幸福管理———组织行为学发展的新理念
蒲德祥
（广东省肇庆学院， 广东肇庆526061）
摘要： 幸福管理能顺应人性规律和尊重人的主体性， 是管理理性与人文关怀的有机结合。从组织行为学角度分析幸福管理， 有利于管理者和员工心理与行为的彻底精神革命与理念提升， 对获得人的全面幸福、群体的社会性幸福、组织的价值性幸福具有重要意义， 体现了幸福管理“ 至善” 境界的管理价值和魅力。
关键词： 幸福管理； 价值观； “ 至善” 境界
随着社会的进步和科技的发展， 财富水平的提高导致财富刺激的边际效用逐步递减， 致使人们对幸福的追求在不断提升， 因而幸福水平受到了人们的高度重视； 随着知识经济的迅速发展， 续工业革命和生产力革命后的管理革命时代， 知识工作者将成为组织的生力军， 如何管理知识工作者和知识工作者的生产率是企业组织面临的最大管理挑战； 人本管理思想的发展要求以人为中心的管理， 视工作为自我实现的机会， 视人为管理的主要对象和企业最重要的资源， 新生个人价值； 人的主体性意识不断提升， 使得在管理中“控制” 变得十分困难， 而自我管理显得尤为重要； 随着国家以幸福指数来评价经济发展的要求， 组织对幸福的管理也迫在眉睫。所有这些都要求组织从幸福的视角审视管理的终极之善。
幸福是人类社会一直探寻的永恒主题， 对于什么是幸福以及如何增进人类社会的幸福， 是经济学探求的终极目标， 也是管理心理学探求的终极目标。对于幸福的理解， 众说纷纭。苏格拉底认为幸福是由智慧和知识决定的。柏拉图认为幸福只不过是“善” 的理念。伊壁鸠鲁则认为幸福是一种快乐的体验，幸福生活是我们天生的最高的善， 幸福生活构成生命意义的终极基础和目标。德谟克利特认为幸福不是财富， 而是正直和谨慎。洛克认为幸福就是快乐， 极度的幸福就是我们所能享受的最大快乐。弗洛伊德认为幸福来自于本能， 尤其是性本能的满足。Ryff等人（1995）认为幸福不仅是获得快乐， 而且包含了通过充分发挥自身潜能而达到完美的体验。Benthan（1789）的功利主义认为人的本性是追求幸福， 人的行为是趋利避害， 绝大多数人的幸福就是道德准则和立法根据。Hobson（1958）认为人生的目的是追求福利， 福利的基础是财富， 因此， 生产力的配置和消费品的分配， 要用最少的人类成本， 求得最多的人类效用， 获取最大的福利。Amartya•Sen（1993）认为幸福是他所能做的各种事情及能力的函数。笔者认为幸福是指人类个体在不断追求生存优越和快乐中认识到自己需要得到满足以及理想得到实现时的一种主观反映和心理体验。它包括三方面的含义： 从物质层面讲， 幸福是满足物质性需要或生理性需要而体验到的幸福， 它与人们物质生存与发展环境的改善密切关联， 体现了个体需求与社会物质条件之间差异逐步缩小的状态； 从社会层面讲， 幸福是人的社会性需要得到满足而体验到的幸福； 从价值层面讲， 幸福在一定程度上反映了人们的价值取向。而幸福管理就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织成员幸福最大化的机制运行过程。幸福管理作为管理发展的新阶段， 既是一种价值观， 也是一种方法论， 其精髓在于激励人、自我实现人、文化人、幸福人的理念， 其实质是改变人的生活， 使人获得幸福与快乐。从组织行为学来讲，幸福管理着眼于个体、群体和组织三个层面的发展目标， 通过激发人的潜能和塑造高素质的人员， 来获得人的物质方面的幸福、群体的社会方面的幸福、组织的价值方面的幸福。
一、个体层面： 以个体激励来获得人的全面幸福
