一、OKR不直接关联薪酬
绩效管理通常包括：目标设定、过程追踪、绩效评估、绩效结果应用四个管理环节。
目标设定：让员工的精力聚焦在组织的战略目标上；
过程追踪：定期跟踪目标完成情况，并提供必要的辅导和资源支持，以保证目标达成；
绩效评估：衡量对比员工工作产出、员工对组织的贡献多少，并以此识别出绩优、绩差员工；
绩效结果应用：通过科学评价、有效激励，塑造多劳多得的文化环境，激励员工更有动力地工作。
OKR是在企业战略大方向明确的前提下，帮助团队和个人明确目标，以更好地实现企业战略。
同时，从OKR的价值定义可看出：
1. 聚焦
2.公开透明
3.自下而上
4.挑战不可能
5.激发内驱力，不直接关联薪酬
如果直接用OKR的完成率来做绩效评估，会带来几个问题：
1. 无法明确目标：商业环境变化快，市场需求迭代评率高，竞争对手节奏快，预先设定一个合适的目标，并做绩效评估不太现实；
2.无法充分释放潜能：预设考核目标，会诱导员工设定低目标，不敢设定挑战性目标，或是进行不确定性高的创新性探索；
3.公司与个人的博弈消耗：目标的设定过程“几上几下”，大量的时间和精力消耗在了上下的博弈上，对真正重要事项的推进毫无作用。
4.OKR完成率≠产出/贡献：即使OKR完成率100%，但没有引导团队创造出有效产出，绩效评估结果仍会是“差评”。
所以，我们建议OKR完成率与绩效考核不直接挂钩，OKR目标管理是为了创造好的产出，而不是用于评估，要基于OKR产出/贡献进行绩效考核。
1、多源输入——引入更多“目标”与“绩效”的上下文支撑管理及决策
OKR 的协作关系可作为考核的信息输入源。个人绩效评估中，可邀请协作方(上级、下级、平级、OKR关联方)反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。
2、多维评估——设计更全面的“评估维度”，深挖人才价值
个人对组织的贡献是多维的，而不是仅评估OKR达成率。可从：绩效达成、机制规范、人才发展、文化塑造等等维度，更准确衡量个人贡献度。
360度评估反馈（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
—— 百度百科
1、反馈的信息更准确及全面
林肯的名言是：“你可以在所有的时间欺骗一部分人，也可以在一段时间欺骗所有的人，但你不可能在所有的时间欺骗所有的人。”
一个员工想要在工作过程中影响众多有工作来往的人是非常困难的，用360评估反馈的信息更准确也更全面。
2、结果更易接受
相比传统的上级评估结果，员工更易于接受“群众”的反馈，也更愿意遵从“群众”的建议，接受绩效改进建议。采取360度评估后，公司会欣喜地发现，过往让人头疼的绩效面谈环节，将变得更轻松更愉悦。
3、提高员工体验
对于年轻一代的员工来说，更关注的是在工作中的体验感，能够打破上下级和部门之间的壁垒，参与到公司人员管理中，一定程度上给予了他们对于工作的自主权和控制权，能够提高员工的工作积极性及对公司的忠诚度。
事实上，国内对于360评估方法并不陌生，但是很多企业只是用它来考核中层以上的管理人员，只是把它作为KPI外的一项辅助全方位了解员工的工具。甚至因为企业自身并不具备真正执行360度评估的文化环境，其评估过程往往流于形式，评估结果无法真正纳入考核依据中。
360度评估能够落地并发挥价值的前提条件是，拥有一个坦诚、开放、信任、平等的文化环境。而这也是OKR能够落地的前提之一。
所以，OKR+360度评估，是一组完美搭档。就像给高锰酸钾加热能够加速氧气的产生一样，360度评估可以为OKR的价值产出挂上加速度。
Step 1：设置评估模板
360度流程模板自定义
个人绩效评估中，可邀请协作方(上级、下级、平级)，多方反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。
360度评估一般流程为：员工自评、同事评价、上级评价、指定人评价、绩效校准、绩效结果确认。企业也可根据自身特性，自定义评估流程。
360度指标模板自定义
360度评估个人对组织的贡献，而不是只评估OKR达成率。贡献度是多维的，例如：“绩效达成”、“机制规范”、“人才发展”、“文化塑造”等这四个维度，能更加准确衡量个人的贡献。
