为什么现在的企业留不住年轻人？

导致年轻人离职原因有很多，最主要原因有这些：

1、有些企业把新人当廉价劳动力，端茶递水拿快递外卖，而现在的年轻人，大部分都是独生子女，家里好生好养爹疼妈爱，哪里受的了这种气，当然拍拍屁股走人。

2、现在年轻人的家里并不缺钱，纯粹出来历练的。这些年轻人也许是娇生惯养，但他们也有更多的选择，他们更重视自身的价值，而大多数企业不能适应这种改变，导致了新人离职率高。

3、当今一代年轻人，要自由有想法，但是很多企业需要的是上一代人的顺从、听话、少说多做甚至不说多做，你想现在的年轻人能这样听话照做吗?肯定不行的，他们需要的是尊重、关心、授权。

一个公司，总是留不住人，一批人换一批人，这是员工的问题，还是一个公司的问题，或者说老板的问题?

1、公司文化影响。

企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。

2、公司领导的管理风格。

企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整；

但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。

3、公司发展前景。

一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

4、公司薪酬水平。

众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作得开心；b、大的发展空间；c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。

每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。马斯洛的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

那个时候的年轻人，这就是90后，没什么见识，互联网也还没有那么发达，只要基本都是家里穷，只要学校包就业，啥也不说了就去干就行了。当真正出了社会做了几年后，有点想法的都走了，能晋升的也就晋升了，工厂的工作生活基本都是两点一线，随着见识的增加，肯定会不断流失人力。

再来看看现在的工厂状态，现在的工厂环境大不如以前了，时代的不同市场的竞争，还有人工智能慢慢替代很多工厂的流水线工作内容，现在能留下生存的工厂基本都是大企业，有一定的企业文化跟规章制度，工作是否加班，加班有加班费，都有明确规定，剩下的都是小作坊，没有规章制度，没有规矩，那么怎么上班就完全看老板安排，而且经常都是各种理由拖欠工资没有五险一金，没有保障。

从现在的年轻人现象来看，大部分追求自由，无拘无束，他们很多就算做送外卖也不想进工厂，因为他们想几点上班跟几点上班自己说了算。因为移动互联网发达了，见识也增加了，他们更想做一些创造性的工作，比如现在的短视频社交，稍微有点想法的年轻人都可以玩出自己的一片天地，他们又怎么会选择进工厂做日复一日重复性的无聊工作？

年轻人加入你的公司，可能是因为相信你和你的画饼能力，但是没过多久就离开，肯定是因为发现你只会画饼！嘴上说着“我们看重的是你们的能力”，毕业大学生=廉价劳动力，要趁他们年轻好骗的时候赶紧压榨。不然怎么会有“年轻人，你凭什么不加班？”和“那些对员工宽容的公司都死掉了”之类三观不正的文章？很多毕业生初出象牙塔，缺乏议价能力和辨别能力，只能在职业发展初期选择忍受。换做是你，如果你有更好的机会，你走不走？1、有些企业把新人当廉价劳动力，端茶递水拿快递外卖，而现在的年轻人，大部分都是独生子女，家里好生好养爹疼妈爱，哪里受的了这种气，当然拍拍屁股走人。

2、现在年轻人的家里并不缺钱，纯粹出来历练的。这些年轻人也许是娇生惯养，但他们也有更多的选择，他们更重视自身的价值，而大多数企业不能适应这种改变，导致了新人离职率高。

3、当今一代年轻人，要自由有想法，但是很多企业需要的是上一代人的顺从、听话、少说多做甚至不说多做，你想现在的年轻人能这样听话照做吗?肯定不行的，他们需要的是尊重、关心、授权。