社会中的任何组织都是由人组成的， 任何组织都离不开管理， 管理的核心在于人， 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。而面对活生生的人， 管理者必须通过激发组织成员的能动性、积极性和创造性， 才能真正在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系， 实现孤立的个人所不能达到的组织功能。因此， 洞悉人性， 把握人性， 通过激励每个组织成员实现组织目标， 是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设， 即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法， 是管理者对被管理者的人性的认识和判断。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、管理原则、方法和手段。在西方的管理理论中， 人性假设经历了从“经济人” 、“社会人” 、“自我实现人”到“复杂人” 的不断演变的发展过程， 同时， 激励理论也经历了由泰勒所倡导的单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。按照研究层面的不同， 激励理论可以分为两种类型： 内容型激励理论与过程型激励理论。内容型激励理论着重探讨决定激励效果的各种基本因素， 研究人的需要的复杂性及其构成， 并认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境， 包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德佛的ERG理论和麦克莱兰的成就需要理论； 过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程， 即侧重于研究激励实现的基本过程和机制，包括强化理论、目标设置理论、期望理论和公平理论。从中可以看出， 激励的核心问题在于人的积极性的调动以及员工潜力和能力的最大程度的发挥。激励实质上就是管理者认识人性、理解人性以及不断地影响和塑造人性的过程。这些激励思想体现了人们对管理活动中人性认识的不断变化。因此， 现代管理的核心思想就是改变人的生活， 使人获得幸福与快乐及其人性得以真正体现， 促进人的全面幸福。人的全面幸福首要的是体现和落实到个体发展上， 表现为人的个性得到自由发展。具体来说， 就是尊重个体的劳动与创造， 关注个体的需要与发展，信任个体的能力和觉悟， 最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配， 通过激励使个体的需要与发展得到满足， 使个体对工作的满意度得到提高， 使个体的价值在为集体作贡献的过程中得以实现。人的全面幸福既是幸福管理的手段又是幸福管理的目的。幸福管理把实现人的全面幸福作为终极目标， 关注人的需要、人的动机、人的素质、人的价值、人的幸福， 最大限度激发人的积极性、能动性。幸福管理坚持为了人的终极之善而管理， 不仅把管理看作是一种规制行为， 而且还把它看作是一种人文关怀活动， 不仅关注工作效率和贡献， 而且重视人的知识和创造力的发挥。此时， 激励管理不只是组织和社会发展的需要， 更是使人获得幸福与快乐的需要， 也是使人获得全面幸福的需要。
二、群体层面： 以群体互动来获得人的社会方面的幸福
所谓群体互动就是以有意义的象征符号为基础的相互之间的行动过程。马克思说过： 假定人就是人， 而人同世界的关系是一种人的关系， 那么你就只能用爱来交换爱， 只能用信任来交换信任。群体互动是人类群体形成和维系的前提， 而群体是人类互动的结果。在群体互动中成员之间的相互交往会形成一定的群体规范。群体规范是指群体所建立的普遍认同的行为标准与准则。这些标准为群体每个成员所公认， 而且是每个成员必须遵守的。群体规范可能是群体内部正式规定的， 但大部分是在群体中自发形成的， 并且能潜移默化地影响个人的行为及人格的发展。这些规范都对成员的个体行为具有相当的约束力， 并控制和指导群体和个体的行为， 从而使个体的无序行为转化为群体的有序行为， 使群体价值取向趋于一致、行为指向趋于统一。群体规范一旦形成， 便成为指导和制约群体行为的强大外力， 使成员自觉用规范约束自己， 把规范视为自己的行为准则。群体规范通过建立明确的是非判断标准来影响群体成员行为。