为什么很多国企都采用劳务派遣 合法么？

国有企业与私营企业相比，由于其国家出资的性质，使其在市场经营过程中承担了更多的社会责任，对其使用劳务派遣工具有更加严格的规范和要求。但是，国有企业在处理劳务派遣关系时，由于法律认识不足等原因，出现了较多劳动纠纷，国有企业究竟应当如何合法、合理、有效地使用劳务派遣劳动者？

国企劳务派遣用工特点
总的来说，国有企业的劳务派遣工作与私营企业劳务派遣工作的相比，具有以下几个特点：
1.对劳务派遣工的需求更迫切
编制是国有企业的标志性特征。国家通过控制编制及编制中的领导职数来控制国有企业的人事关系，从而控制国有企业的运行和发展。
但是随着国企规模的扩大，原先的编制数额不能满足企业发展的需求，国企又不能向私企那样随意扩大编制数额。因此，国有企业通过不断的招聘和使用非正式工来缓解这一矛盾。可见，国有企业对劳务派遣的需求远远大于私营企业对劳务派遣的需求。
2.容易面临更大风险
国有企业一般是掌握国家经济命脉或对国家经济起到主导作用的大型企业。虽然他们从事的也是市场经济行为，但却深刻影响着国家经济的运行、社会公共利益和广大民众的生活。这就要求国企的市场行为必须受到更加严格的规范和约束，否则将严重影响国家经济的正常运行。
在国企中，由于劳务派遣工等非正式工在所有员工中所占比例很高，不可避免会有部分劳务派遣工处在重要的工作岗位上。一方面劳务派遣工的人事管理属于劳务派遣公司，国企只在业务中对其具有管理和指挥权限，对其管理和约束是有限度的；另一方面较大的福利待遇差距可能会让部分劳务派遣员工产生强烈的心理落差，而让他们在工作态度上有所懈怠。
多个因素使得国有企业在使用劳务派遣工时面临着更大的用工风险。国有企业在使用大量劳务派遣工时，可能需要制定更严格的制度、建立更完善的风险防范机制，在日常工作中也要履行更大的审慎注意和监督管理职责。防止出现劳务派遣用工不当引发的相关风险。

五类法律风险
在劳务派遣法律关系中，由于涉及用工单位、劳务派遣公司和劳动者三方关系，其权利和义务相对复杂，三方当事人极有可能与其发生关系的第三人在权利分配和责任承担中存在诸多问题、面临多重风险。从具体风险角度来说，可以归纳为五个类型：自身法律风险、劳动关系风险、劳资风险、业务风险和侵权责任风险。
1.自身法律风险
自身法律风险是指用工单位在使用劳动派遣工时可能存在不符合法定派遣条件的隐患。根据《劳动合同法》第六十六条的

节约人力成本，优化管理模式一直都是各个企业不断努力的方向，而这也是国企、央企选择劳务派遣的重要原因。

有的人会询问，国企、央企采取劳务派遣这个方式，符合法律规定么？其实国企、央企采取劳务派遣方式是合法的，只是需要保证劳务派遣员数量不得超过其用工总量的10%。今天我们就简单的聊一聊为什么国企央企都喜欢使用劳务派遣这个方式。

首先，从人力成本的角度考虑：企业在核算派遣员工的总支出时，一是考虑岗位效益，二是以市场价格制定工资标准，三是不需要为被派遣员工额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用工单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

其次，从人事管理监督来看，企业用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用工方式十分机动灵活。

最后，从劳动纠纷的情况来看，在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动(聘用)合同，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。