有朋友问我：一个公司人员流动性很大，说明了什么问题？

流动性大，对企业来说自然不好。但有些行业，员工本身就很容易流动，企业管理再好，也总比一般的行业更容易流动一些。

下面，就这个话题，我说说个人的一些看法。
一、人员流动性大，可能与行业的特点有关

一个公司员工的流动性很大，未必就是企业管理不善导致的，在某些特殊行业，就会出现这种现象。

比如在餐饮行业，一线服务人员流动性就非常大，因为这些工作往往不需要很高的学历，收入也不高，所以员工总是在流动。

我曾认识个肯德基的招聘经理，他说自己一年到头都在出差，全国各地参加招聘会或者校园宣讲会。

我说，你们公司需要招那么多人啊？

他无奈地说，这个行业你没待过确实没体会，每天来办离职的员工就很多，当然办入职的新人也不少。

再说个我待过的行业，会计师事务所，也是个人员流动很大的行业。

事务所的工作性质，大家都明白，就是工作强度大，出差频繁。

所以，事务所的审计岗位又被称之为“青春饭”岗位，也就是招聘来的新人基本上都是大学毕业生，20多岁的年轻人为主，到了一定年龄后，不少员工就会选择离职。尽管事务所整体收入很高，但还是留不住这些年轻人，毕竟身体是自己的，加上还要考虑结婚成家，不可能整天加班出差这么玩命。
二、人员流动性大，可能与企业文化有关

我曾经待过一家民营上市公司，原先是一个家族企业转型而来，后来因为上市，引入了许多职业经理人。

老板的初衷是好的，希望职业经理人能够帮助他管理好公司，用现代企业的管理机制来帮助公司发展。

可老板也不是完全信任这些外聘的职业经理人，不少核心岗位少依然使用着家族人员。

所以你可以预见，这两股势力在企业内部形成了激烈的利益碰撞。

于是公司的很多工作要么推动不下去，要么搞得半吊子工程。

中高层之间的斗争慢慢形成了企业文化，员工们实在忍受不了如此争权夺利的工作环境，纷纷离职。

所以我在那边的一年不到时间内，看着许多人走，也有很多人进来，流动性非常大，最后我自己也走人了。

要说老板无能吧，我觉得不是，否则公司也做不到上市。可就是企业文化上的失败，导致了人才的流失，去年底这家公司已经被收购了。
三、人员流动性大，可能与企业的发展阶段有关

企业中员工的流动性特点，和人不同成长阶段的新陈代谢很相似。

比如年轻人新陈代谢比较旺盛，到了年纪大以后，新陈代谢就缓慢了很多。

企业亦然，创业型的新生公司，业务资源不稳定，前途未卜，公司的员工也就更不稳定。

马斯洛需求理论告诉我们，一个人首先需要满足的就是生理的需要和安全的需要，在创业型的公司今日不知道明日会怎样，员工如何能安心做下去呢？出现高流动是正常的。

而企业到了快速发展的阶段，人员流动率依然不会很低，一方面是企业自身需要人员的更替，一些不适应高速发展的人得淘汰出去；另一方面是员工自己不适应企业的节奏，主动选择离开。

直到企业进入稳定期以后，人员流动率才会明显降下来，这时候员工觉得企业的口碑和平台是自己的依靠，就不想着再出去冒风险。

理解了企业自身的发展规律，我们就更可以理解为何人员流动性有差异的原因。

有如下的原因：
1 、我上班是来出卖劳动力的，钱不够凭什么出卖灵魂？

在很多公司学习华为搞狼性文化，以为这样就能把公司给带到天际去了，但是这些老板认为狼性却是：头狼决策，大家服从，捕猎成功之后，头狼吃最多最精华的部分，其他按照各成员出力多少、能力大小，去分配食物，甚至有些老板连骨头都不分，给其它狼吃草。

很多老板，舍不得出钱，就想要人家为自己拼命，嘴上嚷着要学习华为，坚持996，不断的给员工施压，工资却只给四五千块，很多还不买社保。

说实话，在现在这个市场经济下，猪肉都已经40元一斤了，这点钱够干什么？狼是要吃肉的，但现在的肉价已经贵到他们吃不起了。

因此，给员工吃草，还指望他们有狼性奋力拼搏，这种企业文化是不可取的。正经做事业、搞企业的人，就要让大家都有肉吃，特别是要让最基层的人有肉吃。
很多老板特别喜欢跟员工开会，大谈企业目标，说今年要赚多少亿，市场占有率要提高多少，然而员工一脸冷漠。因为员工会想：你榨取剩余价值的私人公司发展再好和我有什么关系？我是能直接参与分红还是能直接当老板？企业赚的钱，根本就没分给大家啊，我们就会觉得关自己啥事呢？

借用《绣春刀》里面的一句台词：
可以是可以，得加钱。给几分钱，出几分力。4000元也想让我讨好你？你给我的钱，不够我弯腰的，钱到位了，姿势随你挑。正如伟人所言：一切空话都是无用的，必须给人民以看得见的物质利益。