而规范的形成与群体成员的人格特征、情景要求、任务特点和历史传统密切相关， 并受到模仿、暗示、顺从等心理因素和群体气氛的制约， 它主要通过社会化的过程来获得这方面的需要。社会化过程包括三方面的内容： 一是社会化过程中人与社会的互动， 关注社会规范的内化及社会角色的形成； 二是关注社会化过程中的个人成长， 关注个人的人格与自我的形成及一般的社会学习过程； 三是关注社会化过程中文化的承继， 关注一个民族代代相传的文化模式对其成员的共有人格及社会行为的影响。从群体层面来讲， 人的社会化是通过群体教化和个体内化实现的。群体教化和个体内化是相辅相成的： 没有群体教化， 就没有个体内化； 而没有个体内化， 社会教化也就毫无意义。群体教化是通过传授群体知识， 灌输行为规范，学习职业技能， 培养价值观念， 确立生活目标， 获得群体社会角色的过程； 个体内化则是指社会化的主体—人经过一定方式的群体学习， 接受群体教化， 将群体目标、价值观、规范和行为方式等转化为其自身稳定的人格物质和行为反应模式的过程。个体内化是在个体的活动中实现的， 它是个体的内部心理结构同外部社会和群体文化环境相互作用， 并对后者加以选择和适应的过程。此外， 自然的新古典组织理论认为， 群体是一个集合体， 个人加入群体的动机、原因和需要可能会各不一样，其参与者寻求多种相同或者不同的利益。但是， 他们认识到了群体是力图在特定环境中适应并生存下来的社会团体， 并把群体看成是有需要或要求的社会体系。巴纳德指出， 人们之间不是基于联合的或共同的目的， 而是基于个人原因产生的相互作用， 由于其反复性， 通过它们对行动习惯和思想习惯的影响，
通过它们对统一的思想状况的促进而成为有系统的和有组织的。群体的存在只是为了满足人们联系的需要， 联系就是成员们普遍的和惟一的动机。群体内部协调与沟通的互动， 不仅有利于个体相互之间理解和满足各自需要、促进人际关系一致性因素增多， 更重要的是通过社会化满足群体成员社会性需要， 获得群体社会方面的幸福， 这是幸福管理十分重要的一个课题。
三、组织层面： 以组织文化来获得人的价值方面的幸福
组织是有明确的目标、有精心设计的结构和协调的活动性系统， 并且时刻与外部环境相联系的社会实体。我们审视组织的内外部环境， 从中可以看出， 组织的环境、目标、结构和协调性的活动体系都已发生了变化， 这一切导致我们应该从幸福的视角来审视组织的目标。早在约公元前430年， Xenophon就首先提出了管理水平优劣的判别标准问题。他认为， 检验管理水平高低的标准是财富是否得到增加， 并认为管理的中心任务是得到更多的财富， 即管理最优境界就是财富最大化。古典经济学认为财富的增长一定能够给人们带来快乐的增长， 所以，只要研究财富的原因并以经济增长为中心， 社会的幸福与快乐就自然不成问题， 因而财富的多寡被视作间接度量福利水平高低的一个主要指标。财富的获得一定能增进幸福吗？ Easterlin提出了著名“伊斯特林悖论”， 即财富增加时， 人们的平均幸福水平并未随之提高。伊斯特林悖论意味着经济增长不等同于社会福利的提高， 收入或经济增长以外的因素， 会显著地影响个人幸福水平。人本主义心理学家也认为决定人们快乐程度的一个重要因素是人们对幸福和快乐的渴望， 这种渴望随着收入的增加而增加， 当人们的基本生活需要得到满足后， 相对的而不是绝对的收入水平开始影响人们的幸福水平。因此， 幸福而不是收入应当成为政策制订者的主要关注目标。人本经济学正是从这一视角建构自己的理论体系的。人本经济学认为， 经济学是人的生命成本最小化、幸福满足最大化的学说， 幸福是人类唯一有理性的终极目的，而人本经济学就是解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大化的问题。因此， 组织存在的目标是最大化组织利益相关者的幸福。
