求职的时候员工背景调查是在发offer之后做还是在发offer之前做？

一般来说，候选人还在职的情况下是不愿意在收到offer前授权让对方进行背调的，因为一旦进入到背调的环节，候选人准备离职的这个信息就会传遍候选人所在公司，事实上，这并不可怕！可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不给候选人发offer的话，无疑会损害到候选人的利益。
因此，如果候选人处于在职的状态，那么背景调查环节应放在给候选人发出了正式的offer并获得候选人的授权之后，再正式开始背景调查环节的工作。
这里提到的背调授权，是指通过候选人在入职前需要走背调流程，让候选人理解并同意签署背调授权书。候选人的授权同意，将使得背调流程具备合法性。
正确的顺序通常应该是这样的：
收到正式offer—候选人提离职—书面授权提供个人信息—企业或者背调公司展开背调—入职新公司
当然，一些刚接触背景调查的HR会问：我都发了offer，再去告诉候选人需要背调吗？万一背调过程中出现什么问题，那我之前的工作岂不是都白做了？岂不是竹篮打水一场空？
大家要清楚几个概念，给候选人发出offer的依据是候选人面试成功后所获得的评判，公司和HR在面试时认可候选人的表现，才给候选人发出的offer，offer是公司对候选人的一种承诺，是候选人通过面试的一种凭证，也是一个意向的表达，这一意向的前提是候选人提供的个人信息必须是属实的。背景调查是降低公司招聘风险以及减少面试官主观评价风险的有效手段。所以，如果候选人在背景调查环节出现问题，也就说明候选人提供的个人信息并不属实，简历存在虚假，这样的候选人一旦入职，会给公司带来不可估量的损失。

提到这个问题的HR一般都是遇到了候选人还在职的情况，因为一般还在职的候选人是不愿意在收到offer前就授权对方做背调的，这样一旦进入到背景调查的环节，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司。

消息被公开其实并不可怕，可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不能给候选人发出offer，那无疑会严重损害到候选人的利益。

所以，如果候选人还在职，那么背景调查环节就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后，再正式开始背景调查环节的工作。

正确的顺序大体上应该是这样的：

1.先拿到正式offer。

2.候选人提离职。

3.书面授权背调并提供个人信息。

4.企业或背调供应商开展背调。

5.入职新公司。

扩展资料：

背景调查原则

1.被调查人授权，背景调查要让被调查人知情

2.不涉及被调人尚未离职的公司

3.不涉及被调人个人隐私

4.第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任

5.给予认为有问题的被调查人申辩权利

6.被调查人信息保密

背景调查对企业的价值

1.帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人

2.全面了解求职者的素质与能力

3.帮助企业节省成本、规避用人风险

根据较真背调的经验，大多数的公司都是先发offer再背调的。
这种方法的好处是候选人体验很好，因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到Offer并且最终也失去入职机会，将使候选人陷入两难境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发Offer再进行背调。
当然这种办法也有一定风险，因此HR需要在Offer中设置一些条件，比如写上这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本Offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。
小部分公司是先启动背调再发Offer。
优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感。这种情况HR可积极与候选人沟通，争取获得候选人的理解，并且及时回应候选人的疑问。比如可以先背调其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。有一些高层候选人需要董事长终面，HR需要候选人在董事长面试前确认其履历无问题时，也可积极与候选人沟通，打感情牌，安抚候选人情绪，争取候选人的同意和理解。

都是在之前做的，一般会像你之前公司的同事或者上司做调查，各方面都ok的话，才会下offer的。

如果还在职，没有提交离职报告，没发offer就做背调是不合适的。应该先给offer再做背调，毕竟是面试之后觉得合适了，而且还有试用期呢。