谁有市场营销绩效考核方案和制造业的绩效考核方案？

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　　销售人员绩效考核方案

　　绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
　　一、考评的目的和用途
　　1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。绩效考核针对员工的工作表现。
　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。本制度适用于公司内所有员工。
　　二、考评的原则
　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
　　三、考核方法
　　1、对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
　　2、对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
　　3、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
　　年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；
　　年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；
　　年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；
　　综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
　　4、对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
　　1）月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；
　　2）月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；
　　3）月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；
　　4）月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；
　　5）月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；
　　6）月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；
　　7）月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
　　5、操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
　　1）月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
　　2）累计分数大于等于5分者，年度为"A"；
　　3）累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；
　　4）累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；
　　5）累计分数小于0分者，年度为"D"；
　　四、考核时间
　　经理人员考核时间安排在每年的一月与六月。外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
　　五、绩效考核面谈
　　年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
　　六、考评的一般程序
　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
　　七、保密
　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
　　2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。
　　八、其他事项
　　1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
　　2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
　　3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
　　4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
　　七、本制度自颁布之日起实行。
　　八、本制度由人力资源部负责解释。
　　九、市场部根据此绩效考核方案对销售人员进行绩效考核。