组织结构是指组织内各构成要素以及它们之间的相互关系， 它描述组织的框架体系。它主要涉及企业部门构成、基本的岗位设置、权责关系、业务流程、管理流程及企业内部协调与控制机制等。组织结构直接影响着企业内部组织行为的效果和效率， 从而影响着企业宗旨的实现。组织结构的本质是通过设计符合系统内在规律的人的行为路线和物的配置使得系统要素更为协调、匹配、表现出更高的秩序。因此， 为了应对日趋复杂多变的外部环境和管理者的有限理性， 组织必须设计一定的结构来减少不必要的成本以提高组织运行的效率。从信息的观点看， 组织结构可以看成是一个信息交换和调整的过程。正如哈耶克所言，“人的集体行为问题， 实际上是信息传递的问题”。既然把组织结构看成一个信息交换和调整的过程， 那么，组织结构如何提高组织运行的信息传递效率呢？ 机制设计理论认为， 信息效率是关于经济机制实现既定目标所要求的信息量多寡的问题， 即机制运行的信息成本问题， 它要求所设计的机制只需要较少的关于消费者、生产者及其他经济活动参与者的信息和较低的信息成本。任何一个经济机制设计的执行都需要信息传递， 而信息传递是需要花费成本的， 因此对于制度设计者来说， 自然是信息空间的维数越小越好。也就是说， 组织结构的运行要求尽可能低的信息成本， 这样就能提高组织结构的信息效率。卡森也认为某一时期存在的组织结构就可被解释为对节约信息成本这一组织需要的一种理性反应， 最优的组织结构是能够在既定的环境与信息成本条件下有效地配置决策权，从而形成有效的信息流结构的制度。组织文化是组织成员的共同价值体系， 它指以组织精神为核心， 以组织文化理念群、组织价值取向、组织文化形态、组织亚文化精髓为主要内容， 以组织物质文化、组织制度文化为支撑， 以组织文化符号为外部记载、传播与输出的工具， 融组织的宗旨、行为规范、伦理体系、价值准则、习俗、信仰、制度规定为一体的， 以组织内部创造为主， 以外部文化刺激、输入为辅形成的不同形态的特质所构成的复合体系。组织价值观是组织文化的基石， 是组织的经营宗旨， 是所有成功组织的哲学精髓。确定价值观在组织中的核心地位， 它可以把组织内部个人目标同化于组织的目标， 把建立共享的核心价值观当成成员行为的准则， 以达到道家所提倡的“无为而治” 的境界。它为所有成员提供了走向共同目标的愿景， 也为组织日常行为和经营战略提供了指导方针。组织文化通过这些标准和制度可以对组织成员的行为进行约束， 使组织成员的内心生活支持组织中有意义的工作， 且组织成员的内心生活也受到有意义工作的培养和支持， 这样， 组织成员通过组织文化认识到自己的意义与价值， 使组织成员获得幸福与快乐， 使人性得以真正体现。
四、结语
幸福管理能顺应人性规律和尊重人的主体性， 把组织成员既视为组织管理的第一客体又视为组织管理的主体， 注意提升人的地位， 发掘人的潜能， 发现人的价值， 发展人的素质， 发挥人的力量， 充分发挥组织成员的主动性、积极性、创造性，把个人目标、群体目标及组织目标有机统一起来， 使组织成员获得了物质性的、社会性的以及价值性的幸福， 从而达到了管理的终极之善。在此基础上促进社会的全面进步与和谐发展。作为现代管理的最佳范式， 幸福管理以管理的终极之善为根本目标， 运用激励手段获得人的全面幸福、以群体互动获得群体社会性幸福、以组织文化获得组织的价值幸福， 从而达到使组织成员的人性得以真正体现的至善境地。幸福管理作为一种新的价值观系统， 是管理与伦理的有机结合， 也是人与人、人与事、人与物的完美结合， 它既要追求管理中赢得利润的目标，又要注重人的本能、欲望、自尊和价值观； 既要实施刚键管理（即制度、法制、规章等管理）， 也要注重柔顺管理（即感情、人格、激励、激发、弹性管理）； 既要透过激励使员工的积极性发挥出来， 也要透过制度的规范， 把这种积极性限制在合理的界限内。总之， 要透过幸福管理， 使整个组织和悦相对， 达到“至善” 境界， 而这正是幸福管理的价值和魅力所在。
【参考文献】
[1] 冯俊科． 西方幸福论[M]． 长春：吉林人民出版社，1992：151-182．
[2] 黄亚钧． 微观经济学[M]． 北京：高等教育出版社，2000：260．
[3] 霍布斯． 财富的科学[M]． 上海：上海人民出版社，1958：128
可以参考一下，我花了一个多小时整理的，希望对您有用。
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