科技公司的绩效考核制度怎么制定？

　　示例：
　　深圳市**科技有限公司
　　员工绩效考核标准总案
　　一、 考核目的：
　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司组织有效运行，特制定本制度。
　　二、 考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）。
　　三、 考核原则：
　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 　　 3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
　　四、 考核公式及其换算比例：
　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效+360度能力考核+个人行为鉴定
　　职位类别 考核项目 经营管理类 职能管理类 文职类 技术类 销售类
　　KPI绩效考核 70％ 60％ 65％ 80%
　　360能力考核 20％ 20％ 20％ 10%
　　个人行为鉴定考核 10％ 20％ 15％ 10%
　　4.2 绩效换算比例
　　五、 绩效考核相关名词解释：
　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品行、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
　　六、 绩效考核细则
　　6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分
　　6.1.1根据工作权重分别计分，经营管理类KPI占绩效考核总分的比例为70﹪,职能管理类和文职类KPI占绩效考核总分的比例为60﹪,技术类KPI占绩效考核总分的比例为65﹪；业务类KPI占绩效考核总分的比例为80﹪。
　　6.1.2　KPI考核评分办法
　　设被考核者所得总评定分值为Z，m为KPI考核指标的权重，x为被考核者单项所得分值,且1≤x≤10 Z= m1x1+m2x2+....mnxn
　　在m1，m2，....mn当中，若m1 最大，x1＜ 6，则 xn ≤ x1+2
　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
　　6.3个人行为鉴定考核
　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除5分
　　6.3.3旷工半天每次扣除10分依次类推
　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除5分
　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除5分依次类推
　　6.3.6嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
　　6.3.7提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推
　　七、考核评定分值
　　考核评定分值=KPI分值*KPI类别换算比例+360分值*360类别换算比 例+个人行为鉴定分值*类别换算比例　
　　八、考核时间：
　　8.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
　　8.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束
　　九、考核奖金比例及评分：
　　9.1个人绩效奖金比例：
　　绩效奖金以固定工资的10%为基数，按固定工资*10%*评定分值计算。即
　　绩效奖金=固定工资*10%*评定分值
　　若评定分值小于60分，则绩效奖金= - 固定工资*10%*评定分值
　　9.3个人绩效奖金发放办法
　　9.3.1发放时间：个人绩效奖金每月按时发放30%，余下的第一、二季度的70%在1月15日与12月份工资一同发放，第三四季度的70%在7月15日与6月份工资一同发放；
　　9.3.2 发放原则：个人绩效奖金是在职员工的绩效奖金，员工一旦主动离职，则剩余奖金不予发放；若被解雇，则与离职工资一同全额发放；若因劳动合同到期，个人无意续签劳动合同，则剩余奖金不予发放；公司无意续签劳动合同，则剩余奖金与离职工资一同全额发放；若双方均无意续签，则协商解决。
　　十、年度考核
　　10.1 个人绩效年度考核等级标准：
　　A级：月绩效考核平均91分以上
　　B级：月绩效考核平均80-90分
　　C级：月绩效考核平均70-79分
　　D级：月绩效考核平均60-69分
　　E级：月绩效考核平均59分以下
　　10.2 　年度考核是调整员工下年度工资水平的依据 　
　　10.3 进入公司不满3个月者不参加年度考核。
　　10.4 在公司服务满半年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
　　A级：薪资上调三级档位
　　B级：薪资上调二级档位
　　C级：薪资上调一级档位
　　D级：薪资档位不变
　　E级：薪资下调一级档位或解雇
　　十一、考核纪律：
　　11.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予扣除当月绩效奖或扣分处理。
　　11.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
　　11.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
　　11.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
　　十二、考核仲裁：
　　12.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
　　12.2考核小组负责处理以下事务；
　　A、对考评人的监督约束
　　B、考核投诉的处理；
　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
　　12.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
　　12.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
　　十三、绩效面谈
　　13.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门负责人权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，安排单独绩效面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到行政部，部门留存复印件。
　　13.2绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
　　十四、本办法执行初期每季度检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交行政部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
　　十五、本办法的解释权由行政部负责
　　十六、本办法自公布之日起执行。