制度缺失。很多企事业单位中经济师人力资源管理工作人员缺乏，管理培训组织松散，没有健全的管理制度做指引，而有的行业虽然有相关的管理培训组织，但在培训时间、培训效果上存在缺陷，无法针对个人的不同情况因材施教。具体表现在以下方面:第一，奖励机制不健全。没有健全的奖励机制，使得很多企事业单位员工心理不平衡，工作热情骤减。第二，资源短缺或资源浪费现象凸显。有的行业很难招聘到含金量高的人力资本，而有的行业又出现人员过剩的问题，这就导致无才可用和大材小用两种极端，不仅不会促进企事业单位发展，反而会无形中增加企事业单位的成本。