其实，高收入，才能换来更高的效率和战斗力。衡量一个企业的实力，不是看他的老板在财富榜上排在哪个位置，而是看他的员工们，财富排在社会上的什么位置。激发员工最大的能量，企业才能创造最大的利润，实现良性循环和可持续发展。
2 、老板的等级观念强烈，不能以合作的心态用人

很多老板潜意识里总觉得自己是主子，员工是仆人。
他觉得他给你一个机会，你就该抛妻弃子，拿着打发叫花子的钱，然后感恩戴德，披星戴月无私无偿为他的公司和利益奉献终生。

在发钱的时候，他总是很心疼，感觉在割自己的肉。其实很多老板根本不明白，他和员工在决策上有上下级，但是在人格上绝对没有上下级。现代企业，老板和员工之间，不应该是雇佣关系，而是合作关系。

很多90后员工认为，领导和我，只是同盟关系。我们共同创造价值，分配利益。我做我的工作，拿我应得的工资。再平常不过的经济交易，谁也不欠谁。
职位的晋升，薪资的涨跌，应该与个人创造的价值挂钩，衡量指标不应该是你职位高就说了算。他们在工作的时候，更多考虑效率，而不是去揣摩领导的想法。如果我们觉得领导的决策不能提高效率，消极响应，背地里只会按自己思路来做，这已经是我们的极限了！我们是来赚钱的，不是来认爹的！
所以，老板要改变你高高在上的姿态，你发给员工的钱，是他们自己挣的，应得的，不是什么施舍。老板给员工发钱，发多少钱，这不仅仅关乎良心，更是对员工劳动价值的尊重和敬畏。
另外，企业要变得更强大，老板也要扭转意识，抱有“我是皇帝，你是臣民，我下命令你就得干活”的狭隘想法，绝对行不通。如果你这样想，员工就会觉得只是在为你打工挣钱，就不可能全身心融入企业，关心企业的命运。
3、 老板喜欢形式主义，又缺乏耐心

很多公司提倡加班文化，在盯盯上把你盯的死死的，有些还在办公室安装监控，就是看你上班时间偷懒没，动不动让你写日报，周报，月报，工作总结和心得，动不动让你汇报一些东西，让你出方案，动不动就为一点屁事儿开会。

细节盯的太死，小事管的太多，啥都得听他的，包括你选个字体选个背景图都得汇报和听他的。犯一点错误都无限放大，下班得时刻盯着手机，周末也得随时听他使唤，即使不是工作上的重要事情也得配合他。

有的领导，完全追求的是形式，刷存在感。要么就是无法100%的信任你，只能通过各种形式化的东西控制你；要么是所谓的服从性测试，确认自己我是领导的存在感；很多90后员工已经越来越明白，这些都是高效工作、快速成长的天敌，年轻人做事必须要有自己的做事空间。

另外，很多领导也缺乏耐心，不懂时间复利，他想到一个事情马上就要求去做，还要做出成绩，完全不看现有资源和前期铺垫，以为啥都能马上出成果，如果一个领导失去耐心，开始急躁，他和他的团队一定要开始走下坡路了，因为凡事需要付出，没有耐心，就害怕付出，没有付出，必然没有回报。
04 员工要认清自己的价值，老板更要让员工活得有尊严

“创业”不是老板理直气壮压榨员工的借口。更不是因为你开了个创业型公司，你是老板，员工就应该为你打工，大家就应该穷，应该苦逼。

创业公司的很多90后员工，牺牲了时间、健康、面子和稳定的生活，他们应该得到更高的回报。

马云说辞职无非就是两个原因：第一钱没给到位，第二心受委屈了。90后之所以越来越爱辞职，关键问题还是在于这个时代越来越不能容忍过分剥削的老板了。

70后80后大家获得身份认同的方式是成为集体的一份子。个人价值要在集体中得到肯定，他们就只能服从上级。

而90后更崇尚个人主义，做自己想做的事，争取自己想要的东西，这样才有成就感。这种身份认同的核心是自由、民主。90后，正在不断破坏原本牢不可破的职场规则，也在不断建立新的规则和思路。

所以，不要利用员工的梦想，去剥削和压榨他们。有梦想并且真的追逐梦想的人，应该得到更多，而不是更少；应该得到奖励，而不是惩罚。

作为老板，更有责任让员工不要为基本的生存而焦虑，要让他们活得有尊严。