根据客户需求，吱序的360度评估，企业可自定义评估指标模型，自由灵活，多维评估，让绩效评估更加准确。
Step 2：发起评估
1）评估管理
2）右上角「发起评估」
3）选择需要评估的OKR周期
4）圈选评估对象（哪些人需要参与到本次360评估中来）
5）绑定评估流程
Step 3：员工自评
员工先总结自己的重点工作产出，并为自己的业绩、价值观等维度打分。
Step 4：同事评价
在360度评估时，员工在「我评估的」中收到他人的「同事评价」邀请，员工可以看到该同事的OKR内容及工作总结，并结合自己与该同事的协作情况，按照绩效评估维度进行综合打分。
Step 5：上级评价
当某一员工的「员工自评」、「同事评价」都完成之后，该员工的leader根据员工自评结果、同事评价结果、OKR内容、工作总结，以及自身的管理判断，来为员工进行多维度综合打分。
Step 6：指定人评价
Step 7：绩效校准
当员工自评——同事评价——上级评价——指定人评价，全流程走完之后，管理者开始对绩效初评结果进行校准、确保管理者、评估人遵循了一致的评估标准。通过绩效校准，可以避免评估误差，确保绩效结果在更大范围内的准确性和公平性。
Step 8：绩效结果确认
员工最后对自己的绩效评估结果确认。
总结：这种不基于OKR完成率，而是实际产出的绩效评估方式，可以让员工在设置超越型目标时，没有后顾之忧。面对当下越来越激烈的市场竞争，企业应当鼓励员工不要为自己预设天花板，而是努力去挑战那些看似不可能的目标，用OKR目标管理去“冲高”，并适配绩效评估方式，来合理评估每位员工的价值贡献。
OKR(Objectivesand Key Results)即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1999年，英特尔公司首创这套绩效管理方法，后来逐步被推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企业当中。在谷歌，OKR不仅成为企业绩效管理的重要工具，也是各部门任务协作的重要手段，现在OKR已经被越来也多的公司所推崇。我们公司就一直用日事清流程来进行OKR绩效考核，能很大程度调动员工的积极性和创造性，也极大的发挥团队协作能力。
OKR考核是一种常用的目标管理和绩效考核方法。OKR的全称为“Objective and Key Results”，即“目标和关键结果”，其核心是通过制定具体、可衡量、可追踪的目标和关键结果来激励和引导员工行动和达成成果。在OKR考核中，目标需要具有挑战性、可衡量性和可实现性，关键结果则需要能够反映目标达成的进展和结果。
OKR考核方法有以下特点：
1. 目标具有挑战性和可衡量性
OKR考核中的目标需要明确、具体、可衡量和可实现，以便员工清楚了解要达成的目标是什么，以及如何衡量目标达成的进展和结果。例如，如果一个销售团队的目标是“增加10%的销售额”，那么关键结果可能包括“与客户建立至少5个新的业务联系”、“签署3份新合同”等，这些关键结果可以反映团队在实现目标方面的进展和结果。
2. 目标与公司战略相一致
OKR考核的目标需要与公司战略和目标相一致，以确保员工的目标和行动能够为公司创造价值。例如，如果公司的战略是扩大市场份额，那么销售团队的OKR目标可能会与此保持一致，例如“在新市场拓展业务，增加市场份额10%”。
3. 关键结果与目标衔接
OKR考核中的关键结果需要与目标衔接，能够反映目标达成的进展和结果。例如，在上述销售团队的例子中，如果与客户建立新的业务联系是一个关键结果，那么这个关键结果需要明确说明是为了实现目标“增加10%的销售额”。
4. 定期检查进展
在OKR考核中，定期检查目标和关键结果的进展和结果是非常重要的，以便及时调整行动和目标。例如，如果销售团队在实现目标方面进展缓慢，那么可能需要重新评估目标的可实现性、关键结果的设定是否正确等，以便调整行动和目标。
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