如何建立科学的薪酬管理体系?

如何建立薪酬管理体系，可以从薪酬构成设计和薪酬体系管理运行两方面来考虑。

1. 根据企业自身情况，搭建符合自身的薪酬构成。

      根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。

      薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

   2. 如何建立薪酬管理体系运行系统？

      这是企业薪酬管理体系良好运行的保障，也是薪酬体系建立的至关重要的一部分。简单来讲，薪酬管理体系运行主要包括三个方面：薪酬管理流程、薪酬管理制度和薪酬管理表单。三方面环环相扣，缺一不可。

    《薪酬管理流程》主要由《薪酬管理流程汇总》和《流程图与流程描述》组成，以及与之配套的各种《薪酬管理表单》。

    《薪酬管理制度》则是上述系统运行的关键保障，它一般包含以下几大部分：

     （1）总则部分：薪酬设计及管理应当坚持的基本原则

     （2）薪酬管理的责任分工：是后期在操作薪酬的过程当中，可能会涉及到哪些机构来影响整个薪酬操作的流程

          a 职等架构的确定与调整的最终审批

          b 公司的目标、薪酬的目标与策略

          c 薪资决策的权限

     （3） 薪酬战略描述

     （4） 如何确定员工在薪资带宽中的位置

     （5） 薪酬管理中例外情况的处理

     （6）薪资的计算与支付

       总之，一个健康有效的薪酬管理体系除符合战略需要、兼顾内外公平性、成本节省富有效率的结构设计外，还需考虑薪酬管理体系整体运行系统设计，制定相应的流程制度加以固化，以使整体薪酬管理体系长期有效运行。

第一、建立有效的薪酬管理体系的目标
1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；
2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；
3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；
4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；
5、为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。
第二、
还需要遵循的基本原则，例如：
1、内部公平性。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3、与绩效的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性。确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
6、合法性。薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
第三、在此基础上，做好如下工作：
1、薪酬调查。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：
1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
2、确定薪酬原则和策略。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
3、职位分析。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
4、岗位评价。岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
5、薪酬类别的确定。根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
6、薪酬结构设计。薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

建立科学的薪酬管理体系需要以下步骤：
1. 确定薪酬管理目标和战略：企业需要明确薪酬管理的目标和战略，包括确定薪资水平、薪酬结构、绩效考核和激励措施等，确保薪酬体系与企业的业务目标和战略一致。

2. 进行薪酬市场调研：了解企业所在行业和地区的薪资水平，包括市场上同类企业的薪资水平、行业薪资趋势等，以确保企业的薪资水平具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。

3. 设计薪酬结构：根据企业的薪酬管理目标和战略，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等组成部分，以确保薪酬体系合理、公平、可操作。

4. 设计绩效考核体系：建立科学的员工绩效考核体系，包括设定明确的绩效目标、建立绩效评估标准和评估方法、制定绩效评估周期等，以确保员工的绩效能够客观、公平地被评估。

5. 确定薪资调整政策：制定薪资调整政策和程序，包括年度薪资调整、晋升加薪、福利待遇和特殊情况下的薪资调整等，以确保薪资调整公平、合理、透明。

6. 设计激励措施：制定激励措施，包括奖金、股权激励、福利福利待遇、员工福利等，以激励员工在工作中表现出色，并对员工的贡献给予适当的回报。

7. 建立薪酬管理流程：建立薪酬管理的流程和程序，包括薪资核定、薪资调整、绩效考核和激励发放等流程，确保薪酬管理的执行规范和有效。

8. 做好薪资沟通和信息透明：与员工进行薪资和福利待遇的沟通，解释薪资政策、薪资结构和薪资调整原则，解答薪酬管理的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的理解，同时保持薪资信息的透明度，提高员工对薪酬管理的信任度。
9. 不断监督和优化薪酬管理体系：薪酬管理是一个持续的过程，需要不断进行监督和优化。根据企业的实际情况和市场变化，及时调整薪资水平、薪酬结构和绩效考核体系，确保薪酬管理体系的科学性和有效性。

10. 合法合规管理：薪酬管理需要遵循相关法律法规和用人政策，包括国家、地区和行业的薪酬管理法律法规，确保薪酬管理合法合规，避免出现法律风险和纠纷。

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呵呵，科学的网上大把，书上也大把，但是合适不合适呢？这就难说了。
比如说当然毛泽东和蒋介石，效果差异太大了，但你怎么评价科学性呢？
所以还是要自己寻找最合适的。