按照法律法规对于劳务派遣公司的规定，他确实是合法的！比方说，跟正式员工同薪同酬，福利待遇相同！可是现实情况是不是这样呢？我想打工人都知道这！就说我母亲她们单位吧，是一个高校下的一个国企，**集团公司直接签的合同，后来，要求全部职工重新签合同，签劳务派遣合同，根据工作年限给一部分赔偿金，大概几千到几万块钱吧，也就这样。我曾经跟一位负责铁路系统劳务派遣公司的HR交流过，一个车站有百分之30是他们公司的派遣工，不知道是不是只有他们一家公司的人在里，每周都是单休，只有五险！我个人认为，就现在这个形式来看，国企大规模劳务派遣用工是迟早的事儿，这里边既得利益者就是以统治者为主的一条巨大的利益链，我们没办法去要求什么，比方说，劳务派遣合同的工人，到50岁或者一定年龄就给你开了，啥也不管，你找哪儿都没用，未来养老怎么办？

劳务派遣可以降低企业的用工成本（派遣工的待遇可能低于企业职工的待遇）和用工风险（派遣工的工伤等责任由劳务派遣公司承担），因此，只要录用派遣工的手续合法，就属于企业的用工自主权、不存在违法问题。

常见的劳务派遣岗位有文员、会计、保安、汽车驾驶员、搬运工、清洁工、医院护士、护工。劳务派遣员工在用人单位工作的工资，由用人单位发到第三方劳务公司，劳务公司抽取相应的佣金后，再将工资发放至派遣工作人员。在此期间，劳务派遣员工的各项福利待遇，均由第三方缴纳。
对于用人单位来说，劳务派遣用工属于“廉价劳动力”，对于技术含量低的工作选择劳务派遣工比正式工的性价比高。正式工薪酬高，社保齐，基数高；劳务工薪酬低，要么没有社保，有社保也少、基数也低，到手工资也就是同样岗位正式工的三分之一。建议谨慎选择！
劳务派遣用工的三大原则：
1.临时性：即可使用派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。
2.辅助性：指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。
3.替代性：即劳动派遣期不得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规定。

为什么用人单位喜欢选择“劳务派遣工”？
1.灵活用工
劳务派遣用工的特点之一是灵活性，用人单位可以随时终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
拿机关事业单位派遣工来说：招聘时，用“长期临时工”的身份进入事业单位，不需经过人事或劳动行政部门办理录用手续或备案手续，不调入档案或建立档案，很多人不订立劳动合同或被迫订立了不平等的合同。
辞退时，可以随时决定，在解除劳动关系或事实劳动关系时，不经过法定的程序，也不作经济补偿。这样一来从根本上解决了事业单位超员的问题。同时，机关事业单位裁员的时候，可以直接与劳务公司解除劳务关系，这样也省去了很多不必要的麻烦。
2.临时工容易成为相关方面推脱责任的渠道
国企、机关事业单位、大型外企都喜欢使用“劳务派遣工”。不仅用起来方便，主要人也相对比较好找。因为劳务派遣工，都是通过劳务公司的关系，成为国企的“临时工”。然后跟个人签合同，进单位或者厂以后，一般都是跟正式工一样的工作，一样的工作量。
虽然都是“劳务派遣”，但具体工作还是有所差距的，还可以细分为试用派遣，短期项目要派遣，经济裁员派遣原合同员工，合同到期派遣，以及非核心员工的派遣。

劳务派遣的种类
完全派遣：是委托第三方人力资源公司，全面处理派遣人员的相关人事事务。用人单位只需要提出招聘要求即可
转移派遣：用工企业自行招聘，将符合要求的人员交给第三方人力资源公司办理录用手续，第三方人力资源公司将人才派遣到用工企业；或者是用工企业将自己的员工转移到第三方人力资源公司，将雇主身份由企业改变为第三方人力资源公司，以达到减少固定雇员，增强用工灵活性的目的。
项目派遣：指以完成某个项目为目的的人才派遣。根据企业的需求，以项目运作的方式派遣专业人士为企业提供阶段性的项目服务，项目完成后，派遣便告结束。
岗位外包：岗位外包服务，是企事业单位将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给人力资源公司，而企业自身只需要用人以及集中精力进行业务管理。通过岗位外包服务，企业将该岗位的招聘、职业化培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效设计与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源公司，并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担，企业享受的是完全的和深度的人力资源服务。岗位如前台文员、导医台、迎宾接待员、促销营业员、司机、保安、保洁、坐席代表等等。