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人力资源一般是干嘛

2024-11-18 12:37:11

推荐回答（5个）

回答1：

定义：人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。

主要职责

1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。

8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。

9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。

10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。

11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。

12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。

13、完成公司领导交给的其他任务。

扩展资料

主要权力

（1）对公司编制内招聘有审核权。

（2）对公司员工手册有解释权。

（3）有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。

（4）对限额资金的使用有批准权。

（5）有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。

（6）对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

（7）有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。

（8）对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。

（9）有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。

一、不同的企业发展阶段人力资源的角色和作用是不同的：

1、初期：人力资源往往就是处理基础事务，基本上是上面朋友说的那些工作，可以说是作为配角出现的，工作自然就是一些基础性的辅助工作；

2、成长期：这个阶段就不同了，角色蜕变为合作者，工作自然大多从基础变为支持性工作，大量的规划性工作开始出现；

3、成熟期：人力往往就是伙伴关系，更多的是双方之间的协同，人力的工作开始模块化，提供专业化的人力建议与措施；

二、不同的企业类型，人力资源的角色和作用也就不同：

1、民企：更多是基础工作，基本上是配角，这里说的是一般规模的民企；

2、国企：基本以劳资维护为基础，基本算是后端部门；

3、外企：比较全面的人力工作，更偏重人力的预防性措施与伙伴关系的建立；

参考资料：人力资源部--百度百科

回答2：

人力资源从广义上就是一个国家减去丧失劳动能力的人剩下的就是有劳动能力的人力资源。而一个国家除去不能劳动的人剩下都是有劳动能力的人，那么这个国家的人力资源就可以看出是不是很丰富，其实大部分人都是有劳动能力的，只不过在工种上或许有所不同。而狭义上的人力资源就是指一个企事业用工单位的人才，在能力、技能、体力、经验上等付出的劳动。

由此可见人力资源的含义还是很广泛的，当然现代的企业中也会有一个人力资源，这个部门就是针对各类人才而设立的，对一个企业的整体运行具有很大的影响，而且现代的企业也的确需要这个部门来辅助，这样才能够将企业的整体效果发挥的更好，从而也能够为企业的发展带来更大的帮助，因此人力资源对于现代的企业和国家运行都具有很大的影响，专业人才才能够为企业的发展带来帮助，也能够为国家的发展带来更好的帮助，未来人力资源的要求将会更高。

回答3：

“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
人力资源部主要职责：
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。
11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
13、完成公司领导交给的其他任务。

回答4：

力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
人力资源既要有量的管理也要有质的管理。量的管理就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。质的管理主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源管理主要包括以下内容和工作任务：
1.制定人力资源计划
根据企业发展需要，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等策略。
2.人力资源成本核算
人力资源管理部分应与财务等部分合作，建立人力资源成本核算体系，以便查看人力资源投入成本与产出比例。
3.岗位分析
对企业各个工作岗位进行分析，确定每个岗位对员工的职责要求，包括技术及种类、范围及熟悉程度；以及专业、学习、工作经验；身体健康情况；工作的职责等方面的要求。针对不同的岗位来招聘不同的员工。这也是对员工的工作表现进行评价的标准，也是进行员工培训、调配、晋升等工作的依据。
4.人力资源的招聘与选拔
根据组织的岗位需要，利用广告、报纸、人才市场等形式进行人才招聘，在符合职位职位要求的人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考核，如笔试，面试等进程筛选，最后确定最满意的人选。人力资源的选拔是一个双向的选择，也符合择优录用的原则，强者生存，弱者淘汰。
5.雇佣管理与劳资关系
员工一旦被录用，就形成了一种雇佣与被雇佣的劳资管理，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。
6.入职教育与培训
任何一个进入企业的新员工都有权利和义务接受教育和培训，为了提高广大员工的工作能力，也为了让员工能在最短的时间内熟悉公司的业务流程和工作内容，企业有必要开展有针对性的岗位技能培训。
7.工作绩效考核
按照职责说明书和工作任务，对员工的业务能力，工作表现以及工作态度等进行评价。并给予一定的奖惩制度，一般的考核结果是员工晋升、发放奖金、结婚搜培训等，这有利于调动员工的积极性和创造性，并帮助员工进行自我优化。
8.员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职位、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来安慰员工制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利和标准制度。
9.保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历及关于工作表现和成绩，职务升降、奖惩和教育等方面的书面记录材料。
现代管理的核心就是对人的管理，人力资源管理是企业管理的核心部分，在人类所拥有的一切资源中，人力资源时第一宝贵的。只有提高了人力资源的管理水平，市场经济才能持续发展，才能提高市场竞争力。它是国家、民族、地区、单位兴旺发达的重要保障。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、有效管理人才、开发人才，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。

回答5：

人力资源戴维·乌尔里克(Dave Ulrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(Human
Resource)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(Human
Management)。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
这个解释包括几个要点：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
1)人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
2)人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。
3)人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。

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